Si necesitas cubrir una vacante porque uno de tus trabajadores titulares se encuentra ausente por diferentes motivos, puedes aplicar el contrato 410, una modalidad temporal que permite reemplazar un puesto de trabajo por un periodo de tiempo determinado. A continuación, te explicamos todo lo que debes saber antes de ponerlo en marcha.
Tabla de contenidos
1. ¿Qué es el contrato 410?
El contrato 410 es un tipo de contrato de duración determinada, que se utiliza para cubrir una vacante de un trabajador de plantilla que, por diferentes motivos, ha tenido que ausentarse por una temporada de sus labores diarias y no puede cumplir con su jornada normal de trabajo, pero tiene el derecho a la reserva de su puesto de trabajo.
Ante esto, las empresas deben pensar en alternativas para lograr sustituir por un tiempo determinado el puesto de ese trabajador, sin afectar la productividad de la empresa y sin generar una sobrecarga laboral para otros miembros del equipo. Una solución que aplican varias empresas es hacer uso del contrato de interinidad, que es una herramienta que permite a las compañías sustituir temporalmente a un trabajador sin tener que recurrir a la contratación indefinida, lo que les permite una mayor flexibilidad y adaptabilidad a las necesidades de la empresa.
2. ¿Cómo se debe aplicar el contrato 410?
Cuando una empresa quiera aplicar esta modalidad de contrato para hacer un reemplazo temporal, deberá tener en cuenta lo siguiente:
- Identificar al trabajador que se ausentará y las circunstancias por las que no estará en su cargo.
- Especificar las funciones que tendrá que hacer el trabajador que remplazará.
- Indicar si las tareas que hará serán las del trabajador sustituido o el de otro empleado de la empresa que pase a desempeñar el puesto del trabajador ausente.
- Determinar la duración en la que estará el nuevo trabajador, la cual será la del tiempo que dure la ausencia del trabajador sustituido.
3. ¿Cuándo se puede aplicar un contrato 410?
Antes de aplicar el contrato 410, será necesario que se especifiquen con precisión, en el contrato, el nombre de la persona sustituida y la causa de sustitución.
Estas son algunas causas de sustitución:
3.1 Periodo de descanso por maternidad, paternidad, adopción o acogimiento
Aquí también aplica la suspensión cuando la persona está en riesgo durante el embarazo o riesgo durante la lactancia natural. Y, según los artículos 48.4 y 48 bis del Estatuto de los Trabajadores, los empleados por este tipo de suspensión tendrán derecho a una bonificación del 100% en las cuotas empresariales de la Seguridad Social, incluidas las de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales.
3.2 Baja laboral o incapacidad
Son situaciones en las que un empleado está impedido temporalmente para trabajar debido a una enfermedad común, profesional o accidente. Esto sea o no por trabajo y mientras reciban asistencia sanitaria de la Seguridad Social.
3.3 Situación en la que un trabajador esté en excedencia laboral
Es el derecho que tiene el empleado para solicitar la suspensión temporal de su contrato de trabajo por un periodo determinado en la que se dedicará a otras tareas. Si se hace voluntaria, requiere una antigüedad de al menos un año.
Esta situación puede pasar si el empleado tiene una designación o se lanza para un cargo público.
3.4 Cuidado de hijos o familiares
El trabajador tiene una duración máxima de 3 años para el cuidado de cada hijo. También tendrá el derecho a un periodo de cuidado de no más de dos años para el cuidado de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad.
Si el trabajador lo prefiere, podrá pedir una reducción de horas laborales si quiere seguir trabajando.
3.5 Contrato 410 por vacante
Se puede hacer para cubrir temporalmente un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva. En el sector privado, el máximo que puede tener el periodo de selección es de 3 meses.
3.6 Contratos de duración determinada para sustituir a trabajadoras víctimas de violencia de género
Las trabajadoras que hayan pasado por un tipo de situación de violencia de género podrán tener en su periodo de ausencia el derecho a una bonificación del 100% de las cuotas empresariales a la Seguridad Social por contingencias comunes.
4. ¿Cómo hacer un contrato 410?
Debe hacerse con formalidad escrita y debe incluir a detalle la duración prevista del contrato, las funciones que se desempeñarán, el motivo de la sustitución y el salario que se pagará. Y, si el trabajador va a estar en modalidad remota, deberá constar el lugar donde se hagan las tareas.
Según el Ministerio de Trabajo y Economía Social, el contrato podrá ser verbal solo cuando la duración del empleo sea inferior a 4 semanas. Sin embargo, el artículo 8.2 del Estatuto de los Trabajadores resalta que, si no se formaliza la escritura del contrato, se presumirá que es a tiempo indefinido y a jornada completa y que, por lo tanto, cualquiera de las partes puede exigir que el contrato se formalice por escrito, incluso si ya iniciaron las actividades laborales.
