{"id":55296,"date":"2024-08-28T12:14:43","date_gmt":"2024-08-28T10:14:43","guid":{"rendered":"https:\/\/tickelia.com\/demo_2023\/?p=55296"},"modified":"2024-08-28T12:14:48","modified_gmt":"2024-08-28T10:14:48","slug":"cuales-son-los-principales-tipos-de-contrato-de-trabajo-en-espana","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/tickelia.com\/demo_2023\/blog\/rrhh\/normativa\/cuales-son-los-principales-tipos-de-contrato-de-trabajo-en-espana\/","title":{"rendered":"\u00bfCu\u00e1les son los principales tipos de contrato de trabajo en Espa\u00f1a?"},"content":{"rendered":"\n<p><strong>Seg\u00fan el estudio \u201cIII Bar\u00f3metro\u00a0LHH Executive\u00a0sobre Liderazgo Directivo en Espa\u00f1a\u201d, realizado por Adecco, el 38,95% de los managers tiene previsto hacer contrataciones en 2024.<\/strong> <strong>Debemos recordar que la <a href=\"https:\/\/tickelia.com\/demo_2023\/blog\/rrhh\/diccionario\/contrato-401\/\" target=\"_blank\" data-type=\"post\" data-id=\"51466\" rel=\"noreferrer noopener\">Reforma <\/a><a href=\"https:\/\/tickelia.com\/demo_2023\/blog\/rrhh\/novedades\/nueva-reforma-laboral\/\" target=\"_blank\" data-type=\"post\" data-id=\"51195\" rel=\"noreferrer noopener\">L<\/a><a href=\"https:\/\/tickelia.com\/demo_2023\/blog\/rrhh\/diccionario\/contrato-401\/\" target=\"_blank\" data-type=\"post\" data-id=\"51466\" rel=\"noreferrer noopener\">aboral<\/a>, que entr\u00f3 en vigor en marzo de 2022 con el objetivo de reducir la temporalidad y la precariedad laboral, cambi\u00f3 las modalidades de contrataci\u00f3n para los nuevos empleados. \u00bfConoces los tipos de contratos de trabajo actuales y sus caracter\u00edsticas? \u00a1Ve\u00e1moslo!<\/strong><\/p>\n\n\n\n<div id=\"ez-toc-container\" class=\"ez-toc-v2_0_80 ez-toc-wrap-left counter-hierarchy ez-toc-counter ez-toc-custom ez-toc-container-direction\">\n<div class=\"ez-toc-title-container\">\n<p class=\"ez-toc-title\" style=\"cursor:inherit\">Tabla de contenidos<\/p>\n<span class=\"ez-toc-title-toggle\"><\/span><\/div>\n<nav><ul class='ez-toc-list ez-toc-list-level-1 ' ><li class='ez-toc-page-1 ez-toc-heading-level-2'><a class=\"ez-toc-link ez-toc-heading-1\" href=\"https:\/\/tickelia.com\/demo_2023\/blog\/rrhh\/normativa\/cuales-son-los-principales-tipos-de-contrato-de-trabajo-en-espana\/#1-%c2%bfque-es-un-contrato-de-trabajo\" >1. \u00bfQu\u00e9 es un contrato de trabajo?<\/a><\/li><li class='ez-toc-page-1 ez-toc-heading-level-2'><a class=\"ez-toc-link ez-toc-heading-2\" href=\"https:\/\/tickelia.com\/demo_2023\/blog\/rrhh\/normativa\/cuales-son-los-principales-tipos-de-contrato-de-trabajo-en-espana\/#2-%c2%bfquien-tiene-capacidad-para-contratar\" >2. \u00bfQui\u00e9n tiene capacidad para contratar?<\/a><\/li><li class='ez-toc-page-1 ez-toc-heading-level-2'><a class=\"ez-toc-link ez-toc-heading-3\" href=\"https:\/\/tickelia.com\/demo_2023\/blog\/rrhh\/normativa\/cuales-son-los-principales-tipos-de-contrato-de-trabajo-en-espana\/#3-elementos-de-un-contrato-de-trabajo\" >3. Elementos de un contrato de trabajo<\/a><\/li><li class='ez-toc-page-1 ez-toc-heading-level-2'><a class=\"ez-toc-link ez-toc-heading-4\" href=\"https:\/\/tickelia.com\/demo_2023\/blog\/rrhh\/normativa\/cuales-son-los-principales-tipos-de-contrato-de-trabajo-en-espana\/#4-%c2%bfcuales-son-los-tipos-de-contrato-laboral\" >4. \u00bfCu\u00e1les son los tipos de contrato laboral?<\/a><\/li><li class='ez-toc-page-1 ez-toc-heading-level-2'><a class=\"ez-toc-link ez-toc-heading-5\" href=\"https:\/\/tickelia.com\/demo_2023\/blog\/rrhh\/normativa\/cuales-son-los-principales-tipos-de-contrato-de-trabajo-en-espana\/#5-caracteristicas-del-contrato-de-trabajo-indefinido\" >5. Caracter\u00edsticas del contrato de trabajo indefinido<\/a><\/li><li class='ez-toc-page-1 ez-toc-heading-level-2'><a class=\"ez-toc-link ez-toc-heading-6\" href=\"https:\/\/tickelia.com\/demo_2023\/blog\/rrhh\/normativa\/cuales-son-los-principales-tipos-de-contrato-de-trabajo-en-espana\/#6-caracteristicas-del-contrato-de-trabajo-fijo-discontinuo\" >6. Caracter\u00edsticas del contrato de trabajo fijo-discontinuo<\/a><\/li><li class='ez-toc-page-1 ez-toc-heading-level-2'><a class=\"ez-toc-link ez-toc-heading-7\" href=\"https:\/\/tickelia.com\/demo_2023\/blog\/rrhh\/normativa\/cuales-son-los-principales-tipos-de-contrato-de-trabajo-en-espana\/#7-caracteristicas-y-tipos-de-contratos-de-trabajo-temporales-o-por-duracion-determinada\" >7. Caracter\u00edsticas y tipos de contratos de trabajo temporales o por duraci\u00f3n determinada&nbsp;<\/a><ul class='ez-toc-list-level-3' ><li class='ez-toc-heading-level-3'><a class=\"ez-toc-link ez-toc-heading-8\" href=\"https:\/\/tickelia.com\/demo_2023\/blog\/rrhh\/normativa\/cuales-son-los-principales-tipos-de-contrato-de-trabajo-en-espana\/#71-%c2%bfque-es-un-contrato-de-duracion-determinada\" >7.1 \u00bfQu\u00e9 es un contrato de duraci\u00f3n determinada?<\/a><\/li><li class='ez-toc-page-1 ez-toc-heading-level-3'><a class=\"ez-toc-link ez-toc-heading-9\" href=\"https:\/\/tickelia.com\/demo_2023\/blog\/rrhh\/normativa\/cuales-son-los-principales-tipos-de-contrato-de-trabajo-en-espana\/#72-%c2%bfcuando-se-puede-realizar-un-contrato-temporal\" >7.2 \u00bfCu\u00e1ndo se puede realizar un contrato temporal?<\/a><\/li><li class='ez-toc-page-1 ez-toc-heading-level-3'><a class=\"ez-toc-link ez-toc-heading-10\" href=\"https:\/\/tickelia.com\/demo_2023\/blog\/rrhh\/normativa\/cuales-son-los-principales-tipos-de-contrato-de-trabajo-en-espana\/#73-la-contratacion-temporal-a-partir-de-la-reforma-laboral-de-2022\" >7.3. La contrataci\u00f3n temporal a partir de la Reforma Laboral de 2022<\/a><\/li><li class='ez-toc-page-1 ez-toc-heading-level-3'><a class=\"ez-toc-link ez-toc-heading-11\" href=\"https:\/\/tickelia.com\/demo_2023\/blog\/rrhh\/normativa\/cuales-son-los-principales-tipos-de-contrato-de-trabajo-en-espana\/#74-tipos-de-contrato-laboral-temporal-tras-la-reforma-laboral\" >7.4 Tipos de contrato laboral temporal tras la Reforma Laboral<\/a><\/li><li class='ez-toc-page-1 ez-toc-heading-level-3'><a class=\"ez-toc-link ez-toc-heading-12\" href=\"https:\/\/tickelia.com\/demo_2023\/blog\/rrhh\/normativa\/cuales-son-los-principales-tipos-de-contrato-de-trabajo-en-espana\/#75-derechos-de-los-trabajadores-temporales\" >7.5. Derechos de los trabajadores temporales<\/a><\/li><\/ul><\/li><li class='ez-toc-page-1 ez-toc-heading-level-2'><a class=\"ez-toc-link ez-toc-heading-13\" href=\"https:\/\/tickelia.com\/demo_2023\/blog\/rrhh\/normativa\/cuales-son-los-principales-tipos-de-contrato-de-trabajo-en-espana\/#8-%c2%bfque-es-el-contrato-a-tiempo-parcial-502\" >8. \u00bfQu\u00e9 es el contrato a tiempo parcial 502?<\/a><ul class='ez-toc-list-level-3' ><li class='ez-toc-heading-level-3'><a class=\"ez-toc-link ez-toc-heading-14\" href=\"https:\/\/tickelia.com\/demo_2023\/blog\/rrhh\/normativa\/cuales-son-los-principales-tipos-de-contrato-de-trabajo-en-espana\/#81-principales-caracteristicas-del-contrato-de-media-jornada\" >8.1 Principales caracter\u00edsticas del contrato de media jornada<\/a><\/li><li class='ez-toc-page-1 ez-toc-heading-level-3'><a class=\"ez-toc-link ez-toc-heading-15\" href=\"https:\/\/tickelia.com\/demo_2023\/blog\/rrhh\/normativa\/cuales-son-los-principales-tipos-de-contrato-de-trabajo-en-espana\/#82-ventajas-adicionales-del-contrato-a-tiempo-parcial\" >8.2 Ventajas adicionales del contrato a tiempo parcial<\/a><\/li><li class='ez-toc-page-1 ez-toc-heading-level-3'><a class=\"ez-toc-link ez-toc-heading-16\" href=\"https:\/\/tickelia.com\/demo_2023\/blog\/rrhh\/normativa\/cuales-son-los-principales-tipos-de-contrato-de-trabajo-en-espana\/#83-caracteristicas-clave-del-contrato-300\" >8.3 Caracter\u00edsticas clave del contrato 300<\/a><\/li><li class='ez-toc-page-1 ez-toc-heading-level-3'><a class=\"ez-toc-link ez-toc-heading-17\" href=\"https:\/\/tickelia.com\/demo_2023\/blog\/rrhh\/normativa\/cuales-son-los-principales-tipos-de-contrato-de-trabajo-en-espana\/#84-aplicacion-del-contrato-300-en-la-empresa\" >8.4 Aplicaci\u00f3n del contrato 300 en la empresa<\/a><\/li><li class='ez-toc-page-1 ez-toc-heading-level-3'><a class=\"ez-toc-link ez-toc-heading-18\" href=\"https:\/\/tickelia.com\/demo_2023\/blog\/rrhh\/normativa\/cuales-son-los-principales-tipos-de-contrato-de-trabajo-en-espana\/#85-obligaciones-laborales-del-contrato-300\" >8.5 Obligaciones laborales del contrato 300<\/a><\/li><li class='ez-toc-page-1 ez-toc-heading-level-3'><a class=\"ez-toc-link ez-toc-heading-19\" href=\"https:\/\/tickelia.com\/demo_2023\/blog\/rrhh\/normativa\/cuales-son-los-principales-tipos-de-contrato-de-trabajo-en-espana\/#86-diferencias-entre-el-contrato-502-y-el-contrato-300\" >8.6 Diferencias entre el contrato 502 y el contrato 300<\/a><\/li><\/ul><\/li><li class='ez-toc-page-1 ez-toc-heading-level-2'><a class=\"ez-toc-link ez-toc-heading-20\" href=\"https:\/\/tickelia.com\/demo_2023\/blog\/rrhh\/normativa\/cuales-son-los-principales-tipos-de-contrato-de-trabajo-en-espana\/#9-duracion-maxima-de-los-contratos-de-trabajo-segun-su-tipo\" >9. Duraci\u00f3n m\u00e1xima de los contratos de trabajo seg\u00fan su tipo<\/a><\/li><li class='ez-toc-page-1 ez-toc-heading-level-2'><a class=\"ez-toc-link ez-toc-heading-21\" href=\"https:\/\/tickelia.com\/demo_2023\/blog\/rrhh\/normativa\/cuales-son-los-principales-tipos-de-contrato-de-trabajo-en-espana\/#10-%c2%bfcomo-gestionar-los-turnos-y-horarios-en-funcion-de-cada-contrato-de-trabajo\" >10. \u00bfC\u00f3mo gestionar los turnos y horarios en funci\u00f3n de cada contrato de trabajo?<\/a><\/li><\/ul><\/nav><\/div>\n<h2 class=\"wp-block-heading\"><span class=\"ez-toc-section\" id=\"1-%c2%bfque-es-un-contrato-de-trabajo\"><\/span><strong>1. \u00bfQu\u00e9 es un contrato de trabajo?<\/strong><strong><\/strong><span class=\"ez-toc-section-end\"><\/span><\/h2>\n\n\n\n<p>Un contrato de trabajo es un acuerdo entre el trabajador y el empresario<strong>. Este contrato de trabajo puede realizarse por escrito o de palabra&nbsp;<\/strong>y en \u00e9l se especifica que el trabajador acepta prestar unos servicios determinados por cuenta del empresario a cambio de un salario.<\/p>\n\n\n\n<p>Cuando un contrato de trabajo ha sido realizado de palabra, se dar\u00e1 por hecho que el contrato celebrado es&nbsp;<a href=\"http:\/\/www.ipyme.org\/es-ES\/ContratacionLaboral\/Paginas\/ContratoTrabajo.aspx\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">indefinido y a jornada completa<\/a>. Adem\u00e1s, tanto el trabajador como el empresario pueden decidir expresar el contrato de trabajo tambi\u00e9n por escrito.