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Aumenta la motivación de tus empleados con la Teoría de Herzberg

Si perteneces o eres un entusiasta del sector de los recursos humanos, seguramente ya conozcas este enfoque psicológico, pero de no ser así, es importante conocer el papel que ha tomado la Teoría de Herzberg en el sector laboral si quieres aumentar la satisfacción de tus trabajadores. En este artículo descubrirás qué es, su relevancia en el ámbito de los RR.HH. y cuáles son sus ventajas y desventajas.

1. ¿Qué es la Teoría de Herzberg?

Aunque este enfoque no descubre nada nuevo actualmente, en el momento de su publicación (1959), supuso un antes y un después en los recursos humanos. El psicólogo Frederick Herzberg lideró una investigación para conocer la satisfacción de los trabajadores en sus entornos laborales y dio a la luz la publicación que contiene su más famosa teoría: The Motivation to Work, en la que revela que la productividad de los empleados está relacionada directamente con la motivación.

También conocida como la teoría de los dos factores, la Teoría de Herzberg postula que existen dos tipos de factores que afectan a la motivación y la satisfacción en el trabajo: los factores higiénicos (o extrínsecos) y los factores motivacionales (o intrínsecos).

Por una parte, los factores higiénicos hacen referencia a las condiciones del entorno laboral, como por ejemplo el salario y las políticas de empresa. Herzberg argumentó que estos factores no generan satisfacción en sí mismos, pero su ausencia o deficiencia puede conducir a una insatisfacción.

En cambio, los factores motivacionales son aquellos relacionados con la naturaleza del trabajo, como el reconocimiento y las oportunidades de desarrollo. En este caso estos condicionantes son los que realmente impulsan la satisfacción y la motivación en el trabajo, ya que están vinculados directamente a las necesidades de autorrealización y crecimiento personal del empleado.

2. ¿Qué contiene la Teoría de Herzberg?

Hemos podido visualizar el tipo de factores que contiene esta teoría psicológica, pero a continuación conoceremos en detalle los puntos que componen cada uno de estos factores.

En cuanto a los factores higiénicos o de mantenimiento, se incluyen los siguientes aspectos:

  • Salario: un salario apropiado al nivel de trabajo conllevará un mantenimiento del nivel de satisfacción de los empleados.
  • Condiciones laborales: los beneficios, las condiciones físicas del entorno o la seguridad laborales.
  • Políticas de empresa: las normativas internas, los procedimientos administrativos o las prácticas de recursos humanos.
  • Relaciones interpersonales: las relaciones con los compañeros de trabajo, subordinados y los supervisores son también determinantes ya que somos seres sociales por naturaleza. Como curiosidad, existe un artículo de la Escuela de Administración Kellogg de la Universidad Northwestern que habla sobre la importancia de ubicarse cerca de una persona de alto rendimiento en tu lugar de trabajo para aumentar la productividad. Aunque también destaca justamente lo contrario, si estás alrededor de un trabajador tóxico tu nivel de rendimiento también se ve perjudicado.
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Por otro lado, los factores motivacionales contienen:

  • Reconocimiento: la apreciación y el reconocimiento del trabajo realizado.
  • Responsabilidad: la delegación de responsabilidades y la autonomía en la toma de decisiones es beneficioso para aumentar la motivación del empleado.
  • Desarrollo personal: las oportunidades de crecimiento y desarrollo profesional.
  • Logro personal: los éxitos y metas cumplidas en el entorno laboral.

3. Beneficios e inconvenientes de la Teoría de Herzberg

Comprender la motivación en el trabajo y guiar las prácticas de gestión de recursos humanos en muchas organizaciones no hubiese sido posible sin una herramienta como la Teoría de Herzberg. Sin embargo, también presenta ciertos beneficios y limitaciones en su aplicación actualmente.

3. 1 Beneficios de la Teoría de Herzberg

  • Enfoque en la satisfacción del empleado: la Teoría de Herzberg destaca la importancia de abordar las necesidades intrínsecas de los empleados, como el desarrollo personal y el reconocimiento, lo que puede conducir a una mayor satisfacción laboral y, en última instancia, a un mejor desempeño y retención del personal.
  • Aumento de la productividad: la ecuación es simple. Si se aumenta la motivación del trabajador, aumenta la productividad empresarial y los beneficios que se obtienen. En relación con la falta de entusiasmo laboral aparecen prácticas como la renuncia silenciosa o quiet quitting, en la que los empleados se limitan a ceñirse a sus funciones y tareas sin mostrar una actitud participativa e implicada.
  • Mejora del clima laboral: al partir de un enfoque bifactorial, las empresas pueden crear un entorno laboral más positivo, lo que puede resultar en una mayor moral, colaboración y compromiso por parte de los trabajadores.
  • Identificación de áreas de mejora: ayuda a las organizaciones a identificar áreas específicas que requieren atención, ya sea mejorando las condiciones de trabajo o proporcionando más oportunidades de crecimiento y desarrollo profesional.
teoria de herzberg

