En los últimos años ha habido diversas modificaciones en los tipos de despido laboral y las indemnizaciones a las que tienen derecho los trabajadores afectados. Por ejemplo, en 2020 se eliminó el despido objetivo por acumulación de bajas laborales, mientras que la Reforma Laboral de 2022 introdujo algunos cambios en cuanto a las indemnizaciones. A continuación, explicamos cuáles son los tipos de despidos e indemnizaciones en 2024.
Tabla de contenidos
1. ¿Qué es el despido laboral?
El despido es la terminación de la relación laboral entre empresa y trabajador debida a una decisión unilateral por parte del empleador, y es uno de los motivos de extinción del contrato laboral según el Artículo 49 del Estatuto de los Trabajadores.
Los despidos pueden ser individuales o colectivos, por causas objetivas o disciplinarias, y pueden declararse procedentes o improcedentes. En función de estos parámetros, la ley estipula si el trabajador que ha sufrido un despido tiene o no derecho a una indemnización.
2. Tipos de despido en España
La extinción del contrato laboral por la decisión unilateral del empresario puede estar determinada por causas objetivas o disciplinarias. A continuación, explicamos todos los tipos de despido según la causa del mismo.
2.1 Despidos por causas objetivas
El Artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores establece diversas causas objetivas de la extinción del contrato de trabajo, las cuales pueden estar relacionadas o bien con el trabajador o bien con la empresa.
Los despidos por causas objetivas, a diferencia de los disciplinarios, que veremos más adelante, no representan una sanción que se interpone a la persona trabajadora.
Aun así, el motivo o las causas deben estar justificadas por parte del empresario. De lo contrario, un despido objetivo podría ser calificado como despido improcedente. Estos son algunos de los tipos de despido objetivo más comunes en una empresa:
2.1.1 Despido por ineptitud del trabajador
La ineptitud del trabajador puede ser conocida o sobrevenida con posterioridad a su incorporación en la empresa. Si esta ineptitud ya era conocida durante el periodo de prueba del contrato, no podrá alegarse con posterioridad al tiempo de prueba.
2.1.2 Despido por falta de adaptación
No adaptarse a los cambios técnicos realizados en el puesto de trabajo puede ser causa de despido por causas objetivas. Sin embargo, antes de llegar a esta situación, el empresario está obligado a ofrecer un curso de formación dentro de la jornada laboral, para que el trabajador pueda adaptarse en un plazo de dos meses tras finalizar la formación.
2.1.3 Despido por causas económicas
El artículo 51.1 del Estatuto de los Trabajadores, contempla el despido por causas económicas si los resultados de la empresa evidencian una situación económica negativa.
En este caso, la empresa tiene que demostrar que sufre pérdidas económicas actuales o previstas, o que su nivel de ingresos ordinarios o ventas ha disminuido de forma persistente.
Esta disminución persistente se entiende como el descenso de ingresos o ventas durante tres trimestres consecutivos, en los cuales la reducción en cada uno de los trimestres sea inferior a la registrada en el mismo trimestre del año anterior.
El despido debe ser notificado por escrito al trabajador y manifestando la causa por la que se ha producido. Es necesario dar un plazo de preaviso mínimo de 15 días entre el momento en que se notifica el despido y el día en que finaliza el contrato de trabajo.
2.1.4 Despido por causas técnicas, organizativas o por cambios en la producción
- La empresa puede realizar despidos objetivos por causas técnicas cuando se producen cambios en los medios o instrumentos de producción, es decir, cuando la organización introduce nuevos dispositivos o maquinaria para realizar el trabajo.
- Las causas organizativas se refieren a cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal, o bien en la forma de organizar el trabajo.
- Por causas productivas se entienden las modificaciones que la empresa debe realizar para adaptarse a las necesidades del mercado en el que opera. Por ejemplo, la empresa puede realizar despidos objetivos cuando se produce un cambio en la demanda de los productos o servicios en su sector comercial.
2.2 Despidos por causas disciplinarias
El Artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores describe el tipo de despido disciplinario como aquel que está basado en un “incumplimiento grave y culpable del trabajador”.
El empresario podrá dar por extinguido el contrato de trabajo por causas disciplinarias cuando se produzca alguno de los siguientes incumplimientos contractuales:
- El absentismo laboral entendido como faltas repetidas e injustificadas de asistencia o falta de puntualidad en el registro horario.
- La indisciplina o desobediencia hacia los superiores en el trabajo.
- Cualquier ofensa verbal o física hacia los empresarios, los compañeros de trabajo o hacia los familiares de ambos.
- El abuso de confianza en el desempeño del trabajo o la transgresión de la buena fe contractual.