<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\"><span class=\"ez-toc-section\" id=\"2-%c2%bfquien-tiene-capacidad-para-contratar\"><\/span><strong>2. \u00bfQui\u00e9n tiene capacidad para contratar?<\/strong><strong><\/strong><span class=\"ez-toc-section-end\"><\/span><\/h2>\n\n\n\n<p>A la hora de ofertar un contrato de trabajo, se debe tener en cuenta que hay una serie de requisitos y&nbsp;<a href=\"https:\/\/www.mites.gob.es\/es\/Guia\/texto\/guia_5\/contenidos\/guia_5_11_1.htm\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">no todo el mundo tiene capacidad para contratar<\/a>. Pueden hacerlo:<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Las personas mayores de edad (18 a\u00f1os).<\/li>\n\n\n\n<li>Los menores de 18 a\u00f1os legalmente emancipados.<\/li>\n\n\n\n<li>Las personas mayores de 16 y menores de 18 que:\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Viven de forma independiente con el consentimiento de sus padres o tutores legales.<\/li>\n\n\n\n<li>Tienen la autorizaci\u00f3n de los padres o tutores legales.<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n\n\n\n<li>Los extranjeros, de acuerdo con la legislaci\u00f3n que les sea aplicable.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\"><span class=\"ez-toc-section\" id=\"3-elementos-de-un-contrato-de-trabajo\"><\/span><strong>3. Elementos de un contrato de trabajo<\/strong><strong><\/strong><span class=\"ez-toc-section-end\"><\/span><\/h2>\n\n\n\n<p>Ante un contrato de trabajo por escrito, que suele ser el tipo de contrato de trabajo utilizado en la mayor\u00eda de los casos, debe constar toda la informaci\u00f3n relacionada con los datos del trabajador, la empresa, funciones, etc.<\/p>\n\n\n\n<p>Aun as\u00ed, hay unos<strong>&nbsp;datos m\u00ednimos que deben aparecer en cualquier tipo de contrato de trabajo:<\/strong><\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li><strong>Datos personales<\/strong>&nbsp;del trabajador.<\/li>\n\n\n\n<li><strong>Datos identificativos&nbsp;<\/strong>de la empresa.<\/li>\n\n\n\n<li><strong>Tipo de contrato de trabajo&nbsp;<\/strong>que se va a llevar a cabo.<\/li>\n\n\n\n<li><strong>Fecha de inicio de la relaci\u00f3n laboral<\/strong>, desde la que tendr\u00e1 validez el contrato de trabajo.<\/li>\n\n\n\n<li><strong>Fecha de fin de la relaci\u00f3n laboral<\/strong>, en el caso de contar con un contrato de trabajo temporal, desde la que no tendr\u00e1 validez el contrato de trabajo.<\/li>\n\n\n\n<li>El&nbsp;<strong>plazo de tiempo durante el cual durar\u00e1 el periodo de prueba<\/strong>, que variar\u00e1 seg\u00fan el tipo de contrato de trabajo.<\/li>\n\n\n\n<li>La<strong>&nbsp;duraci\u00f3n de las vacaciones<\/strong>, especificando si son d\u00edas naturales o h\u00e1biles.<\/li>\n\n\n\n<li>El<strong>&nbsp;salario a recibir<\/strong>, que podr\u00e1 especificarse como sueldo bruto anual o sueldo neto mensual.<\/li>\n\n\n\n<li>El&nbsp;<strong>convenio&nbsp;colectivo<\/strong>&nbsp;al que pertenece el trabajador.<\/li>\n\n\n\n<li>La&nbsp;<strong>duraci\u00f3n de la jornada laboral<\/strong>&nbsp;<strong>y su horario<\/strong>.<\/li>\n\n\n\n<li>Las<strong>&nbsp;funciones&nbsp;a realizar&nbsp;<\/strong>por parte del empleado.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\"><span class=\"ez-toc-section\" id=\"4-%c2%bfcuales-son-los-tipos-de-contrato-laboral\"><\/span><strong>4. \u00bfCu\u00e1les son los tipos de contrato laboral?<\/strong><span class=\"ez-toc-section-end\"><\/span><\/h2>\n\n\n\n<p>Tras la <a href=\"https:\/\/tickelia.com\/demo_2023\/blog\/rrhh\/#5_Tipos_de_contratos_que_establece_la_nueva_reforma\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">nueva <strong>Reforma Laboral de 2022<\/strong><\/a> se modificaron los tipos de contratos de trabajo, <strong>eliminando el contrato por obra y servicio<\/strong> y estableciendo como oficiales:<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Contrato <strong>indefinido<\/strong>.<\/li>\n\n\n\n<li>Contrato <strong>fijo-discontinuo<\/strong>.<\/li>\n\n\n\n<li>Contrato de <strong>duraci\u00f3n determinada<\/strong>.<\/li>\n\n\n\n<li>Contrato de <strong>formaci\u00f3n<\/strong>.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<p>Sin embargo, <strong>los contratos de obra y servicio firmados antes del 31 de diciembre de 2021<\/strong> sin fecha de finalizaci\u00f3n <strong>se podr\u00e1n extender hasta su duraci\u00f3n m\u00e1xima de 3 a\u00f1os <\/strong>desde su formalizaci\u00f3n. Por su parte, los que se celebraron desde el \u00faltimo d\u00eda de 2021 <strong>hasta el 30 de marzo de 2022<\/strong> pueden <strong>extenderse solo durante 6 meses<\/strong>.<\/p>\n\n\n\n<p>Esto significa que seguir\u00e1 habiendo trabajadores contratados bajo esta modalidad hasta <strong>finales de 2024<\/strong>.<\/p>\n\n\n\n<div style=\"height:20px\" aria-hidden=\"true\" class=\"wp-block-spacer\"><\/div>\n\n\n\n<figure class=\"wp-block-image size-full\"><img fetchpriority=\"high\" decoding=\"async\" width=\"1920\" height=\"900\" src=\"https:\/\/tickelia.com\/demo_2023\/wp-content\/uploads\/2024\/03\/contrato-trabajo-espana.jpg\" alt=\"contrato de trabajo\" class=\"wp-image-55267\" title=\"\" srcset=\"https:\/\/tickelia.com\/demo_2023\/wp-content\/uploads\/2024\/03\/contrato-trabajo-espana.jpg 1920w, https:\/\/tickelia.com\/demo_2023\/wp-content\/uploads\/2024\/03\/contrato-trabajo-espana-300x141.jpg 300w, https:\/\/tickelia.com\/demo_2023\/wp-content\/uploads\/2024\/03\/contrato-trabajo-espana-1399x656.jpg 1399w, https:\/\/tickelia.com\/demo_2023\/wp-content\/uploads\/2024\/03\/contrato-trabajo-espana-150x70.jpg 150w, https:\/\/tickelia.com\/demo_2023\/wp-content\/uploads\/2024\/03\/contrato-trabajo-espana-768x360.jpg 768w, https:\/\/tickelia.com\/demo_2023\/wp-content\/uploads\/2024\/03\/contrato-trabajo-espana-1536x720.jpg 1536w\" sizes=\"(max-width: 1920px) 100vw, 1920px\" \/><\/figure>\n\n\n\n<div style=\"height:10px\" aria-hidden=\"true\" class=\"wp-block-spacer\"><\/div>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\"><span class=\"ez-toc-section\" id=\"5-caracteristicas-del-contrato-de-trabajo-indefinido\"><\/span><strong>5. Caracter\u00edsticas del contrato de trabajo indefinido <\/strong><strong><\/strong><span class=\"ez-toc-section-end\"><\/span><\/h2>\n\n\n\n<p>El contrato indefinido, como su propio nombre indica, es&nbsp;<strong>de duraci\u00f3n indeterminada<\/strong>. Por lo tanto, a la hora de <a href=\"https:\/\/tickelia.com\/demo_2023\/blog\/rrhh\/noticias-de-nubhora\/blog\/rrhh\/noticias-de-nubhora\/modulo-comunicacion-interna\/#21_Modulo_de_firma_digital\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">firmar el contrato de trabajo<\/a>, se especifica una fecha de inicio de la relaci\u00f3n laboral, pero no una de finalizaci\u00f3n. Este es el tipo de contrato que, desde 2022 <strong>las empresas deben aplicar por defecto<\/strong>, excepto si hay condiciones que justifiquen la temporalidad.<\/p>\n\n\n\n<p>Puede ser tanto un contrato de trabajo a&nbsp;<strong>jornada completa<\/strong>&nbsp;como un contrato de trabajo a&nbsp;<strong>jornada parcial<\/strong>&nbsp;y es el tipo de contrato de trabajo m\u00e1s codiciado, ya que de entrada otorga una&nbsp;<strong>mayor estabilidad laboral y econ\u00f3mica<\/strong>&nbsp;a los trabajadores.<\/p>\n\n\n\n<p><strong>Pero como los dem\u00e1s tipos de contratos laborales, este tambi\u00e9n puede terminar<\/strong>. Hay dos escenarios posibles para que ocurra:<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li><strong>La empresa decide <a href=\"https:\/\/tickelia.com\/demo_2023\/blog\/normativa\/tipos-despido-indemnizaciones\/\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">despedir al empleado<\/a>:<\/strong>&nbsp;Ya sea porque no cumple con las funciones que se le exige o la actividad de la empresa es menor y necesitan reducir la plantilla. En cualquier caso, el despido debe estar justificado.<\/li>\n\n\n\n<li><strong>El empleado decide marcharse:<\/strong>&nbsp;El empleado tambi\u00e9n puede rescindir el contrato de trabajo de manera voluntaria. En este caso, la \u00fanica obligaci\u00f3n que tiene es avisar por escrito de que quiere poner fin a la relaci\u00f3n contractual. Este aviso deber\u00e1 realizarse con un m\u00ednimo de <strong>15 d\u00edas antes de la baja definitiva<\/strong>.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<p>Con los contratos indefinidos, como ocurre con muchos otros contratos, las empresas pueden&nbsp;<strong>beneficiarse de incentivos<\/strong>&nbsp;a la contrataci\u00f3n, siempre que se cumplan los requisitos exigidos por la normativa. Depender\u00e1 de las caracter\u00edsticas de la&nbsp;<strong>empresa<\/strong>, del&nbsp;<strong>trabajador contratado<\/strong>&nbsp;y de la&nbsp;<strong>jornada<\/strong>&nbsp;que realizar\u00e1.<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\"><span class=\"ez-toc-section\" id=\"6-caracteristicas-del-contrato-de-trabajo-fijo-discontinuo\"><\/span><strong>6. Caracter\u00edsticas del contrato de trabajo fijo-discontinuo<\/strong><strong> <\/strong><span class=\"ez-toc-section-end\"><\/span><\/h2>\n\n\n\n<p>Este es un contrato de trabajo con una <strong>modalidad ambigua<\/strong> a efectos de clasificaci\u00f3n: es un contrato fijo o indefinido porque no tiene fecha de finalizaci\u00f3n; pero es temporal porque el trabajo se efect\u00faa de forma intermitente.<\/p>\n\n\n\n<p>Con la finalidad de producir una mayor estabilidad laboral y limitar el abuso de la temporalidad por parte de las empresas al encadenar contratos, tras la Reforma Laboral <strong>desaparece la distinci\u00f3n<\/strong> <strong>de r\u00e9gimen jur\u00eddico entre contratos fijos peri\u00f3dicos y fijos discontinuos<\/strong>, pasando a denominarse solamente fijos-discontinuos. Aunque esta modalidad contractual tambi\u00e9n se la conoce como <strong>contrato 300<\/strong>.<\/p>\n\n\n\n<p>Seg\u00fan el <a href=\"https:\/\/www.boe.es\/buscar\/act.php?id=BOE-A-2015-11430&amp;p=20220323&amp;tn=1\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">Estatuto de los Trabajadores<\/a>, que regula el contrato fijo-discontinuo en su art\u00edculo 16, la celebraci\u00f3n de este tipo de contrato est\u00e1 sujeto al \u201cobjeto o la naturaleza de los trabajos realizados, <strong>de car\u00e1cter estacional o vinculados a actividades productivas de temporada<\/strong>, o para el desarrollo de aquellos que no tengan dicha naturaleza pero que, siendo de prestaci\u00f3n <strong>intermitente<\/strong>, tengan periodos de ejecuci\u00f3n ciertos, determinados o indeterminados\u201d.