Se aprueba el decreto que amplía el permiso parental retribuido en España

El Consejo de Ministros ha aprobado el decreto que refuerza los derechos de conciliación en España con tres medidas clave: la ampliación del permiso por nacimiento a 17 semanas por progenitor que podrán disfrutarse hasta que el menor cumpla un año, la incorporación de dos semanas retribuidas al 100 % de permiso parental para el cuidado de hijos hasta los ocho años, y una ampliación especial para familias monoparentales, que dispondrán de hasta 32 semanas. Este nuevo marco legal, alineado con la directiva europea de conciliación, implica cambios inmediatos para familias, empresas y departamentos de recursos humanos. ¿Qué implican exactamente estos cambios y cómo deben prepararse las organizaciones? ¡Sigue leyendo!

Puntos clave

• El permiso por nacimiento se amplía a 17 semanas por progenitor, pudiendo disfrutarse hasta que el menor cumpla un año.

• Se reconocen dos semanas de permiso parental retribuido al 100 % para el cuidado de hijos menores de ocho años.

• Las familias monoparentales dispondrán de hasta 32 semanas de permiso, con cuatro semanas ampliables hasta que el niño cumpla ocho años.

• Las medidas entran en vigor de forma inmediata, salvo el permiso parental retribuido, que tiene efecto retroactivo desde agosto de 2024.

• El nuevo marco legal exige a las empresas adaptar sus políticas de recursos humanos, especialmente en la gestión de ausencias y retribuciones.

1. ¿Qué ha aprobado el Consejo de Ministros?

El Consejo de Ministros ha aprobado este martes el Real Decreto-Ley que amplía y refuerza los permisos de conciliación familiar y laboral en España, cumpliendo con la Directiva Europea 2019/1158 y reforzando el compromiso del Gobierno con la corresponsabilidad en el cuidado de menores.

La norma introduce tres medidas clave. En primer lugar, se amplía el permiso por nacimiento y cuidado del menor a 17 semanas por progenitor, con la posibilidad de disfrutarlo de forma flexible hasta que el menor cumpla un año. Esta modificación afecta tanto a madres como a padres y tiene efectos inmediatos desde la publicación del decreto en el BOE.

En segundo lugar, se aprueban dos semanas de permiso parental retribuido al 100 %, destinadas al cuidado de hijos menores de ocho años. Estas semanas pueden disfrutarse de forma acumulada o fraccionada, y tienen carácter retroactivo desde el 2 de agosto de 2024, lo que significa que quienes ya hayan utilizado este permiso desde esa fecha pueden solicitar su compensación económica.

La tercera medida beneficia directamente a las familias monoparentales, que podrán acogerse a un permiso de hasta 32 semanas, incluyendo cuatro semanas adicionales que podrán usarse hasta que el menor cumpla ocho años. Este reconocimiento supone un avance significativo en la equidad del sistema de cuidados y responde a una demanda histórica de estas familias.

Con estas medidas, el Gobierno no solo da cumplimiento a una obligación europea, sino que establece un nuevo marco legal que prioriza el bienestar infantil, la igualdad de género y la corresponsabilidad entre progenitores, y que obligará a las empresas a revisar sus políticas internas de conciliación y gestión del personal.

2. Nuevo permiso parental retribuido

El nuevo permiso parental retribuido aprobado por el Consejo de Ministros introduce por primera vez en España un periodo de cuidado de menores con retribución garantizada al 100 %, lo que representa un avance clave en las políticas de conciliación familiar y corresponsabilidad.

