Si necesitas cubrir una vacante porque uno de tus trabajadores titulares se encuentra ausente por diferentes motivos, puedes entrar a aplicar el contrato de interinidad, una modalidad temporal que permite remplazar un puesto de trabajo por un periodo de tiempo determinado. ¡En este post te explicamos todo lo que debes saber, antes de ponerlo en marcha!
Tabla de contenidos
1. ¿Qué es un contrato de interinidad?
El contrato de interinidad es un tipo de contrato de duración determinada, que se utiliza para cubrir una vacante de un trabajador de plantilla, que, por diferentes motivos, ha tenido que ausentarse por una temporada de sus labores diarias y no puede cumplir con su jornada normal de trabajo, pero tiene el derecho a la reserva de su puesto de trabajo.
Ante esto, las empresas deben pensar en alternativas para lograr sustituir por un tiempo determinado el puesto de ese trabajador, sin afectar la productividad de la empresa y sin generar una sobrecarga laboral para otros miembros del equipo. Una solución que aplican varias empresas es hacer uso del contrato de interinidad, que es una herramienta que permite a las compañías sustituir temporalmente a un trabajador sin tener que recurrir a la contratación indefinida, lo que les permite una mayor flexibilidad y adaptabilidad a las necesidades de la empresa.
2. ¿Cómo se debe aplicar el contrato de interinidad?
Cuando una empresa quiera aplicar esta modalidad de contrato para hacer un reemplazo temporal, deberá tener en cuenta lo siguiente:
- Identificar al trabajador que se ausentará y las circunstancias por las que no estará en su cargo.
- Especificar las funciones que tendrá que hacer el trabajador que remplazará.
- Indicar si las tareas que hará serán las del trabajador sustituido o el de otro empleado de la empresa que pase a desempeñar el puesto de aquel.
- Determinar la duración en la que estará el nuevo trabajador, la cual será la del tiempo que dure la ausencia del trabajador sustituido.
3. ¿Cuándo se puede aplicar un contrato de interinidad?
Antes de aplicar el contrato de interinidad, será necesario que se especifiquen con precisión, en el contrato, el nombre de la persona sustituida y la causa de sustitución.
Estas son algunas causas de sustitución:
3.1 Periodo de descanso por maternidad, paternidad, adopción, acogimiento
Allí también aplica la suspensión cuando la persona está en riesgo durante el embarazo o riesgo durante la lactancia natural. Y según los artículos 48.4 y 48 bis del Estatuto de los Trabajadores, los empleados por este tipo de suspensión tendrán derecho a una bonificación del 100% en las cuotas empresariales de la Seguridad Social, incluidas las de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales.
3.2 Baja laboral o incapacidad
Son situaciones en las que un empleado está impedido temporalmente para trabajar debido a una enfermedad común, profesional y accidente. Esto sea o no por trabajo y mientras reciban asistencia sanitaria de la Seguridad Social.
3.3 Situación en la que un trabajador esté en excedencia laboral
Es el derecho que tiene el empleado para solicitar la suspensión temporal de su contrato de trabajo por un periodo determinado en la que se dedicará a otras tareas. Si se hace voluntaria, requiere una antigüedad de al menos un año.
Esta situación puede pasar si el empleado tiene una designación o se lanza para un cargo público.
3.4 Cuidado de hijos o familiares
El trabajador tiene una duración máxima de tres años para el cuidado de cada hijo. También tendrá el derecho a un periodo de cuidado de un periodo de no más de dos años para el cuidado de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Si el trabajador lo prefiere, podrá pedir una reducción de horas laborales si quiere seguir laborando.
3.5 Contrato de interinidad por vacante
Se puede hacer para cubrir temporalmente un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva. En el sector privado, el máximo que puede tener el periodo de selección es de tres meses.