<\/p>\n\n\n\n<p>Es decir, es un tipo de contrato <strong>dise\u00f1ado para atender a las necesidades de sectores marcados por una actividad intermitente<\/strong>, <strong>de naturaleza estacional<\/strong> o <strong>temporal<\/strong>, aunque <strong>c\u00edclica y previsible<\/strong>. Por tanto, pese a no prestar servicios de forma continuada, el trabajador forma parte del personal de la empresa en la Seguridad Social.<\/p>\n\n\n\n<p>Esta modalidad contractual no solo est\u00e1 pensada para los sectores de la <strong>hosteler\u00eda<\/strong>, la <strong>construcci\u00f3n<\/strong> o el <strong>sector agr\u00edcola<\/strong>. Por ejemplo, \u00bfqu\u00e9 pasa en el sector de <strong>venta al menor<\/strong> cuando esta necesidad es recurrente en periodos concretos del a\u00f1o, como por ejemplo en rebajas o en&nbsp;<a href=\"https:\/\/tickelia.com\/demo_2023\/blog\/rrhh\/control-horario\/consejos-gestion-vacaciones-navidad\/\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">campa\u00f1a de navidad<\/a>?<\/p>\n\n\n\n<p>Mediante el contrato de trabajo fijo discontinuo, la empresa puede <strong>recurrir al mismo empleado para cubrir estas necesidades<\/strong> y una vez pasadas las rebajas se volver\u00eda a la <strong>plantilla habitual<\/strong> hasta las pr\u00f3ximas rebajas.<\/p>\n\n\n\n<p>Desde 2022, los trabajadores fijos discontinuos pueden <strong>calcular su antig\u00fcedad en la empresa sumando la totalidad de la relaci\u00f3n laboral<\/strong>, no solo los meses de trabajo efectivo, como ocurr\u00eda antiguamente. Adem\u00e1s, la ley regula que este tipo de contrato debe <strong>oficializarse por escrito<\/strong>, incluyendo detalles sobre el tipo de jornada, la organizaci\u00f3n de los horarios y la duraci\u00f3n estimada del periodo de trabajo.<\/p>\n\n\n\n<p>Otro aspecto importante del contrato 300 es que el empleado tiene <strong>derecho a paro<\/strong> durante el periodo en el que no trabaja para la empresa, siempre y cuando cumpla con los requisitos y haya cotizado durante el tiempo establecido legalmente. Este tipo de contrato tambi\u00e9n contempla la potestad de disfrutar de un periodo de <strong>vacaciones <\/strong>calculado en base al convenio colectivo correspondiente. En caso de no realizarse, se abonar\u00e1 el importe del tiempo de vacaciones no disfrutado.<\/p>\n\n\n\n<div style=\"height:22px\" aria-hidden=\"true\" class=\"wp-block-spacer\"><\/div>\n\n\n\n<figure class=\"wp-block-image size-full\"><a href=\"https:\/\/www.nubhora.com\/solicitar-demo\/\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\"><img decoding=\"async\" width=\"1200\" height=\"353\" src=\"https:\/\/tickelia.com\/demo_2023\/wp-content\/uploads\/2023\/11\/Banner-solicitar-demo-Nubhora.jpg\" alt=\"\" class=\"wp-image-51684\" title=\"\" srcset=\"https:\/\/tickelia.com\/demo_2023\/wp-content\/uploads\/2023\/11\/Banner-solicitar-demo-Nubhora.jpg 1200w, https:\/\/tickelia.com\/demo_2023\/wp-content\/uploads\/2023\/11\/Banner-solicitar-demo-Nubhora-300x88.jpg 300w, https:\/\/tickelia.com\/demo_2023\/wp-content\/uploads\/2023\/11\/Banner-solicitar-demo-Nubhora-150x44.jpg 150w, https:\/\/tickelia.com\/demo_2023\/wp-content\/uploads\/2023\/11\/Banner-solicitar-demo-Nubhora-768x226.jpg 768w\" sizes=\"(max-width: 1200px) 100vw, 1200px\" \/><\/a><\/figure>\n\n\n\n<div style=\"height:19px\" aria-hidden=\"true\" class=\"wp-block-spacer\"><\/div>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\"><span class=\"ez-toc-section\" id=\"7-caracteristicas-y-tipos-de-contratos-de-trabajo-temporales-o-por-duracion-determinada\"><\/span><strong>7. Caracter\u00edsticas y tipos de contratos de trabajo temporales o por duraci\u00f3n determinada&nbsp;<\/strong><span class=\"ez-toc-section-end\"><\/span><\/h2>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\"><span class=\"ez-toc-section\" id=\"71-%c2%bfque-es-un-contrato-de-duracion-determinada\"><\/span><strong>7.1 \u00bfQu\u00e9 es un contrato de duraci\u00f3n determinada?<\/strong><span class=\"ez-toc-section-end\"><\/span><\/h3>\n\n\n\n<p>El contrato temporal es la formalizaci\u00f3n de la relaci\u00f3n laboral entre una empresa y un trabajador <strong>por un tiempo determinado<\/strong>.<\/p>\n\n\n\n<p>Desde la entrada en vigor de la \u00faltima Reforma Laboral en marzo de 2022 mediante el <a href=\"https:\/\/www.boe.es\/eli\/es\/rdl\/2021\/12\/28\/32\/con\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">RDL 32\/2021<\/a>, se considera que <strong>el contrato laboral por defecto debe ser indefinido<\/strong>, por lo que <strong>para cursar un contrato de una duraci\u00f3n determinada debe existir alguna de las causas contempladas por la ley<\/strong>.<\/p>\n\n\n\n<p>Los contratos temporales pueden ser tanto a <strong>jornada completa como parcial<\/strong>.<\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\"><span class=\"ez-toc-section\" id=\"72-%c2%bfcuando-se-puede-realizar-un-contrato-temporal\"><\/span><strong>7.2 \u00bfCu\u00e1ndo se puede realizar un contrato temporal?<\/strong><strong><\/strong><span class=\"ez-toc-section-end\"><\/span><\/h3>\n\n\n\n<p>Con la Reforma Laboral, se modific\u00f3 el <a href=\"https:\/\/www.boe.es\/buscar\/act.php?id=BOE-A-2015-11430&amp;p=20220323&amp;tn=1#a15\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">Art\u00edculo 15<\/a> del Estatuto de los Trabajadores, sobre la duraci\u00f3n de los contratos, de forma que, donde la redacci\u00f3n anterior se le\u00eda que: \u201cel contrato de trabajo podr\u00e1 concertarse por tiempo <strong>indefinido o por una duraci\u00f3n determinada<\/strong>\u201d, pas\u00f3 a indicar que \u201cel contrato de trabajo <strong>se presume concertado por tiempo indefinido<\/strong>\u201d.<\/p>\n\n\n\n<p>Sin embargo, a continuaci\u00f3n, se enumeran las <strong>situaciones de temporalidad que pueden justificar la realizaci\u00f3n de un contrato por un tiempo determinado<\/strong>, que son las siguientes:<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Por circunstancias de la <strong>producci\u00f3n<\/strong>.<\/li>\n\n\n\n<li>Por <strong>sustituci\u00f3n<\/strong> de otro trabajador.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<p>A estos dos supuestos hay que sumarles las modalidades de los contratos de <strong>formaci\u00f3n<\/strong>, que, aunque con modificaciones, perviven tras la Reforma Laboral.<\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\"><span class=\"ez-toc-section\" id=\"73-la-contratacion-temporal-a-partir-de-la-reforma-laboral-de-2022\"><\/span><strong>7.3. La contrataci\u00f3n temporal a partir de la Reforma Laboral de 2022<\/strong><strong><\/strong><span class=\"ez-toc-section-end\"><\/span><\/h3>\n\n\n\n<p>Seg\u00fan el texto de la actual Reforma Laboral, uno de los principales objetivos de esta es <strong>reducir la temporalidad de la contrataci\u00f3n en Espa\u00f1a, para mitigar la precariedad laboral,<\/strong> causante de \u201cla <strong>enorme volatilidad del mercado de trabajo<\/strong> espa\u00f1ol, que reacciona de forma excesiva en las crisis econ\u00f3micas, provocando enormes <strong>p\u00e9rdidas de puestos de trabajo<\/strong>\u201d.<\/p>\n\n\n\n<p>No obstante, la reforma <strong>mantiene la mayor\u00eda de los contratos de trabajo temporales<\/strong>, aunque limitando su duraci\u00f3n e incrementando las exigencias y condiciones necesarias para poder celebrarlos.<\/p>\n\n\n\n<p>El <a href=\"https:\/\/www.ine.es\/jaxiT3\/Tabla.htm?t=3994\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">peso del sector servicios en el PIB<\/a> espa\u00f1ol y la <strong>estacionalidad intr\u00ednseca de actividades del sector servicios como el turismo o la construcci\u00f3n<\/strong> explican en parte la <strong>persistencia de la temporalidad<\/strong> del empleo en Espa\u00f1a.<\/p>\n\n\n\n<p>Es por esto por lo que, aunque la Reforma Laboral ha restringido de forma efectiva las condiciones para efectuar contrataciones de personal con car\u00e1cter temporal, <strong>no derog\u00f3 el abaratamiento del despido que introdujo la reforma del gobierno anterior en 2012<\/strong>. Esto supone, de facto, un <strong>incentivo para la celebraci\u00f3n de contratos indefinidos<\/strong> por parte de las empresas, que en caso de despido tienen abonar indemnizaciones mucho menores.<\/p>\n\n\n\n<p>En cualquier caso, durante 2022<strong> qued\u00f3 reflejada la limitaci\u00f3n <\/strong>de la contrataci\u00f3n temporal en las estad\u00edsticas nacionales. Seg\u00fan <a href=\"https:\/\/www.sepe.es\/HomeSepe\/que-es-el-sepe\/estadisticas\/datos-avance\/contratos\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">datos del Sepe<\/a>, mientras en los cinco primeros meses de 2021 los nuevos contratos fijos no llegaban al 12% del total de contratos firmados, <strong>de enero a mayo de 2022 la media de contratos fijos subi\u00f3 a un 32%<\/strong>, frente a un 68% de contratos temporales.<\/p>\n\n\n\n<p>Aunque la contrataci\u00f3n temporal sigue siendo abrumadoramente mayoritaria, es igualmente destacable que <strong>la firma de contratos fijos se triplicase<\/strong>, independientemente de si se trataba de contratos a jornada completa o parcial. En abril de 2022, coincidiendo con el inicio la temporada tur\u00edstica, la firma de contratos indefinidos <a href=\"https:\/\/www.sepe.es\/HomeSepe\/que-es-el-sepe\/comunicacion-institucional\/noticias\/detalle-noticia.html?folder=\/2022\/Mayo\/&amp;detail=Uno_de_cada_dos_contratos_firmados_en_abril_es_indefinido_en_un_mes_en_el_que_el_paro_desciende_en_86260_personas\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">super\u00f3 el 48% de la nueva contrataci\u00f3n<\/a>, pero tambi\u00e9n debe tenerse en cuenta que muchos de los antiguos contratos temporales han pasado a ser <strong>de car\u00e1cter parcial o<\/strong> &nbsp;<strong>fijos-discontinuos<\/strong>, lo cual distorsiona la estad\u00edstica.