Preguntas frecuentes sobre las vacaciones: días naturales, derechos y consejos útiles

Cuadrar las vacaciones de toda la plantilla de trabajadores de una empresa puede llegar a ser un auténtico quebradero de cabeza. Además, han surgido muchas dudas respecto a las vacaciones a raíz de la pandemia y los ERTE provocados por esta situación. En este artículo queremos responder todas las preguntas posibles sobre este tema y conseguir que las empresas tengan un fácil manejo de esos 30 días naturales de vacaciones que se ponen a disposición para empleados.

1. Información básica sobre los días de vacaciones

Las vacaciones son un derecho irrenunciable regulado por ley. Esto quiere decir que, de manera general, no se puede no disfrutar de las vacaciones. Igualmente, existe todo tipo de casos y excepciones que establecen los límites a la hora de determinar estos días de descanso.

El artículo referente a las vacaciones anuales es el 38 del estatuto del trabajador.

1.1 El derecho a las vacaciones

Todo trabajador por cuenta ajena tiene derecho a un mínimo de 30 días naturales (o 22 en el caso de días hábiles) de vacaciones por año trabajado.

Esta ley especifica que las vacaciones pueden disfrutarse desde el 1 de enero hasta el 31 de diciembre. Además, son divisibles en varias partes, siempre y cuando una de estas sea superior a 14 días naturales.

1.2 ¿Qué son los días naturales?

Existen varios tipos de días referentes a los calendarios laborales. Estas son las 3 clases de días que tenemos:

• Días naturales: Son todos los días del año. Los 365 días que componen un año o 366 cuando el año es bisiesto.
• Días hábiles: Son aquellos días considerados laborales. Todos aquellos en los que se presta servicio a la empresa.
• Días no hábiles: La contraparte de los días hábiles. Son todos aquellos días que se consideran festivos o fines de semana.

Para esta ocasión vamos a tratar los días de vacaciones en referencia a los 30 días naturales de vacaciones por año que menciona la ley.

1.3 ¿Cómo se generan las vacaciones?

Las vacaciones se generan a razón de 2,5 días naturales por mes trabajado. Con este dato, se puede saber qué cantidad proporcional le corresponde a un empleado que se incorpora en cualquier fecha a lo largo del año. Para conseguir calcular estos días naturales de vacaciones, esta es la fórmula a aplicar:

Nº de días trabajados * 30 / 360 (o 365 en casos concretos) = Días naturales de vacaciones

1.4 ¿Cuándo se puede disfrutar de las vacaciones?

Tal y como hemos mencionado, el artículo 14.5 de la ley 36/2011 tan solo especifica que se puede disfrutar de las vacaciones entre el 1 de enero y el 31 de diciembre, o lo que es lo mismo, en la totalidad de los días naturales. ¿Pero cómo se establecen las fechas para que se pueda disfrutar de estos 30 días naturales? Normalmente, el empresario o el encargado de sección se hacen responsables de establecer el calendario laboral de cada año. También se puede consultar el convenio colectivo de cada sector para ver cuáles son las especificaciones y así obtener más información.

Una vez entregado el calendario, se puede firmar como conforme o pedir modificaciones.

Las vacaciones de un año, por norma general, no se pueden acumular para el año siguiente. Existen casos excepcionales, por circunstancias específicas o reguladas por convenios, en los cuales se permite disfrutar las vacaciones no utilizadas durante el próximo período anual.

1.5 ¿Cómo se cuentan los días naturales de vacaciones? 

Los días naturales se cuentan incluyendo todos los días desde el último día trabajado antes de las vacaciones hasta el primer día de regreso al trabajo, sin importar si son fines de semana o días festivos.

Además, para determinar cuántos días de vacaciones naturales se tiene derecho, generalmente se calculan 2,5 días por cada mes trabajado. Esto significa que a medida que se acumulan meses de trabajo, se acumulan días de vacaciones. Es importante planificar bien los días de vacaciones y tener en cuenta la mejor época para solicitarlas.

Al contar los días de vacaciones, se cuentan todos los días calendario, incluyendo los sábados, domingos y festivos que puedan caer dentro del periodo de vacaciones. Esto significa que, si una persona tiene programados 10 días de vacaciones, se contarán todos los días del calendario, incluyendo los sábados y domingos.