- Un descenso del rendimiento continuado y voluntario respecto a la productividad habitual o pactada con la empresa.
- Embriaguez habitual o toxicomanía, si repercuten negativamente en el trabajo.
- El acoso sexual hacia el empresario o hacia las personas que trabajan en la empresa.
- El acoso por motivos de discriminación, como el acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual.
2.2.1 Despido por absentismo
El despido por absentismo, producido por faltas de asistencia intermitentes, justificadas o injustificadas, fue derogado por el Gobierno el 18 de febrero del 2020, poniendo fin a un tipo de despido que desató mucha polémica en el colectivo de trabajadores y sindicatos.
En la anterior reforma laboral, si un trabajador se ausentaba durante varios días o semanas de su trabajo justificando las ausencias por baja médica, la empresa podía formalizar un despido por causa objetiva, lo que perjudicaba al trabajador ya que recibía una indemnización reducida y además perdía su puesto de trabajo.
Actualmente, este tipo de despido ha sido derogado del Estatuto de los Trabajadores, el cual figuraba dentro de las 5 causas por las que podía producirse un despido objetivo. Se definía al despido por absentismo como “ausencias intermitentes que estuviesen acumuladas, aunque fuesen justificadas, mediante bajas de menos de 20 días y que superaran determinados porcentajes.”
No obstante, es posible que un trabajador pierda su puesto de trabajo por baja IT o baja por enfermedad, aunque percibiendo una mayor indemnización en su despido. Este tipo de despido es considerado improcedente, por lo que el trabajador percibirá una indemnización de 33 días por año trabajado, en lugar de 20 días, cuando este despido estaba catalogado como despido objetivo.
En el caso que el trabajador tuviera un contrato anterior a febrero del 2012, durante la anterior reforma laboral, el trabajador debería percibir 45 días de salario por año trabajado.
Si no se ha justificado el despido o si se ha producido algún tipo de discriminación, el despido podría considerarse nulo, lo que implicaría que el empleado podría recuperar su puesto de trabajo.
La derogación del despido objetivo por absentismo contribuyó a evitar situaciones de discriminación de manera directa e indirecta sobre los colectivos más vulnerables (personas en situación de riesgo de exclusión social y profesional o por razones de género o diversidad).
2.2.2 Despido por bajo rendimiento
Tal y como sucede con otros tipos de despido, el Estatuto de los Trabajadores recoge el despido por bajo rendimiento laboral en su artículo 54. Este despido ocurre cuando un empleado disminuye su rendimiento de trabajo de manera sostenida y voluntaria. Es uno de los motivos más comunes de despido en España, pero también es uno de los que desencadenan disputas legales con más frecuencia a causa de la naturaleza legalmente compleja del proceso.
La legislación considera que la reducción de rendimiento es un incumplimiento grave que justifica la pérdida de trabajo sin derecho a indemnización. No obstante, para que un despido por baja productividad sea válido es necesario que los motivos estén claramente especificados y sean el resultado de un comportamiento grave por parte del empleado.
Además, la empresa debe demostrar que el comportamiento del trabajador ha tenido un impacto negativo en la productividad y el funcionamiento de la empresa. La jurisprudencia establece tres requisitos para que un despido por bajo rendimiento sea válido:
- La disminución de la productividad debe ser significativa debido a factores relacionados con el sector, el mercado, la competencia, las condiciones de la empresa o las relaciones con los compañeros. La empresa suele comparar la productividad actual con el rendimiento establecido en el contrato o mediante la evaluación del desempeño laboral del empleado.
- La reducción de la productividad debe tener un impacto relevante en los objetivos o resultados de la empresa.
- El comportamiento del trabajador debe mantenerse a lo largo del tiempo, generalmente 4 o 6 meses, y no debe ser una disminución puntual de la productividad.
Aunque también existen ciertos comportamientos que pueden justificar un despido inmediato sin necesidad de un período prologando de bajo rendimiento, como por ejemplo las faltas de asistencia repetidas, la desobediencia, el abuso de confianza, la embriaguez habitual o el acoso, entre otros.
Si el trabajador no está de acuerdo con el despido puede impugnarlo. Para ello, debe seguir un proceso que incluye presentar un informe de conciliación laboral ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC), distinto en cada comunidad autónoma, dentro de los primeros 20 días hábiles posteriores al despido. Si no se alcanza un acuerdo en la conciliación con la empresa, el empleado debe presentar una demanda por despido improcedente dentro de los siguientes 20 días hábiles. Posteriormente, el caso será llevado a juicio.