<\/p>\n\n\n\n<div style=\"height:10px\" aria-hidden=\"true\" class=\"wp-block-spacer\"><\/div>\n\n\n\n<div style=\"position: relative; width: 100%; height: 0; padding-top: 46.8750%;\n padding-bottom: 48px; box-shadow: 0 2px 8px 0 rgba(63,69,81,0.16); margin-top: 1.6em; margin-bottom: 0.9em; overflow: hidden;\n border-radius: 8px; will-change: transform;\">\n  <iframe loading=\"lazy\" style=\"position: absolute; width: 100%; height: 100%; top: 0; left: 0; border: none; padding: 0;margin: 0;\" src=\"https:\/\/www.canva.com\/design\/DAFE4vQmaIc\/view?embed\" allowfullscreen=\"allowfullscreen\" allow=\"fullscreen\">\n  <\/iframe>\n<\/div>\n<a href=\"https:\/\/www.canva.com\/design\/DAFE4vQmaIc\/view?utm_content=DAFE4vQmaIc&amp;utm_campaign=designshare&amp;utm_medium=embeds&amp;utm_source=link\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\"><\/a>\n\n\n\n<div style=\"height:21px\" aria-hidden=\"true\" class=\"wp-block-spacer\"><\/div>\n\n\n\n<p>Efectivamente, hay que tener en cuenta que los contratos fijos-discontinuos entraron en la categor\u00eda de <strong>fijos a efectos estad\u00edsticos<\/strong>. Del mismo modo, es posible que los datos tambi\u00e9n reflejen el <strong>fin de los contratos de obra y servicio<\/strong> con duraci\u00f3n indeterminada a partir de la entrada en vigor del Real Decreto, aunque los <a href=\"https:\/\/tickelia.com\/demo_2023\/blog\/rrhh\/#61_%C2%BFQue_pasa_con_los_contratos_temporales_firmados_anteriormente\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">trabajadores que firmaron este tipo de contrato antes del 31 de diciembre de 2021<\/a> pueden seguir sujetos a este hasta este a\u00f1o 2024.<\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\"><span class=\"ez-toc-section\" id=\"74-tipos-de-contrato-laboral-temporal-tras-la-reforma-laboral\"><\/span><strong>7.4 Tipos de contrato laboral temporal tras la Reforma Laboral<\/strong><span class=\"ez-toc-section-end\"><\/span><\/h3>\n\n\n\n<p>La Reforma Laboral establece 3 tipos de contratos temporal:<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Contrato de duraci\u00f3n determinada por <strong>incremento de la producci\u00f3n<\/strong>.<\/li>\n\n\n\n<li>Contrato de duraci\u00f3n determinada por <strong>sustituci\u00f3n de otro trabajador<\/strong>.<\/li>\n\n\n\n<li>Contrato de <strong>formaci\u00f3n.<\/strong><\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<p>Cada uno de estos tipos de contrato de trabajo temporal tiene unos <strong>requisitos espec\u00edficos<\/strong> para su celebraci\u00f3n, as\u00ed como una <strong>duraci\u00f3n m\u00e1xima<\/strong> en funci\u00f3n de la causa que motiva la temporalidad. Veamos cu\u00e1les son.<\/p>\n\n\n\n<h4 class=\"wp-block-heading\"><strong>7.4.1 Contrato de trabajo temporal por circunstancias de producci\u00f3n<\/strong><strong><\/strong><\/h4>\n\n\n\n<p>En cuanto a las circunstancias de producci\u00f3n, la ley entiende que se trata del \u201c<strong>incremento ocasional e imprevisible de la actividad<\/strong> y las oscilaciones, que, aun trat\u00e1ndose de la actividad normal de la empresa, generan un <strong>desajuste temporal<\/strong> entre el empleo estable disponible\u201d.<\/p>\n\n\n\n<p>La empresa <strong>deber\u00e1 demostrar<\/strong> que se produce, por ejemplo, un <strong>pico de demanda<\/strong> en una determinada \u00e9poca del a\u00f1o y que por lo tanto necesita contratar a nuevo personal para <strong>corregir el desajuste entre oferta y demanda<\/strong> en ese periodo.<\/p>\n\n\n\n<p>Los contratos de trabajo temporales por circunstancias de la producci\u00f3n est\u00e1n sujetos a una serie de <strong>limitaciones temporales y restricciones<\/strong> espec\u00edficas:<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>La <strong>duraci\u00f3n m\u00e1xima<\/strong> de los contratos temporales por causas de producci\u00f3n es de <strong>seis meses<\/strong>, aunque por <strong>convenio colectivo<\/strong> este periodo <strong>se puede ampliar hasta un a\u00f1o<\/strong>.<\/li>\n\n\n\n<li>Seg\u00fan el Estatuto de los Trabajadores, \u201clas empresas solo podr\u00e1n utilizar este contrato un <strong>m\u00e1ximo de noventa d\u00edas<\/strong> <strong>en el a\u00f1o natural<\/strong>\u00ab. Adem\u00e1s, estos 90 d\u00edas <strong>no podr\u00e1n utilizarse de manera continuada<\/strong>.<\/li>\n\n\n\n<li>Las empresas, en el \u00faltimo trimestre de cada a\u00f1o, deber\u00e1n trasladar una <strong>previsi\u00f3n anual<\/strong> de uso de estos contratos a los representantes de los trabajadores.<\/li>\n\n\n\n<li>En caso de que el contrato se estipule por una duraci\u00f3n inferior a la m\u00e1xima, se podr\u00e1 realizar <strong>una sola pr\u00f3rroga<\/strong>, sin superar este m\u00e1ximo legal.<\/li>\n\n\n\n<li>Los trabajos de <strong>contratas, subcontratas o concesiones administrativas<\/strong> <strong>no pueden acogerse a la contrataci\u00f3n temporal por motivos de producci\u00f3n<\/strong>.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<h4 class=\"wp-block-heading\"><strong>7.4.2 Contrato de trabajo temporal por sustituci\u00f3n<\/strong><strong><\/strong><\/h4>\n\n\n\n<p>Existen <strong>3 supuestos<\/strong> b\u00e1sicos que justifican los contratos de duraci\u00f3n determinada por sustituci\u00f3n:<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Contrato temporal <strong>para sustituir a trabajador por un tiempo determinado<\/strong>. Los empleados sustituidos tienen el <strong>derecho a reserva del puesto de trabajo<\/strong>, por lo que en el contrato debe figurar su <strong>nombre<\/strong> y el <strong>motivo<\/strong> de la sustituci\u00f3n. Estos contratos <strong>pueden iniciarse hasta 15 d\u00edas antes<\/strong> de que el trabajador a sustituir abandone el lugar de trabajo, con el fin de <strong>garantizar el aprendizaje<\/strong> del empleado que lo reemplazar\u00e1.<\/li>\n\n\n\n<li>Contrato temporal <strong>para completar la jornada reducida<\/strong> de otro trabajador.<\/li>\n\n\n\n<li>Contrato temporal para la <strong>cobertura de una vacante durante un proceso de selecci\u00f3n<\/strong> de personal, con una duraci\u00f3n m\u00e1xima de<strong> tres meses<\/strong> y sin la posibilidad de realizar un nuevo contrato bajo este mismo pretexto.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<h4 class=\"wp-block-heading\"><strong>7.4.3 Contrato de trabajo de formaci\u00f3n<\/strong><\/h4>\n\n\n\n<p>Las <strong>condiciones y caracter\u00edsticas<\/strong> de los contratos de formaci\u00f3n tambi\u00e9n se han visto alteradas con la entrada en vigor de la Reforma Laboral, que ha obligado a la modificaci\u00f3n del Art\u00edculo 11 del Estatuto de los Trabajadores para establecer <strong>dos tipos de contratos temporal de formaci\u00f3n<\/strong>: Contrato de formaci\u00f3n en alternancia y contrato de pr\u00e1ctica profesional.<\/p>\n\n\n\n<p>Seg\u00fan la informaci\u00f3n publicada en el propio portal del <a href=\"https:\/\/sepe.es\/HomeSepe\/empresas\/Contratos-de-trabajo.html\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">Servicio P\u00fablico de Empleo Estatal (SEPE),<\/a> la diferencia entre ambos contratos se encuentra en la <strong>situaci\u00f3n formativa de cada persona<\/strong>. Los estudiantes que siguen cursando una formaci\u00f3n acad\u00e9mica pueden firmar un contrato de formaci\u00f3n en alternancia al no disponer de un t\u00edtulo acad\u00e9mico. Por lo contrario, una vez se ha finalizado el periodo formativo, se puede optar a un contrato de pr\u00e1ctica profesional, siempre que se cumplan los requisitos.<\/p>\n\n\n\n<h5 class=\"wp-block-heading\"><strong>7.4.3.1<\/strong> <strong>Contrato de formaci\u00f3n en alternancia<\/strong><\/h5>\n\n\n\n<p>Este tipo de contrato se puede aplicar en aquellas personas que, todav\u00eda, se encuentran en un periodo formativo. De ah\u00ed el t\u00e9rmino \u201calternancia\u201d, empleado en el nombre del propio contrato, ya que se mezcla formaci\u00f3n y adquisici\u00f3n de experiencia profesional.<\/p>\n\n\n\n<p>Existen unos requisitos para las personas que quieran optar a este tipo de contrato formativo.<\/p>\n\n\n\n<p>El primero es que las personas que deseen realizar este tipo de contrato <strong>no deber\u00e1n poseer una titulaci\u00f3n relacionada con el puesto de trabajo<\/strong>, as\u00ed como una <strong>experiencia laboral reconocida<\/strong>.<\/p>\n\n\n\n<p>Se puede realizar este tipo de contrataci\u00f3n con personas que est\u00e9n <strong>cursando estudios universitarios o de formaci\u00f3n profesional, relacionados con la oferta laboral de una empresa<\/strong>. Estas personas pueden estar en posesi\u00f3n de otros t\u00edtulos acad\u00e9micos que no est\u00e9n relacionados con la actividad profesional del contrato de formaci\u00f3n en cuesti\u00f3n.<\/p>\n\n\n\n<p>Por \u00faltimo, las personas que quieran optar a un contrato de formaci\u00f3n en alternancia <strong>no podr\u00e1n ser menores de 16 a\u00f1os ni mayores de 30 a\u00f1os<\/strong>. Aunque el l\u00edmite de los 30 a\u00f1os <strong>puede quedar anulado<\/strong> en casos en los que las personas solicitantes <strong>posean estudios universitarios, de formaci\u00f3n profesional y certificados de profesionalidad de nivel 3<\/strong>. En cuanto a la <strong>duraci\u00f3n<\/strong> del contrato, la legislaci\u00f3n estipula lo siguiente:<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>La duraci\u00f3n <strong>m\u00ednima<\/strong> es de <strong>tres meses<\/strong>, con una prolongaci\u00f3n <strong>m\u00e1xima<\/strong> de hasta <strong>dos a\u00f1os<\/strong>.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<p>El <strong>salario<\/strong> se fijar\u00e1 seg\u00fan el convenio colectivo, teniendo en cuenta que las personas que firmen un contrato de formaci\u00f3n en alternancia <strong>no podr\u00e1n cobrar menos del 60%, el primer a\u00f1o, ni menos del 75%, el segundo<\/strong>.<\/p>\n\n\n\n<p>La cuant\u00eda de estos porcentajes ser\u00e1 la estipulada en el convenio para el grupo profesional y nivel retributivo correspondiente a las funciones desempe\u00f1adas. Adem\u00e1s, <strong>la retribuci\u00f3n no podr\u00e1 ser inferior al Salario M\u00ednimo Interprofesional<\/strong> (SMI).<\/p>\n\n\n\n<p>Los <strong>beneficios de los trabajadores<\/strong> con un contrato de formaci\u00f3n en alternancia son:<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>La <strong>reducci\u00f3n del 100%<\/strong> de la cuota del trabajador.<\/li>\n\n\n\n<li>Protecci\u00f3n social completa.<\/li>\n\n\n\n<li>Desempleo.<\/li>\n\n\n\n<li>Una cualificaci\u00f3n profesional.