Las reglas específicas sobre las vacaciones pueden variar según los convenios colectivos, los contratos laborales y la legislación vigente. Por lo tanto, es recomendable consultar la normativa aplicable en cada caso concreto para obtener información precisa sobre cómo se cuentan los días de vacaciones en una situación particular.

1.6 ¿Cuándo pueden escogerse las vacaciones?

Según el punto 38.2 del Estatuto de los Trabajadores, las vacaciones se fijan mediante un acuerdo entre empresario y trabajador, fijando que días naturales son los óptimos para establecer las vacaciones. Quedando así, prohibida la imposición por alguna de las dos partes.

Lo normal en empresas con cadenas de producción, u otras actividades que no pueden verse interrumpidas, es llegar a un acuerdo entre los propios trabajadores para disfrutar por turnos de las vacaciones.

1.7 ¿Cuántos días de vacaciones tienen los empleados?

La duración del período vacacional anual, no puede ser inferior a 30 días naturales o 22 día laborales. Aunque siempre se puede pactar un tiempo superior, de ninguna manera puede ser inferior al fijado por ley. Así pues, se deben consumir estos 30 días naturales de la manera que se decida, de mutuo acuerdo, a lo largo del año. Estos días naturales se pueden dividir, siempre y cuando, uno de los períodos sea superior a los 14 días naturales. Una vez este período esté establecido, el resto de días se pueden distribuir a lo largo del calendario de cualquier manera posible.

1.8 ¿Cuándo se fijan las vacaciones?

Una vez establecidos en qué días naturales se disfrutará de las vacaciones, se aprueba el calendario laboral. La posterior publicación debe hacerse con una antelación mínima de 2 meses ante el inicio del período de descanso. De esta manera, se consigue un margen para planificar las actividades deseadas durante este tiempo de desconexión.

1.9 ¿Puede haber cambios una vez aprobado el calendario?

Cuando se notifica el período establecido de vacaciones, se cuenta con 20 días hábiles para hacer alguna modificación. Pasados estos 20 días, se asume la conformidad total del establecimiento de los 30 días naturales de descanso a lo largo del año.

Existe posibilidad de modificar el período vacacional, pero bajo circunstancias muy concretas:

• Por parte del empleado, se puede solicitar una modificación alegando causas imprevistas. La empresa puede aceptarlas siempre y cuando no suponga ninguna dificultad en el desarrollo de la actividad.
• Por parte de la empresa, la modificación debe responder a una razón excepcionalmente grave y se debe demostrar las causas que han llevado a este hecho, siendo inevitable la alteración de las vacaciones.

También se pueden hacer peticiones formales que, bajo mutuo acuerdo, lleven a una modificación sea cual sea la parte interesada.

2. Preguntas frecuentes sobre las vacaciones

Hasta ahora hemos planteado información básica sobre las vacaciones, pero siempre surgen preguntas a la hora de gestionar estos días. A continuación resolvemos algunas preguntas frecuentes sobre los días naturales de vacaciones.

2.1 ¿Se puede sancionar sin días de vacaciones?

La sanción hacia un trabajador privándole de días de vacaciones es totalmente ilegal. Si por cualquier razón una empresa decide sancionar a uno de los integrantes de su plantilla, no se puede recurrir a la reducción de sus días de vacaciones.

Existen excepciones que reducen de manera directa la generación de días naturales de vacaciones, pero en ningún caso, bajo la justificación de sanción. No se generan días de vacaciones por las siguientes razones:

• Si durante un período de tiempo, se ha estado de excedencia.
• Si el contrato ha estado suspendido por mutuo acuerdo.
• Si se ha realizado un ERTE de suspensión de contratos.
• Si han existido faltas injustificadas.
• Si se ha tenido el contrato suspendido de empleo y sueldo por razones disciplinarias.
• Si se readmite a un trabajador previamente despedido, el período que está fuera de la empresa no cuenta para calcular los días de vacaciones.

A la hora de hacer un cálculo de vacaciones de un empleado, se debe tener en cuenta que existen ausencias que están justificadas y no restan días de vacaciones:

• Por una baja laboral o situaciones de maternidad o paternidad.
• Permisos retribuidos.
• Por un ERTE de reducción de jornada.
• Si el empleado no pudo realizar sus funciones en la empresa por causa imputable al empresario. Por ejemplo, corte repentino de luz o caída de todo un sistema informático.
• Por modificación de contrato de jornada completa a parcial o viceversa.