Si el despido se declara improcedente, el trabajador tiene derecho a una indemnización de 33 días por año trabajado con un límite máximo de 24 meses. En caso de que el despido se considere procedente, el empleado no recibirá indemnización alguna, pero tendrá derecho a un finiquito que incluye vacaciones no disfrutadas, la parte proporcional de pagas extras y el salario correspondiente al último mes de trabajo.
2.3 Despidos colectivos
Los despidos colectivos deben ser siempre de tipo objetivo y responder a causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
El tamaño de la empresa en cuanto a fuerza laboral es lo que determina el número mínimo de despidos para que estos tengan la consideración de despido colectivo. El Artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores establece estos parámetros del siguiente modo:
- Empresas de menos de 100 trabajadores: el despido colectivo debe afectar a 10 trabajadores como mínimo.
- Empresas de entre 100 y 300 trabajadores: para que el despido sea considerado colectivo debe afectar a un 10% o más de la plantilla.
- Empresas con más de 300 trabajadores: el despido colectivo debe ser de un mínimo de 30 o más empleados.
Si el despido afecta al total de la plantilla, se entenderá que se trata de un despido colectivo cuando los afectados sean un mínimo de 5 trabajadores.
Las causas económicas, técnicas, organizativas o de producción para justificar un despido colectivo son las mismas que justifican los despidos objetivos individuales.
2.4 Despido amistoso
En un despido amistoso o despido pactado, hay un acuerdo entre empresario y empleado, que habitualmente, concluye con un despido disciplinario procedente, ya que es la vía que beneficia a ambas partes. De esta manera, el empresario evita pagar una indemnización y el empleado puede solicitar el subsidio por desempleo.
No obstante, nos encontramos ante una práctica fraudulenta y que supone un delito. Pactar un despido con una empresa, en ninguno de los casos, es legal. Si esta práctica es detectada por la Seguridad Social, puede iniciarse un proceso penal que afectaría ambas partes ya que, en un despido pactado, se produce falsedad documental y un cobro indebido de prestaciones, que podrían ser reclamadas posteriormente por el SEPE al empleado beneficiado.
La empresa implicada podría recibir sanciones económicas y perder el derecho a subvenciones, incentivos y beneficios fiscales durante unos años.
2.5 Despido nulo
Un despido puede ser declarado nulo cuando atenta contra los derechos fundamentales y libertades reconocidas por la ley. Esto incluye los despidos por razón de nacimiento, raza, sexo, religión, opinión o edad. Ante un despido nulo, la empresa
está en la obligación de reincorporar inmediatamente al trabajador y pagar los salarios de tramitación, que consisten en el abono del sueldo durante el periodo que va de la fecha de despido hasta el día de la sentencia judicial.
También se considerará un despido nulo cuando se produzca durante el período de suspensión de contrato por maternidad, paternidad, riesgo durante el embarazo o enfermedades derivadas de estas situaciones.
Ante una extinción de contrato laboral por despido nulo, el trabajador debe actuar por la vía judicial y presentar una demanda laboral ante el Juzgado de lo Social.
En este caso, será necesaria la participación de un abogado laboralista para la correcta defensa de los derechos del trabajador y demostrar que el empleador violó derechos y libertades fundamentales y que la extinción del contrato laboral fue debida a un despido nulo.
Entre los tipos de despidos existentes, este es totalmente arbitrario e injusto para el trabajador ya que no otorga derecho a recibir ningún tipo de indemnización, aunque sí puede recibirlas por vía judicial si demuestra que se han producido los distintos daños y perjuicios:
- Daños materiales: Si el trabajador ha recurrido a la obtención de un crédito para sufragar los gastos cotidianos al no disponer de un salario, se produce un daño indemnizable.
- Daños morales: Se producen cuando la situación de despido genera inestabilidad emocional al individuo, como estrés, angustia o ansiedad.
Así entonces, un juez determinará un despido nulo cuando se demuestre la vulneración de derechos fundamentales o se produzca discriminación hacia el trabajador.
2.6 Despido procedente
En este despido, el empresario extingue la relación laboral con un trabajador amparándose en derechos y cumpliendo los requisitos legales.
Que el despido sea declarado procedente significa que el juez le da la razón al empresario en la justificación del despido.
Por lo tanto, por norma general, el trabajador no tendrá derecho a percibir ninguna compensación económica adicional, pero tendrá derecho a solicitar la prestación por desempleo, siempre y cuando cumpla con los requisitos (cotización mínima de un año e inscripción como demandante de empleo).
2.7 Despido improcedente
En este caso, la justicia le da la razón al empleado, lo que significa que tiene derecho a una reparación económica y/o a ser readmitido en el trabajo.
