A licença de maternidade é um dos direitos laborais mais consultados pelos departamentos de RH em Portugal e também um dos que gera mais dúvidas operacionais. Quanto tempo dura? Quem paga o subsídio? O que tem de fazer a empresa? O que mudou em 2026? Este guia responde a todas estas questões de forma direta, aplicado à legislação portuguesa em vigor, e inclui as alterações legislativas aprovadas em janeiro de 2026 que podem afetar os processos já em curso nas empresas.
Pontos Chave
- A licença parental inicial mantém três modelos (120, 150 ou 180 dias), garantindo flexibilidade para a mãe e reforços quando há partilha parental.
- A mãe deve gozar obrigatoriamente 42 dias após o parto, garantindo proteção reforçada à recuperação pós-natal.
- Em 2026, a digitalização dos processos facilita pedidos e comunicações, reduzindo burocracias para trabalhadoras e equipas de RH.
- Empresas devem assegurar proteção laboral, integração no regresso e cumprimento legal, fortalecendo o employer branding e a retenção de talento.
Tabela de conteúdos
1. O que é a Licença de Maternidade?
A licença de maternidade integra-se no regime de proteção na parentalidade e corresponde ao direito da mãe a ausentar-se do trabalho durante um período determinado, antes e depois do nascimento do bebé. Este período permite assegurar cuidados necessários, recuperação física e emocional e a criação do vínculo inicial entre mãe e filho.
1.1 Licença de maternidade ou licença parental: qual é a diferença?
Em Portugal, o termo correto é licença parental inicial. A designação “licença de maternidade” é de uso comum, mas não corresponde à nomenclatura legal: o Código do Trabalho e a Segurança Social utilizam “licença parental” para designar o conjunto de períodos de ausência ao trabalho por motivo de nascimento ou adoção, que podem ser gozados pela mãe, pelo pai ou por ambos.
Esta distinção é relevante do ponto de vista prático: o subsídio parental é pago de forma individual a cada progenitor, e os dias de licença podem ser distribuídos entre mãe e pai conforme a modalidade escolhida. Quando se fala em “licença de maternidade” no contexto laboral português, estamos a referir o período exclusivo da mãe e a sua quota-parte da licença parental inicial.
1.2 Duração da Licença de Maternidade em 2026
Em 2026, mantém-se o regime base da licença parental inicial, com possibilidade de extensão consoante o modelo escolhido pela família:
- 120 dias de licença com 100% da remuneração
- 150 dias de licença com 80% da remuneração
- 180 dias quando a licença é partilhada entre mãe e pai, com percentagem ajustada conforme a distribuição dos dias
A mãe deve gozar obrigatoriamente 42 dias (6 semanas) após o parto. Os restantes dias podem ser distribuídos entre mãe e pai, desde que cumpridas as regras da licença partilhada.
Em 2026, a licença parental inicial pode ter as seguintes durações, consoante a modalidade escolhida pelos progenitores:
| Modalidade | Duração total | Percentagem do subsídio |
|---|---|---|
| Licença base | 120 dias | 100% da remuneração de referência |
| Licença alargada | 150 dias | 80% da remuneração de referência |
| Licença partilhada (120+30) | 150 dias | 100% se cada progenitor gozar 30 dias consecutivos |
| Licença partilhada (150+30) | 180 dias | 83% da remuneração de referência |
| Licença partilhada com bónus do pai | 180 dias | 90% se o pai gozar 60 dias exclusivos seguidos |
A mãe tem de gozar obrigatoriamente 42 dias após o parto (6 semanas), que não podem ser cedidos ao pai nem reduzidos. A mãe pode iniciar a licença até 30 dias antes da data prevista do parto, mediante apresentação de documento médico.
O pai tem 28 dias obrigatórios de licença parental exclusiva, dos quais pelo menos 7 têm de ser gozados imediatamente após o nascimento. Acresce a possibilidade de mais 7 dias facultativos, a gozar em simultâneo com a licença obrigatória da mãe. O subsídio do pai neste período é sempre pago a 100%, independentemente da modalidade escolhida.
1.2 Proposta de alteração legislativa aprovada em janeiro de 2026 sobre a licença de maternidade
O Parlamento aprovou, a 23 de janeiro de 2026, na generalidade, uma iniciativa legislativa de cidadãos que propõe alterações significativas à licença parental inicial. As principais alterações propostas são:
- Alargamento dos prazos de licença parental inicial de 120 ou 150 dias para 180 ou 210 dias.