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<p>Las <strong>empresas<\/strong>, por su parte, podr\u00e1n aprovecharse de los siguientes <strong>beneficios<\/strong>:<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>La <strong>reducci\u00f3n de las cuotas empresariales al 100%<\/strong> para empresas de menos de 250 trabajadores y del 75% para aquellas que tengan m\u00e1s de 250 empleados.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li><strong>Financiaci\u00f3n de la formaci\u00f3n<\/strong> con los siguientes porcentajes: 35% el primer a\u00f1o y 15% el segundo.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Una <strong>bonificaci\u00f3n adicional<\/strong> para la <strong>financiaci\u00f3n de los costes de tutorizaci\u00f3n<\/strong>. Esto implica que las empresas que realicen <strong>tutor\u00edas<\/strong> con los trabajadores que tengan un contrato de formaci\u00f3n en alternancia, recibir\u00e1n <strong>1,5 euros<\/strong>, como m\u00e1ximo, <strong>por trabajador y hora<\/strong>. Si la empresa tiene <strong>menos de cinco trabajadores<\/strong>, esta bonificaci\u00f3n puede llegar <strong>hasta los 2 euros<\/strong> por trabajador y hora. Ambos casos se aplican con un <strong>m\u00e1ximo de 40 horas mensuales de tutorizaci\u00f3n por trabajador<\/strong>.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Si el contrato de formaci\u00f3n en alternancia pasa a ser un contrato <strong>indefinido durante tres a\u00f1os<\/strong>, las empresas recibir\u00e1n un <strong>incentivo de 1.500 euros o 1.800 euros si se trata de una mujer<\/strong>. En el caso de que el trabajador est\u00e9 <strong>inscrito en el<\/strong> <strong>Sistema Nacional de Garant\u00eda Juvenil<\/strong>, el incentivo anterior, pasar\u00eda a ser una bonificaci\u00f3n.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<p>La distribuci\u00f3n de la actividad laboral y formativa queda estipulada de la siguiente manera:<\/p>\n\n\n\n<div style=\"height:10px\" aria-hidden=\"true\" class=\"wp-block-spacer\"><\/div>\n\n\n\n<div style=\"position: relative; width: 100%; height: 0; padding-top: 46.8750%;\n padding-bottom: 48px; box-shadow: 0 2px 8px 0 rgba(63,69,81,0.16); margin-top: 1.6em; margin-bottom: 0.9em; overflow: hidden;\n border-radius: 8px; will-change: transform;\">\n  <iframe loading=\"lazy\" style=\"position: absolute; width: 100%; height: 100%; top: 0; left: 0; border: none; padding: 0;margin: 0;\" src=\"https:\/\/www.canva.com\/design\/DAFHbcPO6A8\/view?embed\" allowfullscreen=\"allowfullscreen\" allow=\"fullscreen\">\n  <\/iframe>\n<\/div>\n<a href=\"https:\/\/www.canva.com\/design\/DAFHbcPO6A8\/view?utm_content=DAFHbcPO6A8&amp;utm_campaign=designshare&amp;utm_medium=embeds&amp;utm_source=link\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\"><\/a>\n\n\n\n<div style=\"height:26px\" aria-hidden=\"true\" class=\"wp-block-spacer\"><\/div>\n\n\n\n<h5 class=\"wp-block-heading\"><strong>7.4.3.2 Contrato de pr\u00e1ctica profesional<\/strong><\/h5>\n\n\n\n<p>El segundo tipo de contrato formativo es el <strong>contrato de pr\u00e1ctica profesional<\/strong>. Con este contrato se busca que las personas que <strong>hayan finalizado uno estudios<\/strong>, puedan <strong>adquirir experiencia laboral<\/strong> acorde con el nivel de dichos estudios.<\/p>\n\n\n\n<p>Del mismo modo que con el anterior contrato, existen unos <strong>requisitos<\/strong> para poder optar a este tipo de contrato. Las personas que quieran optar a un contrato de pr\u00e1ctica profesional deber\u00e1n poseer una de las siguientes <strong>titulaciones<\/strong>:<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>T\u00edtulo universitario o de formaci\u00f3n profesional de grado medio o superior.<\/li>\n\n\n\n<li>T\u00edtulo de especialista.<\/li>\n\n\n\n<li>M\u00e1ster profesional.<\/li>\n\n\n\n<li>Certificado del sistema de formaci\u00f3n profesional.<\/li>\n\n\n\n<li>Titulo equivalente de ense\u00f1anzas art\u00edsticas o deportivas del sistema educativo.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<p>Este tipo de contrato <strong>se debe firmar antes de los tres a\u00f1os posteriores a la obtenci\u00f3n del t\u00edtulo<\/strong>. Este tiempo se ampl\u00eda a <strong>cinco a\u00f1os<\/strong> en el caso de <strong>personas con alguna discapacidad<\/strong>.<\/p>\n\n\n\n<p>Para las personas que hayan realizado sus estudios en el <strong>extranjero<\/strong>, el tiempo m\u00e1ximo comenzar\u00e1 a partir <strong>de la fecha de homologaci\u00f3n<\/strong> o reconocimiento del t\u00edtulo en el estado espa\u00f1ol.<\/p>\n\n\n\n<p>Este contrato queda exento para aquellas personas que <strong>ya hayan realizado una actividad laboral<\/strong>, <strong>superior<\/strong> <strong>a tres meses<\/strong>, en la empresa que ofrece el contrato de pr\u00e1ctica profesional. En esta experiencia <strong>no computan<\/strong> otros tipos de <strong>contrato de trabajo de pr\u00e1cticas o para la formaci\u00f3n<\/strong>, que sean <strong>obligatorios<\/strong> para la adquisici\u00f3n del t\u00edtulo formativo.<\/p>\n\n\n\n<p>Pese a ello, las empresas s\u00ed que podr\u00e1n contratar a una persona que ya haya realizado una actividad laboral, mediante un contrato de formaci\u00f3n, pero que <strong>no haya superado el tiempo m\u00e1ximo<\/strong>, estipulado anteriormente. Dicha persona podr\u00e1 firmar un contrato de pr\u00e1ctica profesional por el <strong>periodo restante hasta el tiempo m\u00e1ximo recogido por la normativa legal<\/strong>.<\/p>\n\n\n\n<p>Este tipo de contrato permite que el trabajador <strong>realice sus<\/strong> <strong>funciones a distancia<\/strong>. Si es el caso, <strong>debe quedar estipulado en el contrato<\/strong>, as\u00ed como <strong>el tipo de jornada<\/strong>. Si no se especifica nada, el contrato, <strong>por norma<\/strong>, ser\u00e1 de <strong>jornada completa<\/strong>. Si es a jornada parcial, deben quedar reflejadas las horas, d\u00edas, semanas, meses o a\u00f1os y su calendarizaci\u00f3n.<\/p>\n\n\n\n<p>En referencia a la <strong>duraci\u00f3n<\/strong>, la legislaci\u00f3n indica que el contrato de pr\u00e1ctica profesional deber\u00e1 tener una <strong>duraci\u00f3n m\u00ednima de seis meses y no podr\u00e1 sobrepasar el a\u00f1o<\/strong>. Pese a estos l\u00edmites, se deber\u00e1n consultar los <strong>convenios correspondientes<\/strong> para acabar de fijar las fechas.<\/p>\n\n\n\n<p>Si la empresa decide <strong>prorrogar<\/strong> el contrato tras haber transcurrido los primeros seis meses, esta pr\u00f3rroga deber\u00e1 ser, <strong>como m\u00ednimo de seis meses m\u00e1s<\/strong>. Una pr\u00f3rroga de un contrato de pr\u00e1ctica profesional <strong>nunca podr\u00e1 ser inferior al tiempo m\u00ednimo<\/strong> fijado para este tipo de contrato.<\/p>\n\n\n\n<p>En ning\u00fan caso, una persona con un contrato de pr\u00e1ctica profesional <strong>no podr\u00e1 realizar horas extras<\/strong>. \u00danicamente, se podr\u00e1n realizar horas extraordinarias si se da algunos de los casos que apunta el <a href=\"https:\/\/www.boe.es\/buscar\/act.php?id=BOE-A-2015-11430#a35\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">art\u00edculo 35.3 del Estatuto de los Trabajadores<\/a>.<\/p>\n\n\n\n<p>Existe la posibilidad de establecer un <strong>periodo de prueba<\/strong> para este tipo de contratos que <strong>no podr\u00e1 superar un mes<\/strong>, a no ser que en el convenio colectivo se indique lo contrario.<\/p>\n\n\n\n<p>En cuanto al <strong>salario<\/strong>, se sigue la normativa del <strong>contrato de formaci\u00f3n en alternancia<\/strong>, el que el trabajador no podr\u00e1 <strong>cobrar menos del 60% en el primer a\u00f1o y del 75% en el segundo<\/strong>. La diferencia est\u00e1 en que, en el contrato de pr\u00e1ctica profesional, <strong>no se podr\u00e1 cobrar menos<\/strong> de las cuant\u00edas estipuladas por una empresa para <strong>el contrato de formaci\u00f3n en alternancia<\/strong>.<\/p>\n\n\n\n<p>Estos porcentajes hacen referencia al <strong>salario base de los empleados<\/strong> que realicen el mismo trabajo, pero no tienen un contrato de formaci\u00f3n. Adem\u00e1s, la empresa <strong>podr\u00e1 aumentar estos porcentajes<\/strong>, pero nunca reducirlos y, tal y como ocurre con el contrato de formaci\u00f3n en alternancia, con este tipo de contrato <strong>no se puede percibir una cantidad inferior al SMI<\/strong>.<\/p>\n\n\n\n<p>Los <strong>beneficios para el trabajador<\/strong> son los <strong>mismos<\/strong> que hemos mencionado en el <strong>contrato de formaci\u00f3n en alternancia<\/strong>. Las <strong>empresas<\/strong>, en cambio reciben otros <strong>beneficios distintos<\/strong>:<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Si se contrata a una <strong>persona con discapacidad<\/strong> con la modalidad del contrato de pr\u00e1ctica profesional, las empresas podr\u00e1n <strong>reducir el 50% de la cuota empresarial de la Seguridad Social<\/strong>, durante la duraci\u00f3n del contrato, indiferentemente de si se trata de jornada completa o parcial.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Si el contrato de pr\u00e1ctica profesional <strong>se convierte en un<\/strong> <strong>contrato indefinido<\/strong>, las empresas recibir\u00e1n una <strong>bonificaci\u00f3n<\/strong> en las cuotas empresariales de la Seguridad Social, estipuladas en <strong>500 euros por a\u00f1o, con un m\u00e1ximo de 3 a\u00f1os<\/strong>. Si esta modificaci\u00f3n de contrato se realiza con una <strong>mujer<\/strong>, la cifra de la bonificaci\u00f3n ser\u00e1 de <strong>700 euros<\/strong>, con las mismas condiciones.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Esta bonificaci\u00f3n solo est\u00e1 disponible para las <strong>empresas con menos de 50 trabajadores<\/strong> en el momento de la contrataci\u00f3n.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<h5 class=\"wp-block-heading\"><strong>7.4.3.3 Convenios de pr\u00e1cticas<\/strong><\/h5>\n\n\n\n<p>Por \u00faltimo, creemos adecuado mencionar los <strong>convenios de pr\u00e1cticas<\/strong>, pese a no ser un tipo de contrato formativo. El hecho de que este periodo sea <strong>necesario<\/strong> <strong>para adquirir algunas titulaciones<\/strong> como las universitarias o las de formaci\u00f3n profesional, hacen que los convenios de pr\u00e1cticas se postulen como la <strong>primera experiencia laboral<\/strong> de muchos estudiantes.