Las indemnizaciones por despido improcedente son muy distintas en función de si el contrato de trabajo del empleado despedido se firmó antes del 12 de febrero de 2012 o después de esta fecha, que es día en que se promulgó la Reforma Laboral del anterior gobierno.
La Reforma Laboral de 2012 rebajó considerablemente las indemnizaciones por despido improcedente, con una reducción de 12 días de sueldo por año trabajado. Esta rebaja en las cantidades a percibir por parte de los trabajadores despedidos de forma improcedente no fue derogada en la Reforma Laboral de 2022.
A parte de recibir una indemnización por despido improcedente, el trabajador puede solicitar el subsidio por desempleo, cumpliendo con los requisitos para solicitarlo.
Se considera un despido improcedente cuando:
- El empresario ha incumplido requisitos legales: Por ejemplo, ha renunciado a la entrega de la carta de despido.
- La decisión de despido no se ampara en causas legales: El Estatuto de los Trabajadores contempla el despido objetivo, por varias causas, así como el despido disciplinario, motivado por incumplimiento laboral del empleado. Por lo tanto, si la extinción del contrato no se enmarca en ninguno de los supuestos, el despido se considera improcedente.
El pago de la indemnización permite al empresario extinguir una relación laboral de manera legal siempre que el despido no se considere nulo (que veremos a continuación).
3. Requisitos e Indemnizaciones según los tipos de despido
El despido de uno o más empleados debe comunicarse con una antelación de 15 días y por escrito.
El trabajador tiene derecho a impugnar cualquiera de los tipos de despido, que podrán ser declarados como procedentes, improcedentes o nulos.
Tener derecho o no a una indemnización dependerá del tipo de despido y de si se declara improcedente o no.
3.1 Indemnizaciones de los despidos por causas objetivas
La indemnización por despido objetivo es de 20 días de sueldo por año trabajado.
Además, el Estatuto de los Trabajadores establece que la forma y efectos de la extinción del contrato laboral por causas objetivas son las siguientes:
- La empresa debe comunicar por escrito el despido al trabajador con una antelación mínima de 15 días, explicando las causas objetivas del mismo.
- Desde el momento en que se le comunica el despido, el trabajador también tendrá derecho a una licencia de 6 horas semanales pagadas por la empresa para buscar un nuevo empleo.
3.2 Indemnizaciones de los despidos por causas disciplinarias
Los trabajadores despedidos por motivos disciplinarios no tienen derecho a indemnización ni a salarios de tramitación, a no ser que la extinción del contrato sea declarada improcedente por un tribunal. En ese caso, se aplicarán las indemnizaciones correspondientes a todos los despidos improcedentes.
3.3 Indemnizaciones de los despidos colectivos
Los despidos colectivos siguen un proceso distinto a los individuales, con la constitución de una comisión representativa de los trabajadores y un periodo de consultas y negociación entre las partes. Tras la negociación entre la empresa y los representantes de los trabajadores se determinarán las condiciones y cuantías a percibir por parte de los trabajadores.
3.4 Indemnizaciones por fin de contrato
Con la entrada en vigor de la Reforma Laboral de 2022 se introduce una importante modificación en el artículo 49.1 del Estatuto de los Trabajadores que establece una indemnización al finalizar el contrato de trabajo de 12 días por año trabajado. Esta medida no se aplica ni a los contratos formativos ni a los de duración determinada por sustitución de otro trabajador.
4. Cálculo de la indemnización
El cálculo de la indemnización y el finiquito es un aspecto crucial en la terminación de la relación laboral entre el trabajador y la empresa.
El finiquito es una liquidación de todas las cantidades adeudadas al trabajador, incluyendo salario pendiente, vacaciones no disfrutadas, pagas extras y cualquier otra cantidad que pueda corresponder.
Este documento es fundamental, ya que pone fin a la relación contractual y asegura que ambas partes cumplan con sus obligaciones.
El Consejo General del Poder Judicial tiene una herramienta para calcular la indemnización, en la que solo hay que introducir la fecha de inicio de la relación laboral, la fecha de finalización de esa relación y el salario. En los resultados aparecerá la indemnización de la extinción del contrato de trabajo según los tipos de despido y la doctrina vigente jurisprudencial que la interpreta.
A continuación, te explicamos cómo se calcula el finiquito y la indemnización por despido con un ejemplo práctico.
4.1 ¿Qué es el finiquito?
El finiquito es una liquidación de las cantidades que pone fin a la relación contractual entre el trabajador y la empresa. Puede ir acompañado de la carta de despido, notificación de preaviso, etc., si el contrato del trabajador así lo recoge y el convenio lo especifica.
