Complementos salariais: o que são e como devem ser tratados pelas empresas em 2025

No mercado de trabalho português, além do salário base, os colaboradores podem receber valores adicionais conhecidos como complementos salariais. Estes montantes funcionam como uma compensação ou benefício adicional, adaptando-se às necessidades da empresa e dos trabalhadores. No entanto, é essencial compreender as suas implicações legais, fiscais e práticas de gestão para evitar conflitos e garantir uma política de remuneração justa.

Pontos Chave

• Os complementos ao salário são benefícios adicionais ao vencimento base, podendo incluir subsídios de alimentação, transporte, turnos, entre outros.
• Nem todos os complementos são obrigatórios por lei, mas quando estabelecidos em contrato ou convenção coletiva tornam-se um direito adquirido.
• Estes valores podem estar sujeitos a contribuições fiscais e para a Segurança Social, dependendo da sua natureza.
• Os complementos salariais são uma ferramenta estratégica para empresas que desejam motivar, reter talento e reforçar a competitividade.

1. Complementos salariais: definição e conceito em RH

Os complementos salariais são valores pagos além do salário base e podem assumir diferentes naturezas: compensar esforço, atrair e reter talento, ou ainda oferecer benefícios sociais. Estes extras podem estar previstos na lei, em contratos de trabalho individuais, em regulamentos internos ou em convenções coletivas.

Exemplos comuns incluem:

• Subsídio de alimentação;
• Subsídio de turno ou noturno;
• Subsídio de risco ou insalubridade;
• Gratificações ou prémios de desempenho;
• Diuturnidades (antiguidade).

2. Quais são os complementos ao salário que existem?

Em Portugal, os complementos podem variar consoante a atividade, mas destacam-se:

• Subsídio de alimentação: o mais habitual, com limite diário isento de tributação (11,20 € em cartão refeição em 2025).
• Subsídio de turno: para compensar horários rotativos ou noturnos.
• Subsídio de deslocação: cobre despesas de viagens em serviço (quilómetros, refeições, estadias).
• Complementos de risco, penosidade ou insalubridade: pagos em funções de maior desgaste ou perigo.
• Complementos de antiguidade (diuturnidades): reconhecimento do tempo de serviço na empresa.
• Prémios de produtividade ou assiduidade: variáveis e dependentes do desempenho.

Estes valores podem ser regulares ou pontuais, mas é importante distinguir se são remuneração fixa ou variável, pois isso influencia os direitos associados.

3. Quais são as implicações legais e fiscais dos complementos salariais?

Gerir complementos salariais vai muito além de apenas atribuir subsídios aos colaboradores. É necessário garantir clareza, consistência e conformidade legal, de modo a evitar desigualdades e potenciais conflitos internos. Além disso, uma gestão bem estruturada destes benefícios pode tornar-se uma poderosa ferramenta de motivação e retenção de talento.

3.1 Contribuições sociais e IRS

Grande parte dos complementos integra a base de cálculo da Segurança Social e está sujeita a retenção de IRS, salvo exceções definidas por lei.

• Exemplo: subsídio de alimentação pago em cartão até 11,20 €/dia é isento, mas valores acima são tributados.

3.2 Incidência em outros direitos laborais

Alguns complementos, se regulares, podem integrar o cálculo de férias, subsídio de Natal e até indemnizações por despedimento. Por isso, é essencial definir claramente a sua natureza.

4. O empregador pode retirar estes extras?

Se o complemento salarial estiver previsto em contrato de trabalho, regulamento interno ou convenção coletiva, o empregador não pode simplesmente retirar ou reduzir esse valor. Nestes casos, a sua eliminação pode configurar alteração unilateral ilícita do contrato.

Já quando o complemento é concedido de forma discricionária e pontual, sem previsão formal, a empresa pode deixar de o atribuir. Contudo, se o pagamento se tornar regular, pode consolidar-se como direito adquirido.

5. As empresas são obrigadas a atualizar o valor todos os anos?

Não existe, em regra, obrigação legal de atualização anual dos complementos salariais. A atualização depende de:

• O que estiver previsto em convenções coletivas ou acordos de empresa;
• A decisão estratégica da organização;
• Políticas internas de revisão salarial.

Por exemplo, o subsídio de alimentação pode ser atualizado anualmente por força de negociação coletiva em determinados setores.

6. Como gerir corretamente os complementos salariais?

Para garantir conformidade e transparência, recomenda-se que as empresas:

• Definam critérios objetivos para atribuição dos complementos;
• Documentem regras em contrato ou regulamento interno;
• Revisem periodicamente os valores face à lei e à competitividade do mercado;
• Consultem apoio jurídico ou fiscal em caso de dúvida.

7. Complementos ao salário sofrem descontos? Exemplos práticos

Sim, na maioria dos casos, os complementos sofrem descontos de IRS e Segurança Social, salvo quando existe uma isenção legal parcial.

• Exemplo 1: trabalhador recebe subsídio de alimentação de 9 €/dia em cartão. Este valor não sofre descontos.
• Exemplo 2: o mesmo trabalhador passa a receber 12 €/dia. Os 0,80 € acima do limite legal ficam sujeitos a IRS e Segurança Social.
• Exemplo 3: um prémio de desempenho pago mensalmente integra a remuneração e sofre descontos como o salário base.

8. Benefícios e riscos dos complementos salariais para empresas e colaboradores

Um dos pontos que mais dúvidas gera tanto entre colaboradores como entre empregadores é a questão da tributação dos complementos salariais. Afinal, quais são sujeitos a IRS e contribuições para a Segurança Social e quais ficam isentos? A resposta depende do tipo de complemento e da forma como é atribuído. Para compreender melhor, vejamos alguns exemplos práticos aplicados ao dia a dia das empresas em Portugal.

Benefícios:

• Aumentam a motivação e retenção de talento;
• Tornam a política de remuneração mais competitiva;
• Podem ser uma ferramenta de valorização sem aumento direto do salário base.

Riscos:

• Custos fiscais e contributivos acrescidos;
• Litígios laborais se não houver clareza sobre a natureza do complemento;
• Desmotivação se os critérios de atribuição não forem transparentes.

Os complementos salariais representam uma ferramenta estratégica poderosa na gestão de pessoas, permitindo às empresas ir além do salário base e oferecer condições mais atrativas. No entanto, a sua eficácia depende da forma como são estruturados e comunicados. Quando bem definidos, os complementos reforçam a confiança entre empregador e colaborador, valorizam o desempenho e aumentam a competitividade organizacional. Mas, quando mal geridos, podem gerar desigualdades e conflitos internos. Assim, a chave está em encontrar o equilíbrio entre benefícios justos para os trabalhadores e a sustentabilidade financeira da empresa.