<\/p>\n\n\n\n<p>Las principales caracter\u00edsticas de los convenios de pr\u00e1cticas son:<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Tal y como hemos apuntado anteriormente, <strong>no son un tipo de contrato formativo<\/strong>.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Los convenios de pr\u00e1cticas son <strong>acuerdos<\/strong> que se realizan entre el <strong>estudiante<\/strong> interesado, el <strong>centro educativo<\/strong> al que pertenece y una <strong>empresa<\/strong>.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>El estudiante podr\u00e1 adquirir los <strong>conocimientos formativos<\/strong> para desarrollar una <strong>actividad laboral<\/strong>, pero <strong>nunca<\/strong> se podr\u00e1 decir que un estudiante, con un convenio de pr\u00e1cticas, <strong>est\u00e1 desempe\u00f1ando dicha actividad laboral<\/strong>.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>En todo momento, el estudiante debe ser guiado por un <strong>tutor de pr\u00e1cticas<\/strong> y el <strong>responsable asignado por la empresa<\/strong> para su formaci\u00f3n.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<div style=\"height:21px\" aria-hidden=\"true\" class=\"wp-block-spacer\"><\/div>\n\n\n\n<figure class=\"wp-block-image size-full\"><img decoding=\"async\" width=\"1920\" height=\"900\" src=\"https:\/\/tickelia.com\/demo_2023\/wp-content\/uploads\/2024\/03\/contratos-de-trabajo-espana.jpg\" alt=\"contrato de trabajo\" class=\"wp-image-55268\" title=\"\" srcset=\"https:\/\/tickelia.com\/demo_2023\/wp-content\/uploads\/2024\/03\/contratos-de-trabajo-espana.jpg 1920w, https:\/\/tickelia.com\/demo_2023\/wp-content\/uploads\/2024\/03\/contratos-de-trabajo-espana-300x141.jpg 300w, https:\/\/tickelia.com\/demo_2023\/wp-content\/uploads\/2024\/03\/contratos-de-trabajo-espana-1399x656.jpg 1399w, https:\/\/tickelia.com\/demo_2023\/wp-content\/uploads\/2024\/03\/contratos-de-trabajo-espana-150x70.jpg 150w, https:\/\/tickelia.com\/demo_2023\/wp-content\/uploads\/2024\/03\/contratos-de-trabajo-espana-768x360.jpg 768w, https:\/\/tickelia.com\/demo_2023\/wp-content\/uploads\/2024\/03\/contratos-de-trabajo-espana-1536x720.jpg 1536w\" sizes=\"(max-width: 1920px) 100vw, 1920px\" \/><\/figure>\n\n\n\n<div style=\"height:10px\" aria-hidden=\"true\" class=\"wp-block-spacer\"><\/div>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\"><span class=\"ez-toc-section\" id=\"75-derechos-de-los-trabajadores-temporales\"><\/span><strong>7.5. Derechos de los trabajadores temporales<\/strong><strong><\/strong><span class=\"ez-toc-section-end\"><\/span><\/h3>\n\n\n\n<h4 class=\"wp-block-heading\"><strong>7.5.1 Adquisici\u00f3n autom\u00e1tica de la condici\u00f3n de fijo<\/strong><strong><\/strong><\/h4>\n\n\n\n<p>En funci\u00f3n del <a href=\"https:\/\/www.boe.es\/buscar\/act.php?id=BOE-A-2015-11430&amp;p=20220323&amp;tn=1#a15\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">Art\u00edculo 15<\/a> del Estatuto de los trabajadores, las empresas que<strong> incumplan ciertas normas<\/strong> en relaci\u00f3n con los contratos temporales pueden <strong>ser sancionadas<\/strong> con la obligaci\u00f3n de <strong>convertir autom\u00e1ticamente a un trabajador temporal en fijo<\/strong>. Las principales situaciones que pueden llevar a este tipo de sanci\u00f3n son las siguientes:<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Cuando <strong>no se efect\u00fae el alta en la Seguridad Social<\/strong> del trabajador contratado, seg\u00fan los t\u00e9rminos que marca la ley.<\/li>\n\n\n\n<li>Cuando se sobrepase la <strong>duraci\u00f3n m\u00e1xima del contrato<\/strong> de trabajo o las pr\u00f3rrogas de un contrato temporal.<\/li>\n\n\n\n<li>Cuando se contrate a un trabajador durante <strong>m\u00e1s de 18 meses dentro de un periodo de 24 meses<\/strong> en el mismo grupo de empresas, mediante dos o m\u00e1s contratos por circunstancias de producci\u00f3n. Estos trabajadores <strong>adquirir\u00e1n autom\u00e1ticamente la condici\u00f3n de fijos pese a que<\/strong>:\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Est\u00e9n realizando <strong>otros tipos de trabajo<\/strong>.<\/li>\n\n\n\n<li>Sean contratados <strong>a trav\u00e9s de ETT<\/strong>.<\/li>\n\n\n\n<li>Se haya producido una <strong>subrogaci\u00f3n empresarial<\/strong>.<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<h4 class=\"wp-block-heading\"><strong>7.5.2 Igualdad de derechos y oportunidades<\/strong><strong><\/strong><\/h4>\n\n\n\n<p>El Estatuto de los Trabajadores advierte, en el <strong>punto 6<\/strong> del Art\u00edculo 15, que \u201clas personas con contratos temporales y de duraci\u00f3n <strong>determinada tendr\u00e1n los mismos derechos que las personas con contratos de duraci\u00f3n indefinida<\/strong>\u201d, incluyendo a los trabajadores con contratos de formaci\u00f3n.<\/p>\n\n\n\n<p>Estos derechos deben estar reflejados en los <strong>convenios colectivos<\/strong> sectoriales, siempre teniendo en cuenta <strong>criterios de proporcionalidad<\/strong> en relaci\u00f3n con el tiempo trabajado.<\/p>\n\n\n\n<p>Asimismo, la empresa deber\u00e1 informar a cualquier trabajador con un contrato de trabajo temporal sobre <strong>nuevas oportunidades laborales en el seno de la empresa<\/strong> con modalidad de contrataci\u00f3n indefinida, y ofrecerles <strong>las mismas garant\u00edas de acceso<\/strong> que a los trabajadores fijos.<\/p>\n\n\n\n<p>Es m\u00e1s, la ley <strong>insta a los representantes de los trabajadores a luchar contra la precariedad<\/strong> mediante <strong>planes en los convenios colectivos<\/strong> para que fijen criterios generales relativos a:<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>La adecuada relaci\u00f3n entre el <strong>volumen de la contrataci\u00f3n<\/strong> de car\u00e1cter temporal y la plantilla total de la empresa.<\/li>\n\n\n\n<li>Objetivos de <strong>conversi\u00f3n de los contratos de trabajo temporales en indefinidos<\/strong>.<\/li>\n\n\n\n<li><strong>Porcentajes m\u00e1ximos<\/strong> de temporalidad.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\"><span class=\"ez-toc-section\" id=\"8-%c2%bfque-es-el-contrato-a-tiempo-parcial-502\"><\/span><strong>8. \u00bfQu\u00e9 es el contrato a tiempo parcial 502?<\/strong><span class=\"ez-toc-section-end\"><\/span><\/h2>\n\n\n\n<p>El contrato de media jornada, tambi\u00e9n conocido como <strong>contrato a tiempo parcial o contrato a tiempo parcial 502<\/strong>, es una modalidad contractual en la que el trabajador presta servicios durante un n\u00famero de horas inferior a la jornada completa establecida en la empresa. Este tipo de contrato es <strong>flexible y permite adaptarse a las necesidades tanto del trabajador<\/strong> como del empleador.<\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\"><span class=\"ez-toc-section\" id=\"81-principales-caracteristicas-del-contrato-de-media-jornada\"><\/span><strong>8.1 Principales caracter\u00edsticas del contrato de media jornada<\/strong><span class=\"ez-toc-section-end\"><\/span><\/h3>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li><strong>Duraci\u00f3n de la jornada laboral:<\/strong> La jornada laboral debe ser inferior a la jornada completa establecida en la empresa. Puede ser de media jornada (4 horas diarias) o cualquier otro n\u00famero de horas menor a la jornada completa. Esta flexibilidad horaria permite a las empresas ajustar sus recursos a las necesidades reales de producci\u00f3n y demanda, evitando costes innecesarios y optimizando el rendimiento laboral.<\/li>\n\n\n\n<li><strong>Formalizaci\u00f3n:<\/strong> Este contrato debe realizarse por escrito y especificar claramente el n\u00famero de horas de trabajo y su distribuci\u00f3n semanal, mensual o anual. Es fundamental que el acuerdo contemple todos los detalles relativos a la organizaci\u00f3n del tiempo de trabajo para evitar malentendidos y garantizar el cumplimiento de la normativa vigente.<\/li>\n\n\n\n<li><strong>Derechos y obligaciones:<\/strong> Los trabajadores a tiempo parcial tienen los mismos derechos que los trabajadores a jornada completa, aunque los beneficios econ\u00f3micos, como el salario y las cotizaciones a la Seguridad Social, se ajustan proporcionalmente al tiempo trabajado. Esto incluye el derecho a recibir formaci\u00f3n, acceder a promociones internas y participar en la vida sindical de la empresa.<\/li>\n\n\n\n<li><strong>Complementos salariales:<\/strong> En algunos casos, los trabajadores a tiempo parcial pueden percibir complementos salariales en funci\u00f3n de las horas trabajadas, que se suman a su salario base. Estos complementos pueden incluir incentivos por productividad, bonificaciones por trabajo en horarios nocturnos o festivos, y otros pagos adicionales seg\u00fan el convenio colectivo aplicable.<\/li>\n\n\n\n<li><strong>Vacaciones:<\/strong> La duraci\u00f3n de las vacaciones se calcula en proporci\u00f3n al tiempo trabajado. Es decir, un trabajador a tiempo parcial tendr\u00e1 derecho a disfrutar de un periodo vacacional proporcional a las horas trabajadas en comparaci\u00f3n con un trabajador a jornada completa, asegurando as\u00ed el descanso necesario para mantener su bienestar y rendimiento.<\/li>\n\n\n\n<li><strong>Seguridad Social:<\/strong> Los trabajadores a tiempo parcial cotizan a la Seguridad Social en proporci\u00f3n a las horas trabajadas, lo que afecta a las prestaciones por desempleo, jubilaci\u00f3n y otros beneficios. A pesar de la menor contribuci\u00f3n, los empleados a tiempo parcial tienen garantizada la cobertura de salud y otros derechos sociales, asegurando su protecci\u00f3n y bienestar.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<p>El contrato de media jornada es especialmente \u00fatil para aquellas personas que desean <strong>compatibilizar su trabajo con otras actividades<\/strong>, como estudios, cuidado de familiares o proyectos personales.<\/p>\n\n\n\n<p>Adem\u00e1s,<strong> las empresas pueden beneficiarse<\/strong> de esta modalidad para ajustar sus necesidades de personal a las variaciones en la carga de trabajo, permitiendo una <strong>mayor flexibilidad operativa<\/strong> y una mejor gesti\u00f3n de los recursos humanos.