Las cantidades incluidas generalmente corresponden a vacaciones no disfrutadas, días trabajados del mes en curso, parte proporcional de las pagas extraordinarias y cualquier otro derecho adquirido por el trabajador.
Este documento debe ser firmado por el trabajador si está de acuerdo con el tipo de despido (objetivo, improcedente, disciplinario, etc.) y las cantidades reflejadas en él. Si no es así, el trabajador debe indicar “no conforme” y la empresa debe hacer firmar a uno o varios testigos que den fe de que el documento ha sido entregado por parte de la empresa.
Con la legislación actual, la autoridad laboral en algunos casos permite impugnar el finiquito aun habiendo firmado. Sin embargo, si el trabajador no firma el finiquito, se entenderá que no se ha llegado a un acuerdo y, por lo tanto, no percibirá la cantidad que aparece en él.
En este último caso, el trabajador puede reclamar la cantidad que considere entregando una papeleta de conciliación ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC). Si en el acto de conciliación hay acuerdo entre ambas partes, no será necesario llegar a juicio y la empresa abonará la cantidad acordada al trabajador.
4.2 ¿Cómo hacer un finiquito y qué incluye?
En este documento, la empresa debe incluir las remuneraciones devengadas por el trabajador y que todavía no ha percibido, y si corresponde, una indemnización. Como norma general, las remuneraciones que incluye el finiquito son:
- Salario del último periodo trabajado (sea el último mes, o últimas semanas).
- Parte proporcional de las pagas extraordinarias que todavía no se hayan abonado al trabajador.
- Importe correspondiente a las vacaciones no disfrutadas.
- Cualquier cantidad pendiente de pago por el motivo que sea (pluses, pagas de beneficios, primas de productividad, horas extraordinarias, etc.).
4.3 ¿Cuánto finiquito me corresponde por año trabajado?
El cálculo del finiquito depende de los factores mencionados anteriormente. Para calcularlo utilizaremos una de las fórmulas que especificamos a continuación, en función de cada caso:
4.3.1 Cómo calcular el finiquito por fin de contrato
Ana lleva 1 año trabajando como asalariada en una empresa, pero por reducción de plantilla ha sido despedida el día 22 de abril. Por contrato, cobraba un salario base de 1.200 euros con dos pagas extras de 1.200 euros cada una y en lo que lleva de año no ha disfrutado de días de vacaciones.
Lo primero que debemos saber es el sueldo del último mes inacabado. Para ello calculamos:
1.200€ ÷ 30 = 40 euros de salario diario.
Como tan solo trabajó 22 días en abril, deberá percibir → 40€ x 22 días = 880€ salario último mes trabajado.
4.3.2 Cálculo de vacaciones en el finiquito
Por lo general, todo trabajador tiene derecho a 30 días de vacaciones por año trabajado. Por lo que tendremos que calcular la parte proporcional que le corresponde.
Calcularemos:
30 (días que tiene un mes) x 3 (meses trabajados) = 90, y como solo trabajó hasta el 22 de abril, 90 + 22= 112 días trabajados en total del año en curso.
Con esto, hacemos una regla de tres. En 360 jornadas de trabajo le corresponden 30 días, por tanto, en 112 jornadas de trabajo le corresponderán 9,33 días de vacaciones.
El resultado sería de multiplicar los 9,33 días de vacaciones por el salario diario = 9,33 días x 40 euros = 373,2 euros que percibirá en concepto de vacaciones.
4.3.3 Cálculo de las pagas extras en el finiquito
La paga extra de Navidad se devenga el 1 de enero del año en curso, y la paga de verano, en julio del año en curso.
En el caso del ejemplo de nuestra trabajadora, solo tendrá derecho a percibir la paga de Navidad.
Haremos el siguiente cálculo: salario base 1.200 / 360 = 3,33€ por día. Multiplicamos esta cantidad por 112 días (del 1 de enero al 22 de abril) = 373,3€ de la paga extra de Navidad.
Una vez realizados todos estos cálculos, el finiquito que percibirá el trabajador será:
Salario + Vacaciones + Paga extra (880 + 373,2 + 373,3)
TOTAL = 1.626,5€ de finiquito
El finiquito y la indemnización por despido son dos cosas distintas, por lo que la indemnización puede formalizarse en un documento aparte. Solo los despidos objetivos e improcedentes tienen derecho a indemnización. Si es procedente, solo percibirá el finiquito.
4.3.4 Cómo calcular el finiquito por despido
Si el trabajador ha sido despedido, tendrá derecho a una indemnización. Para calcularla, tendremos en cuenta el salario bruto anual del trabajador, la antigüedad en la empresa, y la cantidad establecida para los despidos objetivos: 20 días por año trabajado, y un máximo de 12 mensualidades.