2.2 ¿Pueden pagarse las vacaciones en lugar de ser disfrutadas?

Por norma general, no se pueden sustituir las vacaciones por el pago extra de esos días. Cómo ya se ha aclarado, el disfrute de las vacaciones es obligatorio y recogido por ley.

Las únicas 3 maneras de compensar económicamente por los días no disfrutados de vacaciones son estas:

• Cuando finaliza un contrato. Si se llega a la finalización del contrato de un empleado y este tiene días de vacaciones no disfrutados, la cuantía total de estos días se adjunta al finiquito y se cotizarán a la Seguridad Social.
• Por jubilación. En el caso de que la jubilación de un empleado llegue por culpa de alguna incapacidad y está aparece antes de un período vacacional, se debe compensar económicamente estos días no disfrutados.

2.3 ¿Cuántos días naturales de vacaciones corresponden a un trabajador a media jornada?

Los trabajadores con jornada reducida o a media jornada disponen de los mismos días naturales de vacaciones. Los días naturales de vacaciones se generan mediante los días naturales trabajados, no por las horas trabajadas. Esto implica que el sueldo percibido por las vacaciones retribuidas será proporcional al recibido mediante las horas que se trabaje mensualmente.

En conclusión y para ejemplificar:

Si la jornada reducida es de 4h diarias, durante todos los días laborales del mes (20 horas semanales)	2,5 días naturales de vacaciones por mes trabajado
Si la jornada es de 6 horas, pero 4 días por semana (24 horas semanales)	1,3 días naturales de vacaciones por mes trabajado

2.4 ¿Las vacaciones caducan si no se disfrutan?

Existe la posibilidad de que un trabajador pierda días naturales de vacaciones no disfrutados si se acaba el año. Los días naturales que se generan durante un año, deben ser disfrutados dentro del mismo. Por otra parte, si a causa de una incapacidad, baja, embarazo o lactancia, el trabajador no puede gastar sus días naturales de vacaciones dentro del mismo año, sí se puede disfrutar de estos períodos dentro de los 18 meses siguientes a partir del mes en el que originaron.

La última palabra ante la posible pérdida de días de vacaciones al finalizar un año, siempre la tendrá la empresa. Si esta permite la acumulación de estos días, no hay problema. Ante cualquier duda de este tipo, lo mejor es consultar a la organización de la empresa y saber el funcionamiento.

2.5 ¿Cuánto cobran los empleados estando de vacaciones?

Las vacaciones siempre deben de ser pagadas. El pago de un día de vacaciones, es el mismo que el de un día laboral, ya sea día natural, hábil o no hábil. Por lo tanto, el sueldo debe ser el mismo, haya o no vacaciones durante ese mes.

2.6 ¿Se puede trabajar en otra empresa durante las vacaciones?

El período de vacaciones se ofrece para que el trabajador pueda desconectar y descansar de su puesto de trabajo. Bajo este concepto, hace muchos años, no se permitía trabajar en otro lugar durante las vacaciones. Esto cambió en 2003 cuando el Tribunal Constitucional, mediante sentencia, dictaminó que el no permitir que una persona trabaje en otra empresa, delimita la dignidad al no dejar que este haga lo que quiera en su tiempo libre de vacaciones.

Queda así claro, que el trabajador puede utilizar su tiempo de descanso en ofrecer otro servicio, siempre y cuando no exista contrato de exclusividad o si no se incurre en competencia desleal. Esto quiere decir que, durante el tiempo de vacaciones, el empleado no puede desarrollar actividades en el mismo sector y utilizando lo aprendido en contra de la propia empresa.

3. ¿Cómo se calcula la liquidación de vacaciones?

Si por alguno de los casos comentados anteriormente quedan días de vacaciones sin utilizar, se debe proceder a la liquidación de estos días naturales mediante pago. Este es el proceso que se sigue para llevar a cabo esta fórmula de cálculo:

• Paso 1: El sueldo mensual se divide entre 30 (los días naturales de un mes) para conseguir el salario diario.
• Paso 2: Se calculan los días de vacaciones de la persona. La fórmula está explicada en el punto 2 de este artículo.
• Paso 3: Resta a los días totales de vacaciones los días que ya se han utilizado.
• Paso 4: Multiplica el total de la operación anterior por su salario diario.