- Licença parental inicial de 180 dias paga a 100% do salário, independentemente da forma de partilha entre progenitores.
- Licença obrigatória da mãe após o parto alargada para 56 dias consecutivos (em vez dos atuais 42 dias).
- Licença exclusiva do pai de 56 dias, dos quais 28 devem ser gozados imediatamente após o nascimento e os restantes até aos 12 meses da criança.
Esta iniciativa foi aprovada na generalidade, o que significa que ainda está sujeita a discussão e votação final na especialidade. As regras atualmente em vigor são as descritas na secção anterior. As empresas devem acompanhar a evolução legislativa e preparar os seus processos para uma eventual entrada em vigor das novas regras. Em caso de dúvida, confirme sempre a legislação aplicável com um advogado especializado em direito do trabalho ou no portal da Segurança Social.
1.3 Antecipação da licença de maternidade antes do parto
A trabalhadora pode iniciar a sua licença até 30 dias antes da data prevista do parto, mediante apresentação do documento médico. Esta opção garante mais conforto e segurança quando a gravidez apresenta riscos, maior cansaço ou necessidade de preparação antecipada.
1.4 Direitos durante a licença de maternidade
Durante a licença de maternidade, a trabalhadora mantém:
- Proteção no emprego (não pode ser despedida por motivos relacionados com a licença)
- Contagem integral do tempo para efeitos de antiguidade
- Direito à remuneração através do subsídio parental
- Direito a assistência pré-natal, consultas e exames obrigatórios
1.5 Situações especiais de prolongamento da licença de maternidade
Em caso de:
- Nascimento de gémeos
- Parto prematuro
- Internamento hospitalar prolongado do bebé
Podem aplicar-se períodos adicionais de licença, garantindo a proteção da mãe e da criança em situações particularmente exigentes.
2. Critérios de atribuição e subsídio de maternidade em 2026
O subsídio de maternidade é um apoio financeiro que substitui o salário durante a ausência laboral. Em 2026, mantém valores competitivos e regras ajustadas à evolução do custo de vida e da legislação laboral portuguesa.
2.1 Condições para receber o subsídio
A trabalhadora tem direito ao subsídio se:
- Tiver prazo de garantia (mínimo de 6 meses de contribuições)
- Apresentar comprovativo médico da gravidez e da data prevista do parto
- Declarar o início da licença dentro dos prazos legais
- Estiver inscrita e com contribuições em situação regular na Segurança Social
2.2 Percentagens de remuneração em 2026
Consoante o modelo escolhido, os valores são:
- 120 dias: 100% da remuneração de referência
- 150 dias: 80% da remuneração de referência
- 180 dias partilhados: percentagem variável, podendo incluir acréscimos para promoção da partilha parental
2.3 Compatibilizações
A licença de maternidade conta para:
- Férias
- Subsídio de Natal
- Subsídio de Férias
A trabalhadora continua ainda protegida por legislação especial de saúde e segurança no trabalho durante o período de regresso.
A gestão da licença parental envolve obrigações concretas do lado do empregador que os departamentos de RH devem conhecer e cumprir:
- Receber e registar a comunicação do colaborador — após o nascimento, o trabalhador deve comunicar à entidade empregadora, no prazo de 7 dias (incluindo fins de semana e feriados), os dias que vai tirar de licença. Esta comunicação deve ser feita por escrito e acompanhada do comprovativo médico do parto. A empresa não pode recusar a licença: é um direito legal que tem de ser aceite desde que comunicado nos prazos legais.
- Emitir declaração de remunerações para a Segurança Social — a empresa deve fornecer ao trabalhador a declaração de remunerações necessária para o pedido do subsídio parental junto da Segurança Social. Sem esta declaração, o pedido de subsídio não pode ser instruído.
- Não interromper o vínculo laboral — durante a licença parental, o contrato de trabalho mantém-se em vigor. O período conta integralmente para efeitos de antiguidade e a trabalhadora não pode ser despedida por motivos relacionados com a gravidez ou a licença. Qualquer despedimento de trabalhadora grávida, puérpera ou lactante exige parecer prévio da CITE (Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego).