Para los despidos improcedentes, si el contrato se realizó con anterioridad a la reforma de febrero de 2012, corresponderá 45 días por año trabajado y un máximo de 42 mensualidades.
Los contratos suscritos después de la reforma del 2012, la indemnización es de 33 días y 24 mensualidades como máximo.
Ejemplo: Marta es una trabajadora que tiene una antigüedad de 2 años y 4 meses trabajados, y cobra 20.000€ brutos anuales. Fue contratada después de 2020, por lo que le corresponden 33 días de indemnización por año trabajado, y un máximo de 24 mensualidades.
Calculamos:
33 días x 2 años = 66 días
4 meses restantes = (33 x 4) / 12 = 11 días
66 + 11 = 77 días de indemnización
Calculamos el salario diario: 20.000€ brutos anuales / 365 = 54,79 € salario diario
Multiplicamos el salario diario por los días de indemnización que le corresponden = 54,79 x 77 = 4.217,83€ de indemnización por despido improcedente.
Estos cálculos son realizados en base a la norma general, pero cada caso debe tratarse de forma particular. En caso de duda, lo más conveniente es contar con el asesoramiento de un profesional.
4.3.5 Días trabajados en el último mes
Para calcular los días trabajados en el último mes antes de finalizar el contrato, tendrás que realizar el cálculo del salario diario. Una vez tengas esta cifra, deberás multiplicarla por el número de días trabajados. Ten en cuenta que, si tu sueldo no varía cada mes, sino que es fijo, deberás tomar como referencia la cantidad que hayas cobrado en la nómina el mes anterior a la finalización del contrato y dividirlo entre 30 (los días que tiene el mes).
Para realizar este cálculo no computan los años trabajados, sino únicamente los últimos días.
Ejemplo: Luis cobra 1500 euros al mes y el último mes que cobró completo fue octubre, puesto que fue despedido el 11 de noviembre. Con estos datos, ya podemos calcular el dinero que le pertenece por los últimos días que trabajó en la empresa. Solo tenemos que dividir 1500 euros / 30 días = 50 euros y multiplicar esta cantidad por los días trabajados del siguiente mes: 11 x 50 = 550 euros.
4.3.6 Vacaciones no disfrutadas
Al importe anterior también deberíamos sumarle las vacaciones que el trabajador ha generado, pero no disfrutado. Para hacer el cálculo, tienes que saber cuántos días de vacaciones son los que te corresponden por año trabajado. Como normal general, suelen ser 30 días, por lo que, si hacemos una regla de tres, podríamos averiguar qué cantidad te pertenece por vacaciones no disfrutadas.
Continuamos con el ejemplo anterior para facilitar la comprensión:
El contrato de Luis acabó el 11 de noviembre, así pues, trabajó 10 meses y 11 días, lo que hace un total de 311 días. Ahora es el momento de hacer la regla de tres: por cada 360 jornadas de trabajo le corresponden 30 días, por lo tanto, en 311 días le corresponderán 25,9 días de vacaciones (siempre que el trabajador no hubiera disfrutado de ninguno de ellos, evidentemente).
Ahora calculamos 25,9 x 50 euros (salario diario) = 1.295 euros.
Las únicas pagas extra que se contemplan en el finiquito son aquellas que no están prorrateadas, es decir, que el trabajador no cobra una parte de ellas cada mes del año. Lo más común (aunque no ocurre en la totalidad de los casos, ya que hay convenios que estipulan otras condiciones) es que las pagas extraordinarias se cobren en verano y en navidad, es decir, cada seis meses.
Para calcular este importe, tendrás que seguir los mismos pasos que en el caso de las vacaciones, el único cambio es que tendrás que tomar como referencia el tiempo transcurrido desde que se cobró la última paga extra. Volvemos al ejemplo de Luis:
El contrato de Luis terminó el 11 de noviembre y él cobra, por contrato, dos pagas extra de 1.500 euros cada una. Como hemos dicho, tenemos que calcular los días que han pasado desde que se cobró la última paga extra (en este caso, la de julio, pero desde el mismo día 1, por norma) hasta el 11 de noviembre.
Así, dividimos 1.500 (el importe de la paga completa) entre 182,5 días (seis meses) = 8,22 euros. Multiplicamos esta cifra por los días transcurridos entre el 1 de julio y el 11 de noviembre, que son 131: 8,22 x 131 = 1.076,82. Esa sería la cifra de lo que en el finiquito se contemplaría como pagas extra devengadas, pero no cobradas.