Para dejar totalmente aclarado este cálculo de vacaciones, vamos a realizar un ejemplo.

Para este caso, vamos a simular una finalización de contrato fijado el día 30 de abril. Hasta esta fecha, esta persona ha gastado 3 días de vacaciones:

Sueldo mensual (bruto)	1.500 €
Salario diario	1.500 / 30 = 50 €
Días de vacaciones	(de enero a abril) 4 meses * 2.5 = 10
Días utilizados	3
Días restantes	10 – 3 = 7
Liquidación final	7 * 50 = 350 €

4. ¿Qué son los festivos retribuidos?

Se debe diferenciar entre días de vacaciones y festivos retribuidos. Igual que diferenciamos entre días naturales, días hábiles y días no hábiles. A efectos prácticos son lo mismo, pero su naturaleza no la es.

El artículo 37.2 del Estatuto de los trabajadores indica que se tiene derecho a 14 días naturales festivos al año, de carácter retribuido y no recuperables. Estos 14 días naturales se distribuyen en cada localidad y comunidad autónoma de manera diferente. La asignación se hace de la siguiente manera:

• Cuatro los decide la Comunidad Autónoma.
• Dos los decide el ayuntamiento de la localidad.
• Los ocho días naturales restantes se adjudican de manera nacional.

La naturaleza de estos días es de carácter irrenunciable, tal y como lo son los días de vacaciones. Además, afectan a todos los sectores y todos los trabajadores de estos. Si no se disfruta de ellos, solo se puede recibir compensación económica en estos casos:

• En el convenio o el contrato laboral se especifica que se contrata para cubrir las bajas de esos días.
• Por causa de fuerza mayor y alegando prevenir o reparar siniestros y otros daños extraordinarios y urgentes.

4.1 Los días festivos nacionales de 2024

A continuación, vamos a mostrar cuáles son los días festivos nacionales para el año 2024:

• 1 de enero – Año Nuevo
• 6 de enero – Epifanía del Señor
• 29 de marzo – Viernes Santo
• 1 de mayo – Fiesta del Trabajo
• 15 de agosto – Asunción de la Virgen
• 12 de octubre – Fiesta Nacional de España
• 1 de noviembre – Todos los Santos
• 6 de diciembre – Día de la Constitución Española
• 25 de diciembre – Natividad del Señor

4.2 Los días festivos por Comunidades Autónomas 2024

Para los casos de las Comunidades Autónomas, nos encontramos con que, si algún día festivo cae en domingo, se cambia a otra fecha. Para estos casos queda indicado entre paréntesis que fecha sustituye.

Esta es la lista de las Comunidades Autónomas y todos sus días festivos:

Festivos de Andalucía

• 28 de febrero – Día de Andalucía
• 28 de marzo – Jueves Santo
• 9 de diciembre – Lunes siguiente a la Inmaculada Concepción

Festivos de Aragón

• 28 de febrero – Día de Andalucía
• 28 de marzo – San Jorge / Día de Aragón
• 9 de diciembre – Lunes siguiente a la Inmaculada Concepción

Festivos de Asturias

• Jueves Santo – 28 de marzo
• Fiesta del Trabajo – 1 de mayo
• Día de Asturias – 8 de septiembre.
• Navidad – 25 de diciembre

Festivos de Baleares

• Día de las Islas Baleares – 1 de marzo.
• Jueves Santo – 28 de marzo
• Lunes de Pascua – 1 de abril.
• Navidad – 25 de diciembre

Festivos de Canarias

• Jueves Santo – 28 de marzo
• Día de Canarias – 30 de mayo.
• Navidad – 25 de diciembre
• Tenerife – Virgen de la Candelaria – 2 de febrero.
• La Palma – Nuestra Señora de las Nieves– 5 de agosto.
• Gran Canaria – Nuestra Señora del Pino – 8 de septiembre.
• Lanzarote y La Graciosa – Nuestra Señora de los Volcanes– 15 de septiembre.
• Fuerteventura – Nuestra Señora de la Peña –16 de septiembre.
• El Hierro – Nuestra Señora de los Reyes –24 de septiembre.
• La Gomera – Nuestra Señora de Guadalupe –9 de octubre.

