El salario en contratos a media jornada genera muchas dudas dentro de los equipos de Recursos Humanos, especialmente cuando se trata de aplicar correctamente el Salario Mínimo Interprofesional (SMI). En este artículo te explicamos cómo calcular el salario mínimo legal en jornadas parciales, qué tener en cuenta para evitar errores y cómo garantizar el cumplimiento normativo en cada caso.
Puntos clave
- El salario mínimo para media jornada es el 50% del SMI vigente a jornada completa.
- El SMI es el mínimo legal, pero los convenios colectivos o acuerdos pueden establecer salarios superiores.
- Aunque sea media jornada, debe estar reflejado en contrato y cotizarse proporcionalmente a la jornada.
Tabla de contenidos
1. ¿Cuál es el salario mínimo para media jornada?
El salario mínimo para un contrato de media jornada en España no se establece como una cifra fija, sino que se calcula de forma proporcional al Salario Mínimo Interprofesional (SMI) vigente. Esto significa que, si un trabajador no realiza la jornada completa (normalmente 40 horas semanales), su salario mínimo debe ajustarse al porcentaje de horas trabajadas respecto a la jornada ordinaria.
En 2025, el Salario Mínimo Interprofesional (SMI) en España se ha establecido en 1.184 euros brutos mensuales en 14 pagas, lo que equivale a 16.576 euros brutos anuales. Para los contratos a media jornada (50 % de la jornada completa), el salario mínimo se calcula proporcionalmente, resultando en 592 euros brutos mensuales en 14 pagas o 8.288 euros brutos anuales.Es importante destacar que, según la normativa vigente, el salario mínimo por hora para empleados de hogar se sitúa en 9,26 euros por hora efectivamente trabajada.
Además, se prevé una reducción de la jornada laboral a 37,5 horas semanales antes de finalizar el año. Esta medida incrementaría el salario mínimo por hora trabajada a 9,88 euros, manteniendo el SMI mensual en 1.184 euros. Estos cambios reflejan el compromiso del Gobierno con la mejora de las condiciones laborales y salariales en España. Es fundamental tener en cuenta que no es válido pagar menos que este importe proporcional, incluso si hay un acuerdo entre empresa y trabajador. Además, sobre esta base pueden añadirse complementos salariales según lo que establezca el convenio colectivo aplicable, como pluses de transporte, antigüedad u otros.
En resumen, para cumplir con la legalidad, RR.HH. debe asegurarse de que los trabajadores a tiempo parcial reciben una retribución que respete el SMI proporcional a las horas efectivamente trabajadas, evitando prácticas que puedan considerarse abusivas o que generen riesgos legales para la empresa.
2. ¿Qué beneficios tiene el salario mínimo para los contratos de media jornada?
Establecer un salario mínimo proporcional en los contratos de media jornada tiene beneficios clave para proteger los derechos del trabajador y dar seguridad jurídica a la empresa. En primer lugar, garantiza que ningún empleado cobre por debajo de lo legalmente establecido, independientemente de su tipo de jornada. Esto evita situaciones de explotación laboral y asegura una base de ingresos mínima digna, incluso cuando se trabaja a tiempo parcial.
Para los trabajadores, uno de los beneficios más importantes es la contribución proporcional a la Seguridad Social, lo que les permite acceder a prestaciones como el subsidio por desempleo, jubilación o incapacidad, en función del tiempo cotizado. Además, establece un marco claro de referencia: tanto si trabajan 10, 20 o 30 horas semanales, saben cuál es el mínimo que deben percibir según la proporción de jornada.
Desde el punto de vista de la empresa, aplicar correctamente el salario mínimo proporcional evita sanciones por parte de la Inspección de Trabajo. También ayuda a uniformar los criterios internos de contratación, promoviendo la transparencia y la equidad entre empleados con distintas jornadas.
Además, el salario mínimo proporcional permite una mejor planificación económica en áreas como presupuestos de personal y políticas salariales. Para RR.HH., supone una herramienta útil para garantizar la legalidad de los contratos, sobre todo cuando hay múltiples puestos a tiempo parcial, como ocurre en sectores como comercio, hostelería o atención al cliente.