5. La Impugnación de despidos
Sea cual sea el tipo de despido, el trabajador tiene derecho a impugnarlo. El plazo para iniciar los trámites es de 20 días hábiles tras la comunicación de la extinción del contrato laboral.
Los pasos a seguir para impugnar un despido son los siguientes:
En primer lugar, hay que intentar llegar a un acuerdo amistoso entre la empresa y el trabajador. Este procedimiento es obligatorio y para iniciarlo hay que presentar una papeleta oficial de conciliación en el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC). A continuación, el SMAC citará a ambas partes con el fin negociar un acuerdo amistoso y evitar la celebración del juicio.
- El encuentro del trabajador y los representantes de la empresa con el fin de intentar llegar a un acuerdo es un requisito indispensable antes de poder iniciar la vía judicial.
- En caso de no llegar a un acuerdo, el trabajador tiene derecho a presentar una demanda en el Juzgado de lo Social, previa a la celebración del juicio.
Cuando finalmente el despido de un trabajador acaba en los tribunales, la sentencia calificará el despido como procedente, improcedente o nulo, lo cual tendrá múltiples repercusiones en relación al derecho y cuantía de las indemnizaciones.
6. Impacto del fallo del TJUE sobre la adaptación de jornada y el despido
6.1 Contexto legal y normativo
El Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) ha emitido una sentencia que interpreta el derecho a la adaptación de la jornada laboral, reconocido en el Artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores.
Este artículo establece que los empleados pueden solicitar adaptaciones para conciliar la vida laboral y familiar, siempre que la solicitud sea razonable y proporcionada.
6.2 Interpretación del TJUE: un nuevo horizonte para el despido
El TJUE ha dictaminado que, aunque este derecho es fundamental, no es absoluto. Las empresas pueden justificar el despido de un trabajador que haya solicitado la adaptación de jornada si demuestran que la solicitud afecta significativamente la organización del trabajo.
Este fallo, basado en la interpretación de directivas europeas, sugiere que la protección laboral en estos casos no es tan amplia como se creía, lo que podría tener un impacto notable en las decisiones de despido en España.
6.3 Potenciales riesgos de abuso y discriminación
Este fallo podría abrir la puerta a potenciales abusos por parte de las empresas, que podrían utilizar esta interpretación para justificar despidos motivados por discriminación encubierta, especialmente en lo que respecta a la conciliación laboral y familiar.
Este riesgo es particularmente relevante para colectivos vulnerables, como las mujeres con responsabilidades familiares, que son las principales solicitantes de adaptaciones de jornada.
6.4 Consecuencias para las empresas: cautela y asesoramiento legal
6.4.1 Evaluación de impacto real
Las empresas deben realizar un análisis detallado del impacto real que la solicitud de adaptación de jornada tiene en la organización antes de proceder con un despido.
6.4.2 Documentación y justificación
Es crucial documentar adecuadamente el proceso de evaluación de la solicitud y justificar cualquier decisión de despido con criterios objetivos, para evitar litigios y asegurar que el despido esté respaldado por razones sólidas.
6.4.3 Políticas internas y transparencia
Las empresas deben desarrollar políticas internas claras y transparentes sobre cómo se gestionan las solicitudes de adaptación de jornada, asegurando que se aborden de manera justa y equitativa, y que se comuniquen efectivamente a todos los empleados.
6.5 Implicaciones futuras: un precedente en la legislación laboral
Aunque este fallo no modifica directamente la legislación española, establece un precedente que puede influir en futuras interpretaciones judiciales en España, limitando potencialmente los derechos de los trabajadores a solicitar adaptaciones de jornada.
6.6 Importancia de encontrar un equilibrio en la gestión de RR.HH.
El desafío para las empresas y los responsables de RR.HH. será encontrar un equilibrio entre la protección de los derechos de los trabajadores y la necesidad de mantener una operativa eficiente. Este equilibrio será clave para evitar conflictos legales y mantener un ambiente de trabajo justo y equitativo.
7. FAQ: Preguntas frecuentes sobre los tipos de despido
7.1 ¿Con cuánto tiempo se tiene que avisar antes del despido?
El despido se debe comunicar con 15 días naturales de antelación como mínimo y por escrito. De lo contrario podría declararse su nulidad.
7.2 ¿Qué hay que poner en una carta de despido?
La carta de despido debe incluir la siguiente información:
- Los datos del trabajador.
- La fecha de la carta (esto es importante, porque es la fecha de comunicación del despido).
- La fecha prevista de extinción de la relación laboral.
- Las causas del despido, especificando uno de los tipos de despidos (objetivo, disciplinario…) y la legislación aplicable.