Festivos de Cantabria

• Jueves Santo – 28 de marzo
• Día de las Instituciones de Cantabria – 28 de julio.
• La Bien Aparecida – 15 de septiembre.
• Navidad – 25 de diciembre

Festivos de Castilla y León

• Jueves Santo – 28 de marzo
• Día de Castilla y León – 23 de abril.
• Fiesta del Trabajo (1 de mayo) – 2 de mayo.
• Navidad – 25 de diciembre

Festivos de Castilla-La Mancha

• Jueves Santo – 28 de marzo
• Día de Castilla-La Mancha – 31 de mayo.
• Corpus Christi – 8 de junio.
• Navidad – 25 de diciembre

Festivos de Cataluña

• Lunes de Pascua – 1 de abril.
• Segunda Pascua – 5 de junio.
• San Juan – 24 de junio.
• Día de Cataluña- 11 de septiembre
• San Esteban – 26 de diciembre.

Festivos de Ceuta

• Jueves Santo – 28 de marzo
• Fiesta del Sacrificio Eidul Adha – 28 de junio
• Nuestra Señora de África – 5 de agosto.
• Día de Ceuta – 2 de septiembre.

Ceuta, al ser una ciudad autónoma, tiene los días autonómicos y locales incluidos.

Festivos de Comunidad de Madrid

• Jueves Santo – 28 de marzo
• Día de la Comunidad de Madrid – 2 de mayo.
• Santiago Apóstol – 25 de julio.
• Navidad – 25 de diciembre

Festivos de la Comunidad Valenciana

• San José – 19 de marzo.
• Jueves Santo – 28 de marzo
• Lunes de Pascua – 1 de abril.
• San Juan – 24 de junio.
• Día de la Comunidad Valenciana- 9 de octubre

Festivos de Extremadura

• Día de Carnaval- 21 de febrero.
• Jueves Santo – 28 de marzo
• Fiesta del Trabajo – 1 de mayo
• Día de Extremadura – 8 de septiembre.
• Navidad – 25 de diciembre

Festivos de Galicia

• Día Epifanía- 6 de enero.
• Jueves Santo – 28 de marzo
• Día de las Letras Gallegas – 17 de mayo.
• San Juan – 24 de junio.
• Día Nacional de Galicia – 25 de julio.

Festivos de La Rioja

• Jueves Santo – 28 de marzo
• Lunes de Pascua – 1 de abril.
• Día de la Rioja – 9 de junio.
• Navidad – 25 de diciembre

Festivos de Melilla

• Jueves Santo – 28 de marzo
• Fiesta Eis Fitr – 21 de abril.
• Fiesta del Sacrificio Aid Al Adha – 29 de junio.
• Día de Nuestra Señora Virgen de la Victoria – 8 de septiembre.
• Día de Melilla – 17 de septiembre.
• Navidad – 25 de diciembre

Melilla, al ser una ciudad autónoma, tiene los días locales incluidos.

Festivos de Navarra

• Jueves Santo – 28 de marzo
• Lunes de Pascua – 10 de abril.
• Santiago Apóstol – 25 de julio.
• Navidad – 25 de diciembre

Festivos del País Vasco

• Jueves Santo – 28 de marzo
• Lunes de Pascua – 1 de abril.
• Santiago Apóstol – 25 de julio.
• Día de Elcano – 6 de septiembre.

Festivos de la Región de Murcia

• Jueves Santo – 28 de marzo
• Fiesta del Trabajo – 1 de mayo.
• Día de la Región de Murcia – 9 de junio.
• Navidad – 25 de diciembre

4.3 ¿Cuál es la retribución para los días festivos trabajados?

El artículo 47 del Real Decreto 2001/1983, sobre la regulación de la jornada de trabajo, jornadas especiales y descansos, deja claro este punto:

“Cuando, excepcionalmente y por razones técnicas u organizativas, no se pudiera disfrutar el día de fiesta correspondiente o, en su caso, de descanso semanal, la Empresa vendrá obligada a abonar al trabador, además de los salarios correspondientes a la semana, el importe de las horas trabajadas en el día festivo o en el período de descanso semanal, incrementadas en un 75 por 100, como mínimo, salvo descanso compensatorio.”