5. ¿Cuál es la duración de un contrato 410?
La duración del contrato 410 será la del tiempo que dure la ausencia del trabajador sustituido con reserva del puesto de trabajo. Esto puede cambiar dependiendo de cada caso. Por ejemplo, en ausencias por incapacidad puede variar más el tiempo, ya que las recuperaciones suelen llevar más tiempo.
En el caso de que el contrato sea para cubrir el tiempo de un proceso de selección, la duración será la del tiempo que dure dicho proceso para la cobertura definitiva del puesto, sin que pueda superar los 3 meses. Tampoco se puede continuar usando ese mismo tipo contrato con un nuevo trabajador para el mismo puesto.
5.1. ¿Cuándo es el aviso previo para finalizar el contrato?
Si el contrato 410 es superior a un año, cualquiera de las partes que quiera finalizar el contrato debe notificar la situación con una antelación mínima de 15 días.
5.2. Periodo de prueba del contrato 410
El periodo de prueba no podrá exceder de los 6 meses, pero si el contrato 410 tiene una duración de menos de 6 meses, el periodo de prueba no podrá exceder de un mes.
6. ¿Cuándo finaliza el contrato 410?
El Ministerio de Trabajo y Economía Social dice que este contrato finalizará con previo aviso de cualquiera de las partes y cuando se produzcan las siguientes causas:
- Reincorporación del trabajador sustituido.
- Vencimiento del plazo legal o convencionalmente establecido para la reincorporación.
- Extinción de la causa que dio motivo de ese remplazo.
- En el caso de reemplazo por vacante, el contrato 410 se finalizará cuando haya acabado el proceso de selección o hayan pasado más de 3 meses desde que se inició.
6.1 ¿Se tiene derecho a indemnización al finalizar un contrato 410?
La indemnización en caso de finalización de un contrato de interinidad depende de la causa que pone fin a la relación laboral. A continuación, se describen las situaciones más comunes y las indemnizaciones correspondientes:
- Incorporación del trabajador sustituido: En este escenario, no suele existir derecho a indemnización para el trabajador interino, dado que la extinción del contrato se produce conforme a lo previsto en el mismo, es decir, por la reincorporación del titular.
- Culminación del proceso de selección: En aquellos casos en que el trabajador interino cubre temporalmente una vacante hasta que la empresa selecciona a un candidato definitivo, el interino tiene derecho a una indemnización. Esta compensación es de doce días de salario por año trabajado, con un límite máximo de seis mensualidades.
- Finalización de la causa que motivó la interinidad: Si la causa que originó la contratación interina deja de existir, la empresa deberá finalizar el contrato. En estos casos, el trabajador interino también tiene derecho a recibir una indemnización equivalente a doce días de salario por año trabajado, con un máximo de seis mensualidades.
- Extinción de la empresa: Cuando la empresa cesa sus actividades, la indemnización aplicable al trabajador interino es la misma que en los casos anteriores: doce días de salario por año trabajado, con un máximo de seis mensualidades.
Es importante tener en cuenta que las indemnizaciones pueden variar en función de las cláusulas del contrato firmado entre las partes y el convenio colectivo aplicable en la empresa.
7. Beneficios del contrato 410
Las personas con contratos temporales y de duración determinada tendrán los mismos derechos que las personas con contratos de duración indefinida. Esto nos recuerda que, a pesar de que cada tipo de contrato tiene sus particularidades, existen normas generales y específicas que se aplican a todos los contratos laborales.
Según el Ministerio de Trabajo y Economía Social, los derechos serán reconocidos en las disposiciones legales y reglamentarias y en los convenios colectivos de manera proporcional, en función del tiempo trabajado.
También menciona que la jornada, los horarios, las fiestas, los permisos y las vacaciones, se deben fijar en las cláusulas del contrato para no exceder las horas de trabajo u obligaciones que tenga que cumplir el trabajador.
El Estatuto de los Trabajadores dice que los trabajadores de duración determinada tienen derecho a vacaciones, las cuales se establecen según la duración de su contrato.
Si el empleado lleva menos de 12 meses, tiene derecho a la parte proporcional de esos días (2días y medio por mes de trabajo, si la empresa se rige por días naturales).
8. ¿Puede el contrato 410 convertirse en indefinido?
Pasará a ser indefinido solo si no queda pactado de forma escrita que el contrato va a ser de duración determinada para la sustitución de una persona trabajadora con derecho a reserva de puesto de trabajo.