- La firma y sello de la empresa.
7.3 ¿Qué tipos de despido no tienen derecho a paro?
Ninguno. Independientemente de los tipos de despido, el trabajador tiene derecho a solicitar la prestación por desempleo (siempre que haya cotizado lo suficiente, es decir, habiendo trabajado por lo menos un año de los últimos 6). En el único caso en que el empleado no tiene derecho a paro es cuando renuncia a su contrato laboral por voluntad propia.
7.4 ¿Hay indemnización por despido después de un ERTE?
Sí. En el caso de despido tras un ERTE por causas económicas, el trabajador podrá recibir una indemnización de 20 días de salario por año trabajado. Para calcularla, debe tomarse como referencia el salario completo del empleado antes de sufrir el ERTE.
7.5 ¿Cuántos días por año trabajado se pagan en un despido?
La indemnización varía en función de:
- Si se trata de alguno de los tipos de despido objetivos o disciplinarios.
- Si se han declarado procedentes o improcedentes.
- Si el contrato se firmó antes o después de febrero de 2012.
| Despido | Procedente | Improcedente con contrato anterior al 12/02/2012 | Improcedente con contrato posterior al 12/02/2012 |
| Objetivo | 20 días x año trabajado | 45 días x año trabajado, máximo 42 mensualidades | 33 días x año trabajado, máximo 24 mensualidades |
| Disciplinario | No tiene derecho a indemnización | – | – |
En la siguiente tabla se visualiza si se tiene derecho o no a indemnización y, en caso afirmativo, la cuantía a la que se tiene derecho:
7.6 ¿Se puede realizar un despido objetivo por bajas laborales o faltas de asistencia justificadas?
Desde el 18 de febrero del 2020, la respuesta a esta pregunta es no. El acuerdo del Consejo de Ministros derogó esta causa de despido, basada en la acumulación de faltas justificadas.
Según el Gobierno, el tipo de despido objetivo por acumulación de faltas de asistencia justificadas o bajas laborales constituía una “anomalía respecto a la normativa laboral europea, como han puesto de manifiesto distintos tribunales en nuestro país e incluso el Tribunal de Justicia Europeo, que en 2018 alertó de la necesidad de modificarlo por ser causa de discriminación”.
8. Herramientas para la gestión de los Recursos Humanos de la empresa
Optimizar la gestión de los recursos humanos de la organización es fundamental para prevenir situaciones que puedan desembocar en el despido de un trabajador. Asimismo, controlar la productividad y rendimiento de los empleados permite corregir dificultades antes de que se conviertan en un problema estructural, que podría finalmente obligar a realizar despidos por causas económicas.
Las herramientas tecnológicas se han convertido en aliados imprescindibles para la gestión de los Recursos Humanos tanto a nivel global como dentro de cada departamento. Nubhora es una solución integral de gestión del tiempo de los empleados que incorpora un módulo específico para la gestión del absentismo.
Como hemos visto, conocer y controlar el absentismo laboral, o poder probar la disminución del rendimiento voluntaria y continuada de uno o más trabajadores son factores fundamentales a la hora de evaluar la continuidad laboral y, en última instancia, establecer una causa objetiva de despido.
El sistema de fichaje y control horario desde cualquier terminal de Nubhora almacena todos los datos relativos a retrasos y ausencias justificadas o injustificadas de los empleados, así como el saldo de horas efectivas trabajadas y las horas extra realizadas. También ofrece todo tipo de informes y estadísticas de fichajes para optimizar el tiempo de los equipos de trabajo. Además, los managers pueden configurar alertas y recordatorios inteligentes de fichaje y avisos de inicio y fin de jornada.
El módulo para la gestión del absentismo de Nubhora cuantifica y controla las ausencias injustificadas de los empleados, adaptándose a los convenios y acuerdos de la empresa. Ofrece múltiples métricas, gráficos e informes KPI personalizables para gestionar y prevenir el absentismo laboral.
La gestión de proyectos y tareas con Nubhora permite visualizar, modificar y mejorar las tareas de la fuerza de trabajo, segmentándolas por proyectos, clientes o centros de coste, lo cual permite medir y aumentar la productividad y eficiencia en tiempo real.
El software de Nubhora se integra fácilmente con los distintos sistemas informáticos ERP y de RRHH, lo que proporciona una plataforma integral de gestión de Recursos Humanos que permite detectar, controlar y corregir los conflictos laborales y, en última instancia, prevenir los despidos disciplinarios en la empresa.
Si quieres conocer más ventajas de la integración de Nubhora en el departamento de RR.HH. de tu empresa, ¡haz clic en el siguiente banner y descúbrelo!
