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La transparencia salarial marca un antes y un después para las empresas. La Unión Europea ha fijado nuevas reglas para que la retribución sea más clara desde la selección hasta la gestión interna, y en España muchas obligaciones ya estaban sobre la mesa. Por eso, más que esperar al último momento, conviene revisar ahora cómo se fijan los salarios, cómo se comparan los puestos y cómo se justifican las diferencias. ¡Sigue leyendo!
Puntos clave
- La fecha clave es el siete de junio de 2026, que es el límite fijado por la directiva europea para que los Estados miembros la transpongan.
- La transparencia salarial empieza antes de contratar: la persona candidata debe conocer la retribución inicial o la banda salarial, y la empresa no podrá pedir su historial retributivo.
- En España ya existen obligaciones vigentes como el registro retributivo para todas las empresas y el plan de igualdad con auditoría retributiva para compañías de cincuenta o más personas trabajadoras.
- La clave para recursos humanos no será solo cumplir, sino poder demostrar con criterios objetivos cómo se fija, se revisa y se comunica la retribución.
Tabla de contenidos
1. Qué significa la transparencia salarial
Hablar de transparencia salarial no significa publicar sin más el sueldo individual de toda la plantilla. En la práctica, significa que la empresa debe poder explicar con criterios objetivos y neutros cómo define la retribución, cómo clasifica los puestos y cómo corrige diferencias que no puedan justificarse. La directiva, además, incorpora salvaguardas de protección de datos para evitar la identificación indebida de salarios individuales.
2. Qué cambia en selección y ofertas de empleo
Uno de los cambios más visibles está en la fase de contratación. La directiva reconoce que la persona candidata debe recibir información sobre la retribución inicial o la banda retributiva inicial del puesto, de forma que la negociación sea informada y transparente. También prohíbe que la empresa pregunte por el historial retributivo de empleos anteriores y exige que los anuncios de vacantes, las denominaciones de los puestos y los procesos de selección sean neutros con respecto al género.
3. Qué puede pedir ya la plantilla
La transparencia salarial también afecta a la relación laboral una vez que la persona ya forma parte de la empresa. La directiva reconoce el derecho a solicitar por escrito información sobre el nivel retributivo individual y sobre los niveles retributivos medios, desglosados por sexo, de quienes realizan el mismo trabajo o uno de igual valor. Además, el empleador deberá informar cada año de este derecho y responder, como máximo, en el plazo de dos meses desde la solicitud.
4. Qué obligaciones ya existen en España
En España, la base ya está construida. El artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores obliga a pagar la misma retribución por un trabajo de igual valor y exige un registro con los valores medios de salarios, complementos y percepciones extrasalariales, desagregados por sexo. El Real Decreto 902/2020 concreta que todas las empresas deben tener registro retributivo, incluido el personal directivo y los altos cargos. Cuando no existe representación legal, la información que se facilita a la persona trabajadora se limita a las diferencias porcentuales; cuando sí existe, el acceso se articula a través de dicha representación.
Además, las empresas de cincuenta o más personas trabajadoras deben elaborar y aplicar un plan de igualdad, y dentro de su diagnóstico deben incluir el registro retributivo y la auditoría retributiva. Es decir, para muchas organizaciones, no supone empezar desde cero, sino elevar el nivel de orden, trazabilidad y capacidad de justificación.
5. Qué empresas tendrán más reporting en los próximos años
La directiva europea fija un calendario mínimo de reporting retributivo para empresas de determinado tamaño. Las compañías con 250 o más personas trabajadoras deberán informar por primera vez, sobre el año natural anterior, antes del siete de junio de 2027 y después cada año. Las de 150 a 249 deberán hacerlo también antes de esa fecha y luego cada tres años. Las de 100 a 149 lo harán por primera vez antes del siete de junio de 2031 y, a partir de ahí, cada tres años. Si la información revela una diferencia retributiva media de al menos 5% en una categoría y no puede justificarse con criterios objetivos ni corregirse en seis meses, la directiva prevé una evaluación retributiva conjunta.
6. Cómo prepararse desde recursos humanos
Para recursos humanos, la mejor estrategia no es esperar a la obligación final, sino revisar desde ya cuatro frentes: la valoración de puestos, los criterios de fijación y progresión salarial, la consistencia del registro retributivo y la documentación de cualquier diferencia que deba explicarse. Cuanto más ordenados estén esos elementos, más fácil será responder a la plantilla, negociar con transparencia y reducir riesgos de error o improvisación. En otras palabras, la transparencia salarial no va solo de comunicar mejor, sino de gestionar mejor.
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