3.6 Contratos de duración determinada para sustituir a trabajadoras víctimas de violencia de género
Las trabajadoras que hayan pasado por un tipo de situación de violencia de género podrán tener en su periodo de ausencia el derecho a una bonificación del 100% de las cuotas empresariales a la Seguridad Social por contingencias comunes.
4. ¿Cómo hacer un contrato de interinidad?
Debe hacerse con formalidad escrita y debe incluir a detalle la duración prevista del contrato, las funciones que se desempeñarán, el motivo de la sustitución y el salario que se pagará. Y si el trabajador va a estar en modalidad remota, se deberá constar el lugar donde se hagan las tareas.
Según el Ministerio de Trabajo y Economía Social, el contrato podrá ser verbal solo cuando la duración del empleo sea inferior a cuatro semanas. Pero, el artículo 8.2 del Estatuto de los Trabajadores, resalta que si no se formaliza la escritura del contrato se presumirá que es a tiempo indefinido y a jornada completa, por lo tanto, cualquiera de las partes puede exigir que el contrato se formalice en escrito, incluso si ya iniciaron las actividades laborales.
5. ¿Cuál es la duración de un contrato de interinidad?
La duración del contrato de interinidad será la del tiempo que dure la ausencia del trabajador sustituido con reserva del puesto de trabajo. Esto puede cambiar dependiendo cada caso, en situaciones que sea por incapacidad puede variar más el tiempo, pues puede que al trabajador le tome más tiempo recuperarse.
En el caso de que el contrato sea para cubrir el tiempo de un proceso de selección, la duración será la del tiempo que dure el proceso de selección o promoción para la cobertura definitiva del puesto, sin que pueda superar los tres meses. Tampoco se puede continuar usando ese mismo tipo contrato con un nuevo trabajador para el mismo puesto.
5.1. ¿Cuándo es el aviso previo para finalizar el contrato?
Si el contrato de interinidad es superior a un año, cualquiera de las partes que quiera finalizar el contrato debe notificar la situación con antelación mínima de quince días.
5.2. Periodo de prueba contrato interinidad
El periodo de prueba no podrá exceder seis meses, pero si el contrato de interinidad tiene una duración no más a seis meses, el periodo de prueba no podrá exceder de un mes.
6. ¿Cuándo finaliza el contrato de interinidad?
El Ministerio de Trabajo y Economía Social dice que este contrato finalizará con previo aviso de cualquiera de las partes y cuando se produzcan las siguientes causas:
- Reincorporación del trabajador sustituido.
- Vencimiento del plazo legal o convencionalmente establecido para la reincorporación.
- Extinción de la causa que dio motivo de ese remplazo.
- Si es el caso de remplazo por vacante, se finalizará cuando haya acabado el proceso de selección o hayan pasado más de tres meses desde que inició.
6.1 ¿El contrato de interinidad tiene indemnización?
No, según el apartado c) del artículo 49.1 del Estatuto de los Trabajadores, cuando finalice el contrato de interinidad, la persona trabajadora no tendrá derecho a recibir una indemnización.
7. Beneficios del contrato de interinidad
Las personas con contratos temporales y de duración determinada tendrán los mismos derechos que las personas con contratos de duración indefinida. Esto como un recordatorio de que cada tipo de contrato tiene sus propias particularidades y que existen ciertas normas generales y específicas que se aplican a todos los contratos laborales.
Según el Ministerio de Trabajo y Economía Social, los derechos serán reconocidos en las disposiciones legales y reglamentarias y en los convenios colectivos de manera proporcional, en función del tiempo trabajado.
Por su parte, la jornada, los horarios, fiestas, permisos y vacaciones, se deben fijar en las cláusulas del contrato, esto para no exceder las horas de trabajo u obligaciones que tenga que cumplir el trabajador.
El Estatuto de los Trabajadores dice que los trabajadores de duración determinada tienen derecho a vacaciones, las cuales se establecen según la duración de su contrato. Si este tiene un tiempo inferior a 12 meses, el empleado tiene derecho a la parte proporcional de esos días (dos días y medio por mes de trabajo, si la empresa se rige por días naturales).