En definitiva, el salario mínimo en contratos de media jornada protege al trabajador, aporta estabilidad a la empresa y garantiza el cumplimiento normativo, algo esencial en el entorno actual de alta regulación laboral.
3. ¿La actualización del SMI puede afectar a los contratos ya existentes?
Cuando el Gobierno aprueba una subida del SMI, como ha ocurrido en 2025 con su aumento a 1.184 € brutos mensuales en 14 pagas, esa nueva cifra se convierte en el mínimo legal que debe percibir cualquier persona trabajadora en España, incluso si ya tiene un contrato firmado anteriormente. Es decir, la subida del SMI tiene efecto sobre los contratos en vigor, siempre que el salario pactado sea inferior al nuevo mínimo establecido.
Esto no significa que haya que modificar todos los contratos, pero sí implica que la empresa debe ajustar los salarios que estén por debajo del nuevo SMI. Si un trabajador a jornada completa cobra menos del nuevo mínimo legal, su empresa está obligada a aplicar la subida. Lo mismo ocurre con trabajadores a tiempo parcial: se calcula el SMI proporcional según la jornada, y si su sueldo no alcanza esa proporción, debe actualizarse.
Es importante destacar que la subida del SMI no anula lo pactado en convenios colectivos o contratos individuales, salvo que esos acuerdos fijen salarios inferiores al nuevo mínimo. En esos casos, el SMI actúa como un “suelo salarial” que no puede vulnerarse, aunque haya un acuerdo previo en contra.
Para RR.HH. y departamentos de administración, esto significa revisar los salarios de toda la plantilla, especialmente en puestos base, contratos a tiempo parcial o sectores con sueldos ajustados, y garantizar que todos cumplen con la nueva normativa. No hacerlo puede conllevar inspecciones, reclamaciones y sanciones.
En resumen, sí: la actualización del SMI afecta directamente a los contratos en vigor si el salario está por debajo del nuevo mínimo legal, y exige una actuación rápida por parte de RR.HH. para asegurar el cumplimiento.
4. ¿Cómo gestionar correctamente el salario mínimo para los contratos de media jornada?
Gestionar correctamente el salario mínimo en contratos de media jornada implica, ante todo, garantizar el cumplimiento del SMI de forma proporcional a las horas trabajadas. Para ello, RRHH debe conocer el Salario Mínimo Interprofesional (SMI) vigente en 2025, fijado en 1.184 € brutos al mes en 14 pagas y calcular la parte correspondiente según la jornada del trabajador.
El primer paso es determinar el porcentaje de jornada que realiza el empleado. Por ejemplo, si trabaja 20 horas semanales en lugar de las 40 que marca la jornada completa, corresponde un 50 % del SMI. En este caso, el salario mínimo legal sería de 592 € brutos al mes en 14 pagas. Este cálculo debe realizarse siempre que se firme un contrato a tiempo parcial o se produzca una subida del SMI.
Además, RR.HH. debe asegurarse de que el salario pactado en el contrato, sumando posibles complementos salariales, nunca esté por debajo del mínimo legal proporcional. Si el convenio colectivo establece un salario base superior al SMI, se debe aplicar el más beneficioso para el trabajador. También es importante considerar si el salario se paga en 12 o 14 pagas, ya que esto afecta el importe mensual, aunque no el total anual.
Otra buena práctica es revisar periódicamente todos los contratos a tiempo parcial cuando se actualiza el SMI. Esto ayuda a detectar posibles incumplimientos y a actualizar salarios sin esperar a una reclamación o inspección. En paralelo, conviene mantener una política salarial clara y documentada, de forma que cada trabajador conozca cuánto debe percibir y cómo se calcula su sueldo.
Por último, es clave que los responsables de nómina y administración estén coordinados con RR.HH. para aplicar correctamente los cambios y evitar errores. El salario mínimo es un derecho fundamental y cualquier incumplimiento puede suponer sanciones económicas, conflictos laborales o daños reputacionales para la empresa.