3. 2 Inconvenientes de la Teoría de Herzberg

  • Simplificación de la motivación: al categorizar los factores en únicamente dos grupos, la teoría puede simplificar en exceso la complejidad de la motivación en el lugar de trabajo, lo que puede llevar a una comprensión limitada de las necesidades y motivaciones individuales de los empleados.
  • Falta de énfasis en la individualidad: otra de las cuestiones en la que flojea esta teoría es en la de considerar a los trabajadores como un todo sin valorar sus diferencias sociales, culturales y prioridades personales.
  • Limitaciones en la investigación empírica: algunos críticos argumentan que la evidencia empírica que respalda la teoría es limitada y que sus conclusiones pueden no ser generalizables a todas las situaciones laborales. Más aún cuando conocemos que este estudio se realizó en un periodo de auge del trabajo industrial y puede no extrapolarse a otros sectores.
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4. Implantación de la Teoría de Herzberg

La aplicación de la premisa que promueve Herzberg implica la convicción de querer implantar una cultura empresarial basada en el bienestar de los trabajadores en toda su expresión.

Existen grandes empresas que sirven de pretexto en la implementación de medidas que propician un mejor ambiente laboral: Google con su 20% Time Program, en el que instan y animan a sus empleados para formarse durante un 20% de su jornada laboral en habilidades y ámbitos que les interese y puedan ser útiles para la empresa. Esta propuesta implica que los trabajadores no se ciñen únicamente a su lista de tareas diarias y reuniones, sino que también tienen espacio y tiempo para dedicarse a aquello que les mueve y apasiona. ¿El resultado? Gmail o Google News fueron invenciones gestadas en el marco de esta propuesta.

Según un estudio elaborado por la consultora Delivering Happinness, especializada en cultura corporativa y felicidad en el trabajo, los espacios laborales no productivos cuestan prácticamente un millón de euros por cada 500 trabajadores y puede suponer para la empresa el pago de entre un 150% y un 300% extra del salario anual del empleado no productivo. ¿Cómo puede lidiarse esta situación? A continuación, nombraremos los puntos a seguir para implantar la Teoría de Herzberg:

  • Evaluación de necesidades y preferencias individuales: realizar encuestas periódicas o entrevistas individuales con los empleados para comprender sus necesidades, preferencias y áreas de insatisfacción en el trabajo.
  • Mejora de condiciones laborales: asegurarse de que los empleados cuenten con condiciones laborales adecuadas, incluyendo un salario justo, beneficios competitivos, un entorno de trabajo seguro y políticas organizacionales claras y equitativas.
  • Fomento del desarrollo personal y profesional: proporcionar oportunidades de desarrollo profesional, ya sea con programas de capacitación, educación continua, mentoría y programas de crecimiento profesional. Esto puede ayudar a satisfacer la necesidad de crecimiento y desarrollo personal de los empleados.
  • Mayor flexibilidad: un rol de supervisión demasiado estricto conlleva el resultado contrario al deseado, por lo que una mayor libertad de acción y confianza para delegar en la otra persona diferentes tareas mejorará la satisfacción del empleado.
  • Reconocimiento y feedback: reconocer y recompensar los logros y contribuciones de los empleados de manera regular y significativa. Además, proporcionar retroalimentación constructiva y oportunidades de retroalimentación bidireccional para que los empleados se sientan valorados y comprendidos.
  • Diseño de trabajos significativos: diseñar roles y responsabilidades que sean desafiantes, variados y significativos para los empleados. Proporcionar autonomía y responsabilidad en la toma de decisiones siempre que sea posible para satisfacer la necesidad de logro y responsabilidad.
  • Fomento de un clima laboral positivo: crear un ambiente de trabajo positivo y colaborativo, promoviendo la comunicación abierta, la colaboración entre equipos y la inclusión. Esto puede mejorar las relaciones interpersonales y contribuir a un mayor sentimiento de pertenencia y satisfacción en el trabajo.
  • Seguimiento y ajuste continuo: realizar un seguimiento regular de la satisfacción y la motivación de los empleados mediante encuestas, evaluaciones de desempeño y reuniones individuales. Utilizar estos datos para identificar áreas de mejora y realizar ajustes en las políticas y prácticas de recursos humanos según sea necesario.
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Pese a su longevidad, la Teoría de Herzberg sigue jugando aún hoy en día un gran papel en los departamentos de RR.HH. de las empresas. Ha guiado a corporaciones hacia prácticas de gestión de recursos humanos más efectivas que no buscan únicamente evitar la insatisfacción laboral de los empleados, sino que promueven experiencias laborales enriquecedoras y motivadoras. Porque, por mucho tiempo que pase, el centro de una organización siempre serán las personas que la conforman.

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Laura Sierra
Redactora de contenidos en Inology. Graduada en Comunicación Social y Periodismo por la Universidad de La Sabana.
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