5. Vacaciones, ERTES y ERES

Ya pasados más de dos años desde el confinamiento por la COVID-19, más o menos se tiene claro que es un ERTE y un ERE, pero nunca está de más repasar conceptos. Por ello, aquí ofrecemos un detallado artículo sobre los ERE y los ERTE dónde también se habla sobre las vacaciones. Además, la reforma laboral de este año 2022 también ha introducido ciertos cambios que pueden resultar de interés.

Esta medida no elimina los ERTE ETOP ni los de fuerza mayor, sino que cambia las condiciones administrativas para solicitarlos. Además, introduce nuevos tipos de ERTE basados en el mecanismo RED para hacer frente a situaciones de crisis generales o sectoriales. En resumen, la Reforma Laboral refuerza la figura de los ERTE en 2023, priorizando su uso como alternativa a los despidos (ERES) en las empresas.

En cuanto a las vacaciones, en el caso de un ERTE de suspensión de contrato, los días de vacaciones no se aplican, ya que el trabajador se encuentra temporalmente inactivo y no acumula días de vacaciones para su reincorporación. En cambio, en los ERTE de reducción de jornada, los empleados tendrán derecho a días de vacaciones de manera proporcional a las horas trabajadas.

Por ejemplo, si normalmente se generan 2,5 días de vacaciones por mes trabajado y el ERTE afecta al 50% de la jornada, el empleado en ERTE parcial tendrá derecho a 1,25 días de vacaciones por mes trabajado durante el período del expediente de regulación.

5.1. ¿Los empleados con jornada parcial tienen menos vacaciones?

Según el artículo 12 del Estatuto de los Trabajadores, las personas que tengan un contrato de jornada parcial cuentan con los mismos derechos que tienen aquellos con una jornada completa. En ese caso, aquellos que trabajen durante un año, dispondrán de 30 días de vacaciones si disponen de un convenio de días naturales, y 22 si tienen un acuerdo de días laborables.

6. ¿Qué se debe tener en cuenta a la hora de organizar las vacaciones?

Bajo todas las condiciones que hemos ido explicando a lo largo de este artículo, la organización de las vacaciones del personal no se puede hacer sin conocimiento.

Estas son nuestras propuestas para que organizar estos períodos sean más sencillos:

• Períodos de mayor productividad.
• Analizar la carga de tareas.
• Estudiar las necesidades de los empleados.
• Establecer jerarquías.
• Revisar convenios y contratos.
• Contrataciones con vista.
• Implantar un software de gestión de vacaciones.

Teniendo en cuenta estos parámetros, al tomar decisiones a la hora de establecer los días naturales de vacaciones se consigue contentar a la mayor parte de las personas implicadas y optimizar los rendimientos. A continuación, entramos en detalle con cada punto.

6.1 Períodos de mayor productividad

Si durante el período en el cual una empresa tiene la mayor carga de trabajo se concede la gran parte de las vacaciones, la producción será un desastre. Estudiando con cuidado cuáles son los períodos con mayor actividad en el sector en el cual se encuentre la empresa, se logra ver con claridad cuál es el mejor momento para dar vacaciones.

Una empresa que suministre productos de acogida en los hoteles (champús, cepillos de dientes, toallas, zapatillas, etc.) no debería ofrecer vacaciones justo antes del período de verano, ya que seguramente la mayor demanda de estos productos se produzca antes del aumento del turismo. Igual que una tienda de regalos no puede disponer de menos personal en navidad.

6.2 Analizar la carga de las tareas

Tener claro el nivel de trabajo de cada puesto es esencial para poder repartir las tareas entre el personal que se queda mientras un compañero está de vacaciones. También permite valorar la contratación temporal para suplir las bajas momentáneas por disfrute de vacaciones.

Conseguir un cómputo total de los días naturales en los que la plantilla no estará al completo, ayuda a realizar modificaciones que no perjudiquen a la producción. Además, evitar sobrecargas laborales o mal compensadas ayudará a que todo el personal esté satisfecho con su lugar en la empresa.