8. ¿Puede el contrato de interinidad convertirse en indefinido?
Pasará a ser indefinido solo si no queda pactado de forma escrita que el contrato va a ser de duración determinada para la sustitución de una persona trabajadora con derecho a reserva de puesto de trabajo.
Según el Ministerio de Trabajo y Economía Social, el uso injustificado de la contratación temporal o el incumplimiento de obligaciones convierte la contratación temporal en indefinida. También pasará a indefinido por falta de alta en la Seguridad Social, si hubiera transcurrido un período superior al período de prueba.
Esta es una normativa laboral que establece que, si una persona ha trabajado para una misma empresa o grupo de empresas durante más de 18 meses, en un período de 24 meses, mediante dos o más contratos temporales, ya sea directamente o a través de una empresa de trabajo temporal, esa persona adquirirá la condición de trabajador fijo. En resumen, se trata de una normativa destinada a evitar la utilización abusiva de contratos temporales para cubrir necesidades de personal de forma estable y permanente.
Ante esto, las empresas deberán informar, por los diferentes canales de comunicación, sobre nuevas vacantes laborales, para así garantizarles las mismas oportunidades de acceder a puestos permanentes que las demás personas trabajadoras.
9. El contrato de Interinidad y la nueva Reforma Laboral
El 30 de marzo de 2022 entró en vigor la nueva Reforma Laboral, la cual determina que el contrato de interinidad cambia su nombre por “Contrato de duración determinada para la sustitución de una persona trabajadora con derecho a reserva de puesto de trabajo”. Esto debido a que un contrato de trabajo se considera como indefinido, a menos que se demuestre lo contrario.
Por lo que el contrato de trabajo de duración determinada solo podrá celebrarse por circunstancias de la producción o por sustitución de persona trabajadora y las empresas deben justificar la necesidad de contratar a trabajadores temporales en lugar de permanentes, especificando la causa habilitante de la contratación temporal, las circunstancias concretas que la justifican y su conexión con la duración prevista.
Otro punto importante de este cambio es que el trabajador sustituto podrá iniciar la prestación de servicios durante 15 días antes de que se produzca la ausencia de la persona sustituida.
Pero, ¿qué pasa con los contratos de interinidad vigentes cuando entró en funcionamiento la nueva Reforma Laboral? Para aquellos contratos de duración determinada vigentes a fecha de 31 de diciembre de 2021, tienen que pasar por un régimen transitorio, es decir, podrán continuar hasta finalizar su tiempo de duración.
10. Jornada de trabajo del contrato de interinidad
El contrato de interinidad puede tener dos modalidades, jornada completa o parcial. En el caso de que sea parcial es porque el trabajador que sustituyó tenía un horario en esta manera, o porque se contrata al trabajador para completar la jornada de un trabajador que ha reducido sus horas de trabajo por causas justificables.
Es importante resaltar que, si las labores se van a celebrar a tiempo parcial, deberá quedar constatado en el contrato escrito, el número de horas ordinarias de trabajo al día, semana, mes, y años, si es el caso. Si no se llegara a hacer este procedimiento, se daría a entender que las labores se hicieron en jornada completa, y se tendría que evidenciar por otros medios el registro de los servicios y el número de horas que se registraron.
11. ¿Cómo tener una mejor gestión horaria en tu empresa?
Las empresas utilizan diferentes modalidades de contrato para tener un correcto manejo de sus funciones. Cada contrato requiere cumplir con ciertas normativas y especificaciones, y si no se tiene un correcto uso de estos puede generarle altos costos y problemas a la empresa.
Por ejemplo, el contrato de interinidad requiere especificar ciertos parámetros como el horario, los turnos, el tipo de jornada, además de otras especificaciones. Si no se tiene un correcto informe de esto, la empresa tendría grandes problemas con las entidades regulatorias de trabajo.
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