A continuación, te explico en detalle qué implica esta medida:

• ¿En qué consiste? Se trata de un permiso específico para que los progenitores puedan cuidar a sus hijos menores de ocho años, con la particularidad de que las primeras dos semanas estarán retribuidas al 100 % del salario. A diferencia del permiso por nacimiento, este permiso no está vinculado al momento del parto o adopción, sino que se puede utilizar en cualquier momento hasta que el niño cumpla ocho años.
• ¿Quién puede beneficiarse? Pueden acogerse a este permiso tanto madres como padres trabajadores por cuenta ajena o empleados públicos, siempre que tengan hijos menores de ocho años. Además, la medida tiene carácter retroactivo desde el 2 de agosto de 2024, por lo que los progenitores que ya hayan solicitado este permiso desde esa fecha podrán reclamar la retribución correspondiente si no la han percibido.
• ¿Cómo se disfruta? Las dos semanas retribuidas podrán disfrutarse de forma acumulada o fraccionada, adaptándose a las necesidades de cada familia. Se pueden usar, por ejemplo, durante periodos de adaptación escolar, enfermedad del menor o vacaciones. Las condiciones específicas de solicitud y gestión se regularán a través de procedimientos establecidos por cada empresa o administración.
• ¿Cuál es su objetivo? Este permiso busca reducir la carga de cuidados no remunerados, fomentar la implicación de ambos progenitores en la crianza y avanzar hacia un reparto más equitativo del tiempo dedicado a la familia. Además, su inclusión responde a las exigencias de la Directiva Europea de Conciliación y al compromiso del Gobierno de adaptar el marco legal español a los estándares comunitarios.

3. Ampliación del permiso por nacimiento a 17 semanas: ¿qué cambia?

La segunda medida clave incluida en el decreto aprobado por el Consejo de Ministros es la ampliación del permiso por nacimiento y cuidado del menor, que pasa de 16 a 17 semanas retribuidas para cada progenitor. Esta modificación supone un avance legal inmediato, que refuerza el compromiso del Estado con el apoyo a la crianza durante los primeros meses de vida del bebé, etapa crítica tanto desde el punto de vista del desarrollo infantil como de la adaptación familiar.

• ¿Qué implica añadir una semana más? Con la entrada en vigor del nuevo decreto, cada progenitor tendrá derecho a una semana adicional de permiso, con carácter obligatorio e intransferible. Esto eleva el total a 17 semanas por persona, sin posibilidad de cesión entre padres o madres. La medida busca reforzar la corresponsabilidad y evitar que la totalidad del cuidado inicial recaiga sobre un solo miembro de la pareja, una práctica que ha contribuido históricamente a la desigualdad laboral entre hombres y mujeres. La distribución del permiso se mantiene en líneas generales como hasta ahora: las primeras seis semanas tras el nacimiento siguen siendo de disfrute obligatorio e ininterrumpido, mientras que las trece semanas restantes podrán utilizarse de forma flexible dentro de los doce meses siguientes al parto o adopción. La semana adicional entra a formar parte de este segundo bloque, por lo que podrá disfrutarse de forma continuada o fraccionada, siempre con la correspondiente notificación a la empresa.
• ¿Desde cuándo aplica y a quién beneficia? A diferencia del permiso parental retribuido, que contempla efectos retroactivos, la ampliación del permiso por nacimiento no tiene carácter retroactivo. Por tanto, solo será aplicable a los nacimientos o adopciones que se produzcan a partir del día siguiente a la publicación del decreto en el BOE. Esta medida afectará tanto a trabajadores del sector privado como a empleados públicos, y será de aplicación automática en todos los casos, sin necesidad de modificaciones contractuales. El cambio también tendrá impacto en los procesos de planificación de recursos humanos, bajas por maternidad o paternidad, y coberturas temporales dentro de las organizaciones. Las empresas deberán actualizar sus políticas internas para reflejar la nueva duración del permiso y prever sustituciones o redistribución de tareas durante períodos más prolongados.
• Comparativa europea Con esta ampliación, España se sitúa entre los países europeos con permisos por nacimiento más extensos y equiparados entre progenitores. A modo de referencia, países como Suecia, Islandia o Finlandia superan las 20 semanas, pero combinan esquemas de permisos parentales y de nacimiento con modelos más flexibles y compartidos. La medida española mantiene el enfoque de equidad y universalidad, priorizando la igualdad de género, el desarrollo infantil y la estabilidad familiar en los primeros meses de vida.