<\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\"><span class=\"ez-toc-section\" id=\"82-ventajas-adicionales-del-contrato-a-tiempo-parcial\"><\/span><strong>8.2 Ventajas adicionales del contrato a tiempo parcial<\/strong><span class=\"ez-toc-section-end\"><\/span><\/h3>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li><strong>Conciliaci\u00f3n de la vida laboral y personal:<\/strong> Permite a los trabajadores equilibrar sus responsabilidades laborales con otras actividades personales, familiares o acad\u00e9micas, favoreciendo su bienestar y motivaci\u00f3n.<\/li>\n\n\n\n<li><strong>Reducci\u00f3n del absentismo laboral:<\/strong> La flexibilidad horaria puede contribuir a disminuir las tasas de absentismo, ya que los trabajadores pueden ajustar sus horarios para atender emergencias o compromisos personales sin necesidad de ausentarse completamente del trabajo.<\/li>\n\n\n\n<li><strong>Fomento de la contrataci\u00f3n:<\/strong> Este tipo de contrato puede incentivar a las empresas a contratar m\u00e1s personal, dado que los costes laborales son menores comparados con los contratos a tiempo completo, permitiendo una mayor creaci\u00f3n de empleo.<\/li>\n\n\n\n<li><strong>Adaptabilidad a picos de demanda:<\/strong> Las empresas pueden aumentar su plantilla durante los periodos de mayor demanda sin comprometerse a largo plazo con contratos a jornada completa, facilitando una gesti\u00f3n m\u00e1s eficiente de los recursos humanos.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<p>El contrato a tiempo parcial ofrece una serie <strong>de ventajas tanto para los trabajadores como para las empresas<\/strong>, permitiendo una mayor <strong>flexibilidad y adaptaci\u00f3n<\/strong> a las necesidades cambiantes del mercado laboral.<\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\"><span class=\"ez-toc-section\" id=\"83-caracteristicas-clave-del-contrato-300\"><\/span><strong>8.3 Caracter\u00edsticas clave del contrato 300<\/strong><span class=\"ez-toc-section-end\"><\/span><\/h3>\n\n\n\n<p>El contrato 300 presenta varias caracter\u00edsticas que lo hacen adecuado para ciertas circunstancias laborales.<\/p>\n\n\n\n<h4 class=\"wp-block-heading\"><strong>8.3.1 \u00bfCu\u00e1l es la duraci\u00f3n m\u00e1xima de un contrato 300?<\/strong><\/h4>\n\n\n\n<p>La duraci\u00f3n m\u00e1xima de un contrato 300 var\u00eda, pero generalmente <strong>no debe exceder los 12 meses<\/strong>. Puede ser prorrogable bajo ciertas condiciones legales.<\/p>\n\n\n\n<h4 class=\"wp-block-heading\"><strong>8.3.2 \u00bfQu\u00e9 implica que sea un contrato a tiempo parcial?<\/strong><\/h4>\n\n\n\n<p>Ser un contrato a tiempo parcial significa que la jornada laboral del trabajador ser\u00e1 inferior a la de un trabajador a tiempo completo, ofreciendo <strong>flexibilidad tanto para el empleador como para el empleado<\/strong>.<\/p>\n\n\n\n<h4 class=\"wp-block-heading\"><strong>8.3.3 \u00bfCu\u00e1les son las condiciones para la pr\u00f3rroga del contrato 300?<\/strong><\/h4>\n\n\n\n<p>Las condiciones para la pr\u00f3rroga est\u00e1n reguladas por la ley. <strong>La pr\u00f3rroga debe estar justificada y no puede sobrepasar la duraci\u00f3n m\u00e1xima permitida<\/strong>. Se deben cumplir todos los requisitos del contrato original.<\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\"><span class=\"ez-toc-section\" id=\"84-aplicacion-del-contrato-300-en-la-empresa\"><\/span><strong>8.4 Aplicaci\u00f3n del contrato 300 en la empresa<\/strong><span class=\"ez-toc-section-end\"><\/span><\/h3>\n\n\n\n<p>La aplicaci\u00f3n debe realizarse conforme a las normativas laborales y a las necesidades espec\u00edficas de la organizaci\u00f3n.<\/p>\n\n\n\n<h4 class=\"wp-block-heading\"><strong>8.4.1 \u00bfCu\u00e1ndo se puede usar el contrato 300?<\/strong><\/h4>\n\n\n\n<p>El contrato 300 puede ser usado en situaciones donde la demanda de trabajo sea temporal y espec\u00edfica, como para <strong>cubrir picos de trabajo estacionales o proyectos concretos<\/strong>.<\/p>\n\n\n\n<h4 class=\"wp-block-heading\"><strong>8.4.2 \u00bfQu\u00e9 circunstancias justifican su uso?<\/strong><\/h4>\n\n\n\n<p>Las circunstancias incluyen la <strong>necesidad de cubrir ausencias temporales<\/strong> o reforzar la plantilla durante periodos de alta demanda.<\/p>\n\n\n\n<h4 class=\"wp-block-heading\"><strong>8.4.3 \u00bfC\u00f3mo se formaliza un contrato 300?<\/strong><\/h4>\n\n\n\n<p>Requiere la redacci\u00f3n de un documento legal que especifique las condiciones del empleo, incluyendo <strong>duraci\u00f3n, jornada laboral, tareas a realizar y retribuci\u00f3n<\/strong>.<\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\"><span class=\"ez-toc-section\" id=\"85-obligaciones-laborales-del-contrato-300\"><\/span><strong>8.5 Obligaciones laborales del contrato 300<\/strong><span class=\"ez-toc-section-end\"><\/span><\/h3>\n\n\n\n<p>Ambas partes tienen derechos y obligaciones durante la vigencia del contrato.<\/p>\n\n\n\n<h4 class=\"wp-block-heading\"><strong>8.5.1 \u00bfQu\u00e9 responsabilidades tiene el empleador?<\/strong><\/h4>\n\n\n\n<p>Debe <strong>cumplir con las normativas laborales vigentes<\/strong>, proporcionar un entorno de trabajo seguro y pagar los salarios acordados.<\/p>\n\n\n\n<h4 class=\"wp-block-heading\"><strong>8.5.2 \u00bfQu\u00e9 derechos tiene el empleado?<\/strong><\/h4>\n\n\n\n<p>Tiene derecho a una <strong>remuneraci\u00f3n justa<\/strong>, descansos adecuados y formaci\u00f3n necesaria.<\/p>\n\n\n\n<h4 class=\"wp-block-heading\"><strong>8.5.3 \u00bfQu\u00e9 ocurre si se incumplen las condiciones del contrato?<\/strong><\/h4>\n\n\n\n<p><strong>Ambas partes pueden recurrir a la v\u00eda legal<\/strong> para resolver la situaci\u00f3n, con posibles sanciones para el empleador o la rescisi\u00f3n del contrato por parte del empleado.<\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\"><span class=\"ez-toc-section\" id=\"86-diferencias-entre-el-contrato-502-y-el-contrato-300\"><\/span><strong>8.6 Diferencias entre el contrato 502 y el contrato 300<\/strong><span class=\"ez-toc-section-end\"><\/span><\/h3>\n\n\n\n<p>El contrato 502 y el contrato 300 son dos tipos de contratos laborales a tiempo parcial en Espa\u00f1a, dise\u00f1ados para cubrir necesidades temporales en la empresa. Ambos contratos comparten caracter\u00edsticas como la <strong>duraci\u00f3n limitada y la jornada reducida<\/strong>, pero difieren en sus especificaciones legales y aplicabilidad:<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li><strong>Duraci\u00f3n y pr\u00f3rroga<\/strong>: La duraci\u00f3n m\u00e1xima del contrato 502 generalmente no debe exceder los 12 meses, con la posibilidad de pr\u00f3rroga bajo ciertas condiciones legales. El contrato 300 tambi\u00e9n suele tener una duraci\u00f3n m\u00e1xima de 12 meses, pero sus pr\u00f3rrogas est\u00e1n m\u00e1s estrictamente reguladas y justificadas.<\/li>\n\n\n\n<li><strong>\u00c1mbito de aplicaci\u00f3n<\/strong>: El contrato 502 se utiliza frecuentemente en sectores con alta demanda estacional, como la hosteler\u00eda, comercio y agricultura. Por otro lado, el contrato 300 puede aplicarse en una variedad m\u00e1s amplia de contextos temporales, como la cobertura de ausencias por enfermedad o el refuerzo de plantilla durante periodos de alta demanda en cualquier sector.<\/li>\n\n\n\n<li><strong>Flexibilidad y adaptabilidad<\/strong>: Ambos contratos ofrecen flexibilidad tanto para el empleador como para el empleado, permitiendo ajustar la fuerza laboral seg\u00fan las necesidades temporales. Sin embargo, el contrato 502 es m\u00e1s com\u00fanmente asociado con situaciones de trabajo estacional, mientras que el contrato 300 puede adaptarse mejor a diversas situaciones temporales m\u00e1s espec\u00edficas.<\/li>\n\n\n\n<li><strong>Condiciones y formalizaci\u00f3n<\/strong>: Ambos contratos requieren la formalizaci\u00f3n a trav\u00e9s de un documento legal que especifique las condiciones del empleo, incluyendo duraci\u00f3n, jornada laboral, tareas a realizar y retribuci\u00f3n. Es esencial que ambos contratos se registren ante las autoridades laborales correspondientes para asegurar el cumplimiento de las normativas.<\/li>\n\n\n\n<li><strong>Impacto en la empresa<\/strong>: La utilizaci\u00f3n de cualquiera de los dos contratos puede tener efectos en la din\u00e1mica y eficiencia de la empresa. La alta rotaci\u00f3n de personal y la falta de estabilidad en la plantilla son desventajas comunes de su uso continuado, pudiendo afectar negativamente el clima laboral y la moral de los empleados permanentes.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\"><span class=\"ez-toc-section\" id=\"9-duracion-maxima-de-los-contratos-de-trabajo-segun-su-tipo\"><\/span><strong>9. Duraci\u00f3n m\u00e1xima de los contratos de trabajo seg\u00fan su tipo<\/strong><span class=\"ez-toc-section-end\"><\/span><\/h2>\n\n\n\n<p>Tras la Reforma laboral, la duraci\u00f3n de los contratos temporales <strong>puede oscilar entre los tres meses a los dos a\u00f1os<\/strong>. A continuaci\u00f3n, detallamos cu\u00e1l es la <strong>duraci\u00f3n m\u00e1xima de<\/strong> <strong>todos los tipos de contratos laborales en Espa\u00f1a<\/strong> en la actualidad:<\/p>\n\n\n\n<div class=\"wp-block-columns is-layout-flex wp-container-core-columns-is-layout-28f84493 wp-block-columns-is-layout-flex\">\n<div class=\"wp-block-column is-layout-flow wp-block-column-is-layout-flow\" style=\"flex-basis:100%\">\n<div class=\"inherit-container-width wp-block-group is-layout-constrained wp-block-group-is-layout-constrained\">\n<figure class=\"wp-block-table is-style-stripes\"><table class=\"has-fixed-layout\"><tbody><tr><td><strong>Tipo de contrato<\/strong><\/td><td><strong>Duraci\u00f3n m\u00e1xima<\/strong><\/td><\/tr><tr><td><strong>Indefinido<\/strong><\/td><td>No tiene duraci\u00f3n m\u00e1xima.<\/td><\/tr><tr><td><strong>Temporal de sustituci\u00f3n<\/strong><\/td><td>3 meses (salvo convenio).<\/td><\/tr><tr><td><strong>Temporal por circunstancias de producci\u00f3n<\/strong><\/td><td>6 meses ampliables a 12.<\/td><\/tr><tr><td><strong>Fijo-discontinuo<\/strong><\/td><td>No tiene duraci\u00f3n m\u00e1xima.<\/td><\/tr><tr><td><strong>Formaci\u00f3n en alternancia<\/strong><\/td><td>2 a\u00f1os.<\/td><\/tr><tr><td><strong>Formaci\u00f3n en pr\u00e1cticas<\/strong><\/td><td>1 a\u00f1o.<\/td><\/tr><\/tbody><\/table><\/figure>\n<\/div>\n<\/div>\n<\/div>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\"><span class=\"ez-toc-section\" id=\"10-%c2%bfcomo-gestionar-los-turnos-y-horarios-en-funcion-de-cada-contrato-de-trabajo\"><\/span><strong>10. \u00bfC\u00f3mo gestionar los turnos y horarios en funci\u00f3n de cada contrato de trabajo?