6.3 Estudiar las necesidades de los empleados

A veces con una simple consulta se resuelven muchas dudas. La comunicación interna entre personal y organización es algo básico para el correcto funcionamiento y el bienestar común.

Es posible que los empleados quieran disfrutar de sus vacaciones en diferentes periodos. Algunos querrán sus vacaciones en agosto, otros que las prefieren en julio, o incluso, en otras épocas del año para evitar las temporadas altas. Utilizar esto al favor de la empresa es clave para mantener siempre los procesos de producción a pleno rendimiento y organizar turnos para hacer las vacaciones. Realizando una consulta sobre qué días prefieren los trabajadores, permite ver qué turnos se pueden establecer. Además, los empleados se sentirán escuchados y valorados.

6.4 Establecer jerarquías

Ante la posibilidad de ofrecer varios turnos de vacaciones que se adapten a las necesidades de los trabajadores, pueden existir ciertos conflictos. Si la mayoría de empleados quiere elegir las mismas fechas, es importante establecer la preferencia de selección basándose en la antigüedad del empleado.

Respetando la antigüedad de aquellos que llevan más tiempo en una empresa, se les hace sentir valorados e importantes. Aquellos que no cuentan con tanta antigüedad podrán ver que la fidelidad tiene recompensa y que mañana ellos serán los veteranos con más poder de decisión.

6.5 Revisar convenios y contratos

Para la correcta organización de las vacaciones del personal, es fundamental tener claro qué consta en los contratos y cuál es la normativa que marca cada convenio.

Al repasar estos documentos se puede encontrar con modificaciones, como que el número de días naturales de vacaciones anuales no sea de 30, sino más. Por ejemplo, existen empresas que dan el día del cumpleaños del empleado de fiesta, ampliando en 1 los días de vacaciones.

6.6 Contrataciones con vista

Si surge la necesidad de contratar más personal, se debe hacer con vista al período vacacional más cercano. Cuando empiezan los periodos vacacionales, las personas que se marchan no pueden dejar su puesto vacío. Otras personas pueden entrar a sustituirlas durante ese periodo, pero para que la producción no se vea afectada, es recomendable que entren con algunas semanas de antelación. De esta manera la persona sustituta puede aprender de quien está en ese puesto normalmente y coger el ritmo normal de trabajo.

Tener previsión ante este tipo de situaciones ayuda a que la productividad no se vea afectada durante periodos de vacaciones.

6.7 Implantar un software de gestión de las vacaciones

Con la implantación de un software que gestione las solicitudes de vacaciones se facilita el establecimiento de estas fechas de descanso, ahorrando mucho tiempo. La conexión entre el Back Office y la App que pueden llevar los empleados en su Smartphone gracias a las soluciones multiplataforma, permite la consulta de las vacaciones adjudicadas, realizar solicitudes, establecer preferencias, consultar qué días naturales del calendario quedan libres y otras muchas funcionalidades.