4. ¿Cómo afecta a las empresas y al departamento de RR. HH.?

La aprobación del nuevo permiso parental retribuido de dos semanas y la ampliación del permiso por nacimiento a 17 semanas genera nuevos retos y responsabilidades para las empresas y, en particular, para los departamentos de RR.HH. Ambas medidas implican cambios organizativos, ajustes en la planificación de ausencias y actualizaciones administrativas que deben gestionarse con agilidad para garantizar el cumplimiento normativo y minimizar el impacto operativo.

• Planificación de ausencias más compleja y flexible: Con la ampliación del permiso por nacimiento a 17 semanas, las ausencias por maternidad y paternidad se prolongan, lo que exige a las empresas revisar sus políticas de cobertura de bajas. Esta semana adicional incrementa la necesidad de planificar sustituciones o redistribuir funciones internas, especialmente en equipos pequeños o en puestos estratégicos. El permiso parental retribuido de dos semanas, al poder disfrutarse de forma flexible hasta que el menor cumpla ocho años, añade un nuevo nivel de complejidad. Los departamentos de RR. HH. deberán gestionar solicitudes individuales que pueden fraccionarse, distribuirse en distintos momentos del año o coincidir con otros tipos de ausencias. Esto obliga a mejorar los sistemas de control de tiempos y a establecer canales claros de comunicación interna.
• Actualización de políticas y documentación laboral: Ambas medidas exigen una revisión y actualización inmediata de la documentación interna: reglamentos de permisos, manuales del empleado, protocolos de solicitud, convenios colectivos (si aplica) y formularios. Las organizaciones deben garantizar que la información que reciben los trabajadores está alineada con el nuevo marco legal, evitando interpretaciones erróneas o rechazos indebidos. También será necesario revisar el lenguaje de igualdad de las políticas de conciliación y asegurarse de que se contemplan los derechos de las familias monoparentales, que ahora tendrán acceso a hasta 32 semanas de permiso, incluyendo cuatro semanas flexibles.
• Gestión de nóminas, cotizaciones y retroactividad: El permiso parental retribuido de dos semanas tiene efecto retroactivo desde el 2 de agosto de 2024. Esto implica que las empresas deberán revisar si algún trabajador disfrutó de este permiso sin haber recibido la remuneración correspondiente, y, en su caso, proceder al abono del salario con efecto retroactivo. Además, deberán gestionar correctamente los trámites con la Seguridad Social para que estas semanas queden debidamente reconocidas a nivel de cotización. Por su parte, las nóminas futuras también deberán reflejar adecuadamente estos permisos, garantizando el pago íntegro durante los periodos cubiertos por la ley, incluso si se disfrutan en tramos o a tiempo parcial.
• Cultura de conciliación y reputación empresarial: Más allá del cumplimiento técnico, estas medidas suponen una oportunidad para que las empresas refuercen su compromiso con la conciliación y la igualdad de género. Adoptar una actitud proactiva frente a estos cambios no solo facilita la adaptación operativa, sino que mejora la percepción interna y externa de la compañía como empleador responsable y sensible a las necesidades familiares de su plantilla. En un entorno laboral cada vez más sensible a la conciliación y al equilibrio entre vida personal y profesional, adaptarse a este nuevo marco no es solo una obligación legal, sino una inversión en clima laboral, productividad y marca empleadora.

La aprobación del nuevo decreto marca un antes y un después en las políticas de conciliación en España. Con la ampliación del permiso por nacimiento y la incorporación del permiso parental retribuido, se refuerza el compromiso institucional con el equilibrio entre vida laboral y familiar, la corresponsabilidad y la igualdad de género. Para las empresas, este nuevo escenario exige capacidad de adaptación, claridad en los procedimientos y una gestión más ágil y digitalizada de los tiempos de ausencia.

Estar informados y actuar con rapidez ya no es solo una ventaja competitiva, sino una condición indispensable para cumplir con la normativa y cuidar el bienestar del equipo.

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