Según el Ministerio de Trabajo y Economía Social, el uso injustificado de la contratación temporal o el incumplimiento de obligaciones convierte la contratación temporal en indefinida. También pasará a indefinido por falta de alta en la Seguridad Social, si hubiera transcurrido un período superior al período de prueba.
Esta es una normativa laboral que establece que, si una persona ha trabajado para una misma empresa o grupo de empresas durante más de 18 meses, en un período de 24 meses, mediante dos o más contratos temporales, ya sea directamente o a través de una empresa de trabajo temporal, esa persona adquirirá la condición de trabajador fijo.
En resumen, se trata de una normativa destinada a evitar la utilización abusiva de contratos temporales para cubrir necesidades de personal de forma estable y permanente.
Ante esto, las empresas deberán informar, por los diferentes canales de comunicación, sobre nuevas vacantes laborales, para así garantizarles las mismas oportunidades de acceder a puestos permanentes que las demás personas trabajadoras.
9. ¿Es posible prorrogar un contrato 410?
La prórroga de un contrato 410 es factible, siempre y cuando se respeten las condiciones estipuladas en el propio contrato. Para proceder con la extensión, es fundamental que el acuerdo se formalice por escrito entre la empresa y el trabajador, especificando claramente las nuevas condiciones laborales aplicables al periodo adicional del contrato.
De acuerdo con el Real Decreto-Ley 28/2018, las partes pueden decidir prorrogar el contrato de interinidad mientras persista la causa que justificó la contratación inicial. La duración de esta prórroga deberá estar alineada con el tiempo estimado para que el trabajador sustituido retome su puesto en la empresa. Sin embargo, es importante señalar que, bajo ninguna circunstancia, la duración total del contrato, incluyendo las prórrogas, podrá exceder de 3 años.
Asimismo, cualquier prórroga debe documentarse por escrito, mencionando específicamente la causa que motivó la contratación y el tiempo de extensión acordado. Es crucial destacar que la prórroga no puede implicar modificaciones en las condiciones laborales pactadas para el trabajador interino.
10. El contrato 10 y la nueva reforma laboral
El 30 de marzo de 2022 entró en vigor la nueva reforma laboral, la cual determina que el contrato de interinidad cambia su nombre por “Contrato de duración determinada para la sustitución de una persona trabajadora con derecho a reserva de puesto de trabajo”.
Esto es debido a que un contrato de trabajo se considera como indefinido, a menos que se demuestre lo contrario, por lo que el contrato de trabajo de duración determinada solo podrá celebrarse por circunstancias de la producción o por sustitución de persona trabajadora y las empresas deben justificar la necesidad de contratar a trabajadores temporales en lugar de permanentes, especificando la causa habilitante de la contratación temporal, las circunstancias concretas que la justifican y su conexión con la duración prevista.
Otro punto importante de este cambio es que el trabajador sustituto podrá iniciar la prestación de servicios durante 15 días antes de que se produzca la ausencia de la persona sustituida.
Pero, ¿qué pasa con los contratos de interinidad vigentes cuando entró en funcionamiento la nueva Reforma Laboral? Para aquellos contratos de duración determinada vigentes a fecha de 31 de diciembre de 2021, tienen que pasar por un régimen transitorio, es decir, podrán continuar hasta finalizar su tiempo de duración.
11. Jornada de trabajo del contrato 410
El contrato 410 puede tener dos modalidades: jornada completa o jornada parcial. En el caso de que sea parcial, será porque el trabajador que sustituye tiene esa misma modalidad de horario o porque se contrata al trabajador para completar la jornada de un trabajador que ha reducido sus horas de trabajo por causas justificables.
Es importante resaltar que, si las funciones se van a celebrar a tiempo parcial, deberá quedar constatado en el contrato por escrito el número de horas ordinarias de trabajo al día, semana, mes y años, si es el caso.
Si no se llegara a hacer este procedimiento, se daría a entender que las funciones se hicieron en jornada completa, y se tendría que evidenciar por otros medios el registro de los servicios y el número de horas que se registraron.
12. ¿Cómo tener una mejor gestión horaria en tu empresa?
Las empresas utilizan diferentes modalidades de contrato para tener un correcto manejo de sus funciones. Cada contrato requiere cumplir con ciertas normativas y especificaciones y, si no se tiene un correcto uso de estos, puede generarle altos costes y problemas a la empresa.
Por ejemplo, el contrato 410 requiere especificar ciertos parámetros como el horario, los turnos y el tipo de jornada, además de otras especificaciones. Si no se tiene un correcto informe de estos datos, la empresa tendría grandes problemas con las entidades regulatorias de trabajo.
Soluciones como Nubhora pueden ser su gran aliado para llevar un mejor control.