7. Guía para Gestionar las Vacaciones de Empleados

• Implementa un Sistema Avanzado: Utiliza herramientas como Nubhora para la gestión y control horario, vacaciones y ausencias. Este sistema facilita la planificación de jornadas y turnos, optimizando la administración de tiempo.
• Facilita la Solicitud de Vacaciones: Permite que los empleados realicen solicitudes de vacaciones a través del portal del empleado de Nubhora. Esto asegura un proceso más ágil y accesible desde cualquier dispositivo.
• Automatiza Flujos de Aprobación: Configura flujos automatizados de aprobación para las solicitudes de vacaciones. Esto no solo acelera el proceso, sino que también reduce la carga administrativa en el departamento de RRHH.
• Fomenta la Transparencia y Autogestión: Ofrece a los empleados acceso a un sistema donde puedan gestionar sus propias solicitudes y verificar el estado de sus vacaciones. Esto promueve la autogestión y reduce la necesidad de intervención directa del personal de RRHH.
• Aumenta la Visibilidad de Ausencias: Utiliza herramientas visuales e intuitivas para tener una visión clara y completa de las ausencias y vacaciones de toda la empresa. Esto facilita la planificación y el manejo de recursos.
• Control Automatizado de Vacaciones: Evita solapamientos y asegura el respeto de convenios y acuerdos individuales mediante un control automatizado. Esto garantiza que las políticas de vacaciones se apliquen de manera uniforme.
• Define Bolsas de Vacaciones: Establece bolsas de vacaciones específicas para diferentes tipos de días, como días de libre disposición, vacaciones acumuladas del año anterior, etc. Esto facilita la gestión y el seguimiento de los días disponibles.
• Realiza un Balance de Días de Vacaciones: Lleva un registro preciso del saldo de días de vacaciones de cada empleado. Asegúrate de que este balance se actualice automáticamente para reflejar los días utilizados y los restantes.
• Gestiona Tipologías de Permisos y Ausencias: Crea y administra múltiples tipologías de permisos y ausencias adaptadas a las necesidades de tu negocio. Esto incluye permisos por enfermedad, maternidad, eventos personales, entre otros.
• Administra Bajas e Incapacidad Temporal: Integra la gestión de bajas e incapacidad temporal en el sistema, asegurando que estas situaciones se manejen de manera eficiente y conforme a la normativa vigente.
• Adjunta Justificantes a las Solicitudes: Permite que los empleados adjunten justificantes o partes de baja directamente en la solicitud de vacaciones o permisos. Esto simplifica el proceso de validación y documentación.
• Monitorea el Cumplimiento de Políticas: Utiliza Nubhora para verificar el cumplimiento de las políticas de vacaciones y permisos. Esto incluye la confirmación de que los días solicitados están dentro de los límites permitidos y no generan conflictos.
• Genera Informes y Análisis: Aprovecha las capacidades de Nubhora para generar informes detallados y análisis sobre el uso de vacaciones y permisos. Estos informes ayudan en la toma de decisiones estratégicas y en la planificación de recursos.
• Capacita al Personal: Asegúrate de que tanto los empleados como los responsables de RRHH estén capacitados en el uso del sistema. La formación adecuada garantiza una adopción efectiva y el máximo aprovechamiento de las funcionalidades del software.

Utilizando estas estrategias y herramientas, como Nubhora, puedes optimizar significativamente la gestión de las vacaciones de los empleados, mejorando la eficiencia y la transparencia en el proceso.

8. Cómo gestionar las vacaciones de verano con la ayuda de un software de gestión horaria

Ahora que hemos dado un repaso general de todas las situaciones y causas que se generan relacionadas con los 30 días naturales de vacaciones, ¿cuál es la mejor manera de gestionarlas?

Gracias a los softwares que facilitan de manera colaborativa la gestión de los días de vacaciones, entre otras opciones, se consigue un fácil manejo de todas las problemáticas que conlleva un control manual de los días naturales de vacaciones por cada empleado. Este proceso colaborativo permite que los empleados hagan las solicitudes pertinentes a través de la App móvil o desde cualquier equipo de sobremesa. Por otro lado los responsables se encargan de ver las solicitudes y tramitarlas, todo desde Nubhora de manera rápida y visual.

En este caso, Nubhora es la solución adecuada para ser integrada en el departamento de Recursos Humanos, ya que gracias a este proceso colaborativo entre empleados y responsables, les facilita las tareas a este departamento. Con este software, se consigue una visualización precisa sobre todos los aspectos a tener en cuenta a la hora de asignar días de vacaciones, así como también absentismos, días de permiso, control del fichaje, entre otras opciones.

Con un balance automatizado y bajo control 24/7 se disfruta de las siguientes ventajas:

• Control sobre fichajes y horarios.
• Organizador en tiempo real de turnos.
• Gestión de vacaciones, permisos y ausencias.
• Solicitudes de cambios de horario.
• Gestión de bolsa de horas.
• Control sobre el absentismo.
• Informes detallados y estadísticas.

Con estos puntos automatizados, ver los saldos, ya sean positivos o negativos, de los horarios de la plantilla permite calcular de forma inmediata los días generados de vacaciones. Una vez calculados, se asignan de manera colaborativa con el empleado, siendo este partícipe del proceso y pudiendo revisarse en todo momento desde cualquier dispositivo que permita el acceso a la aplicación o al Back Office.

Nubhora se adapta a las necesidades de cada empresa y trabajador, tanto si se busca simplificar fichajes, como utilizar los parámetros más avanzados y estudiar todo tipo de estadísticas. Consigue que el departamento de RRHH se ocupe de lo realmente importante: el factor humano y su bienestar.