- Comunicar à CITE situações de despedimento ou não renovação — se a empresa pretender despedir ou não renovar o contrato de uma trabalhadora grávida, puérpera ou lactante, ou de um trabalhador em gozo de licença parental, deve comunicar à CITE com antecedência mínima de 5 dias úteis. O incumprimento deste dever constitui contraordenação grave.
- Garantir o regresso ao mesmo posto de trabalho — no fim da licença, a trabalhadora tem direito a regressar ao posto de trabalho que ocupava antes. A empresa não pode alterar as condições de trabalho por motivo de maternidade.
3. Obrigações e boas práticas das empresas
A licença de maternidade exige que as empresas adotem práticas adequadas para garantir conformidade legal, organização interna e bem-estar da colaboradora.
3.1 Comunicação e planeamento da ausência
A empresa deve:
- Registar formalmente a data de início e fim da licença
- Ajustar responsabilidades internas e substituições
- Assegurar que não existe discriminação antes, durante ou após a licença
3.2 Proteção da trabalhadora durante a gravidez
As gestantes têm direito a:
- Alterações de funções quando o trabalho implique riscos
- Dispensa para consultas pré-natais
- Condições de segurança ajustadas ao seu estado físico
3.3 Regresso ao trabalho
No retorno, a empresa deve facilitar:
- Integração progressiva, quando possível
- Respeito pelo direito ao amamentar ou aleitar, com dispensa diária até o bebé completar 1 ano
- Garantia de que não há perda de direitos ou prejuízo contratual
O fim da licença parental não esgota os direitos da trabalhadora. Os RH devem estar preparados para gerir as seguintes situações no regresso:
- Dispensa para amamentação ou aleitação — a mãe tem direito a 2 horas de dispensa diária para amamentação, a gozar em dois períodos distintos, até o filho completar 1 ano. O pai tem o mesmo direito no caso de aleitação. A intenção de gozar este direito deve ser comunicada ao empregador com 10 dias de antecedência, acompanhada de atestado médico.
- Dispensa de trabalho suplementar — o trabalhador ou a trabalhadora com filho com menos de 12 meses está dispensado de prestar trabalho suplementar.
- Dispensa de regimes de adaptabilidade e banco de horas — trabalhadores com filhos com menos de 3 anos não podem ser incluídos nestes regimes sem manifestar por escrito a sua concordância.
- Teletrabalho com filho até 3 anos — o trabalhador tem direito a trabalhar em regime de teletrabalho quando o filho tiver até 3 anos, desde que o teletrabalho seja compatível com a função e a empresa disponha de meios para o efeito.
- Horário flexível ou trabalho a tempo parcial — com filhos com menos de 12 anos, o trabalhador pode pedir horário flexível ou redução para tempo parcial. Se a empresa pretender recusar, deve solicitar parecer à CITE, a emitir em 30 dias.
4. Tendências e novidades para 2026
A legislação de parentalidade acompanha a evolução da sociedade portuguesa, incentivando a igualdade de género, a corresponsabilidade familiar e a adaptação dos modelos laborais às realidades modernas. Em 2026, algumas tendências ganham destaque.
4.1 Maior digitalização dos processos
A submissão de documentos, certificados e pedidos de subsídio está cada vez mais integrada em plataformas digitais, reduzindo burocracias.
4.2 Incentivos à partilha da licença parental
Existe um reforço das medidas que incentivam ambos os progenitores a partilhar a licença, promovendo equilíbrio familiar e laboral.
4.3 Conciliação trabalho-família como prioridade
Empresas com políticas de apoio à maternidade — horários flexíveis, teletrabalho, benefícios familiares — ganham vantagem competitiva na atração e retenção de talento.
4.4 Aumento da fiscalização
A Autoridade para as Condições do Trabalho continua a monitorizar casos de discriminação, despedimentos ilegais, abuso de direitos e incumprimento das normas de parentalidade.
5. Conclusão
A licença de maternidade em 2026 continua a ser um direito essencial para proteger a saúde da mãe e do bebé, promover igualdade e melhorar o equilíbrio entre a vida profissional e familiar. Para as trabalhadoras, representa segurança e apoio num dos momentos mais importantes da sua vida. Para as empresas, é uma oportunidade de reforçar valores humanos, responsabilidade social e uma cultura organizacional inclusiva.
Cumprir a legislação, implementar boas práticas e adotar políticas de apoio à maternidade são passos fundamentais para construir equipas mais motivadas, saudáveis e comprometidas.