<\/strong><span class=\"ez-toc-section-end\"><\/span><\/h2>\n\n\n\n<p>En una misma empresa pueden convivir <strong>m\u00faltiples modalidades de contrataci\u00f3n<\/strong>, incluyendo varios tipos de contrato de trabajo temporal.<\/p>\n\n\n\n<p>Para el <strong>Departamento de Recursos Humanos<\/strong>, esto tiene consecuencias a nivel de los <strong>periodos m\u00e1ximos de contrataci\u00f3n<\/strong>, la posibilidad de <strong>realizar pr\u00f3rrogas<\/strong>, las condiciones para <strong>sustituir a trabajadores<\/strong> o la variabilidad en los <strong><a href=\"https:\/\/www.nubhora.com\/gestion-horaria\/#gestion-de-vacaciones-permisos-y-ausencias\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">periodos de vacaciones<\/a><\/strong>, por ejemplo.<\/p>\n\n\n\n<p>Adem\u00e1s, cada trabajador puede tener distintos horarios en funci\u00f3n de los tipos de contrato temporal\u2026&nbsp;<strong>Llevar el&nbsp;<\/strong><a href=\"https:\/\/www.nubhora.com\/gestion-horaria\/\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">control horario<\/a><strong>&nbsp;en funci\u00f3n de todo ello puede ser lioso si no se dispone de las herramientas necesarias<\/strong>.<\/p>\n\n\n\n<p>Con Nubhora, podr\u00e1s gestionar el&nbsp;<strong>control horario<\/strong>&nbsp;de tus empleados de forma exhaustiva, adem\u00e1s de&nbsp;<strong>organizar calendarios y <a href=\"https:\/\/www.nubhora.com\/gestion-horaria\/#organizador-de-turnos\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">turnos de trabajo<\/a><\/strong>.<\/p>\n\n\n\n<p>En el caso de la <strong>idiosincrasia propia de los<\/strong> <strong>contratos temporales<\/strong>, tan importante es tener un <strong>control eficiente de las jornadas<\/strong> como la capacidad de <strong>poder demostrar la objetividad del registro y de <a href=\"https:\/\/www.nubhora.com\/gestion-horaria\/#informes-y-estadisticas\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">conservar los datos<\/a><\/strong> de modo seguros <strong>durante cuatro a\u00f1os.<\/strong><\/p>\n\n\n\n<p>Por poner un ejemplo, <strong>la jornada de los trabajadores a tiempo parcial debe totalizarse mensualmente<\/strong>, entregando una <strong>copia al trabajador<\/strong> junto a su n\u00f3mina que detalle las horas realizadas e indicando si son <strong>ordinarias o complementarias<\/strong>. El empresario debe <strong>conservar estos res\u00famenes<\/strong> durante cuatro a\u00f1os.<\/p>\n\n\n\n<p>En caso de <strong>incumplimiento<\/strong> de estas <strong>obligaciones de registro<\/strong>, <strong>\u201cel contrato se presumir\u00e1 celebrado a jornada completa\u201d<\/strong>, seg\u00fan se explica en el <a href=\"https:\/\/www.boe.es\/buscar\/act.php?id=BOE-A-2015-11430&amp;p=20220323&amp;tn=1#a12\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">Art\u00edculo 12 del Estatuto de los Trabajadores.<\/a><\/p>\n\n\n\n<p><strong>As\u00ed de graves pueden ser las consecuencias<\/strong> no poseer una <strong>herramienta tecnol\u00f3gica<\/strong> que ayude a las empresas a <strong>registrar<\/strong>, <strong>computar<\/strong>, <strong>asignar<\/strong> y <strong>conservar<\/strong> los registros horarios.<\/p>\n\n\n\n<p>Por ello, existen herramientas como Nubhora, una soluci\u00f3n <a href=\"https:\/\/tickelia.com\/demo_2023\/blog\/rrhh\/gestion-del-personal\/blog\/rrhh\/gestion-del-personal\/la-importancia-de-la-colaboracion-entre-empleado-y-manager-en-la-gestion-horaria\/\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\"><strong>integral y colaborativa<\/strong><\/a> que permite <strong>definir distintos convenios<\/strong> y asignarlos a uno o m\u00e1s empleados de la organizaci\u00f3n, a partir de los cuales se pueden <strong>configurar distintos calendarios,&nbsp;<a href=\"https:\/\/tickelia.com\/demo_2023\/blog\/rrhh\/control-horario\/como-registrar-la-jornada-laboral-de-los-empleados-de-manera-eficiente\/\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">jornadas y horarios<\/a><\/strong>&nbsp;para cada trabajador.<\/p>\n\n\n\n<p><strong>La gran ventaja de Nubhora<\/strong>&nbsp;es que es una soluci\u00f3n intr\u00ednsecamente adaptable a entornos cambiantes. Adem\u00e1s de gestionar el tiempo en t\u00e9rminos de marcajes, solicitudes, ausencias, permisos o turnos de trabajo,&nbsp;<strong>Nubhora facilita el <a href=\"https:\/\/tickelia.com\/demo_2023\/blog\/rrhh\/novedades\/registro-horario-horas-extra\/\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">cumplimiento de la normativa vigente<\/a>, mejora la comunicaci\u00f3n interna en la empresa y puede llegar a suponer un ahorro del 75% del tiempo<\/strong>&nbsp;dedicado a la gesti\u00f3n de los recursos humanos en la organizaci\u00f3n.<\/p>\n\n\n\n<p>Si quieres m\u00e1s informaci\u00f3n sobre Nubhora, la soluci\u00f3n colaborativa de gesti\u00f3n del tiempo de los empleados,&nbsp;<a href=\"https:\/\/www.nubhora.com\/solicitar-demo\/\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\"><strong>\u00a1Haz clic aqu\u00ed!<\/strong><\/a><\/p>\n\n\n\n<div style=\"height:25px\" aria-hidden=\"true\" class=\"wp-block-spacer\"><\/div>\n\n\n\n<figure class=\"wp-block-image size-full\"><a href=\"https:\/\/www.nubhora.com\/solicitar-demo\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\"><img decoding=\"async\" src=\"https:\/\/tickelia.com\/demo_2023\/wp-content\/uploads\/2022\/01\/Solicitar-demo-Nubhora.jpg\" alt=\"Optimiza y automatiza el control horario y la gesti\u00f3n de presencia con Nubhora\" class=\"wp-image-13464\" title=\"\"><\/a><\/figure>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Seg\u00fan el estudio \u201cIII Bar\u00f3metro\u00a0LHH Executive\u00a0sobre Liderazgo Directivo en Espa\u00f1a\u201d, realizado por Adecco, el 38,95% de los managers tiene previsto hacer contrataciones en 2024. Debemos recordar que la Reforma Laboral, que entr\u00f3 en vigor en marzo de 2022 con el objetivo de reducir la temporalidad y la precariedad laboral, cambi\u00f3 las modalidades de contrataci\u00f3n para [&hellip;]<\/p>\n","protected":false},"author":4,"featured_media":55266,"comment_status":"closed","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_acf_changed":false,"site-sidebar-layout":"default","site-content-layout":"","ast-site-content-layout":"default","site-content-style":"default","site-sidebar-style":"default","ast-global-header-display":"","ast-banner-title-visibility":"","ast-main-header-display":"","ast-hfb-above-header-display":"","ast-hfb-below-header-display":"","ast-hfb-mobile-header-display":"","site-post-title":"","ast-breadcrumbs-content":"","ast-featured-img":"","footer-sml-layout":"","ast-disable-related-posts":"","theme-transparent-header-meta":"","adv-header-id-meta":"","stick-header-meta":"","header-above-stick-meta":"","header-main-stick-meta":"","header-below-stick-meta":"","astra-migrate-meta-layouts":"set","ast-page-background-enabled":"default","ast-page-background-meta":{"desktop":{"background-color":"var(--ast-global-color-4)","background-image":"","background-repeat":"repeat","background-position":"center center","background-size":"auto","background-attachment":"scroll","background-type":"","background-media":"","overlay-type":"","overlay-color":"","overlay-opacity":"","overlay-gradient":""},"tablet":{"background-color":"","background-image":"","background-repeat":"repeat","background-position":"center center","background-size":"auto","background-attachment":"scroll","background-type":"","background-media":"","overlay-type":"","overlay-color":"","overlay-opacity":"","overlay-gradient":""},"mobile":{"background-color":"","background-image":"","background-repeat":"repeat","background-position":"center center","background-size":"auto","background-attachment":"scroll","background-type":"","background-media":"","overlay-type":"","overlay-color":"","overlay-opacity":"","overlay-gradient":""}},"ast-content-background-meta":{"desktop":{"background-color":"var(--ast-global-color-5)","background-image":"","background-repeat":"repeat","background-position":"center center","background-size":"auto","background-attachment":"scroll","background-type":"","background-media":"","overlay-type":"","overlay-color":"","overlay-opacity":"","overlay-gradient":""},"tablet":{"background-color":"var(--ast-global-color-5)","background-image":"","background-repeat":"repeat","background-position":"center center","background-size":"auto","background-attachment":"scroll","background-type":"","background-media":"","overlay-type":"","overlay-color":"","overlay-opacity":"","overlay-gradient":""},"mobile":{"background-color":"var(--ast-global-color-5)","background-image":"","background-repeat":"repeat","background-position":"center center","background-size":"auto","background-attachment":"scroll","background-type":"","background-media":"","overlay-type":"","overlay-color":"","overlay-opacity":"","overlay-gradient":""}},"footnotes":""},"categories":[5223],"tags":[5251,5229],"class_list":["post-55296","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-normativa","tag-contratos-de-trabajo","tag-normativa"],"acf":[],"lang":"es","translations":{"es":55296},"pll_sync_post":[],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/tickelia.com\/demo_2023\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/55296","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/tickelia.com\/demo_2023\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/tickelia.com\/demo_2023\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/tickelia.com\/demo_2023\/wp-json\/wp\/v2\/users\/4"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/tickelia.com\/demo_2023\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=55296"}],"version-history":[{"count":0,"href":"https:\/\/tickelia.com\/demo_2023\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/55296\/revisions"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/tickelia.com\/demo_2023\/wp-json\/wp\/v2\/media\/55266"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/tickelia.com\/demo_2023\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=55296"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/tickelia.com\/demo_2023\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=55296"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/tickelia.com\/demo_2023\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=55296"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}