{"id":51336,"date":"2024-07-16T14:19:00","date_gmt":"2024-07-16T12:19:00","guid":{"rendered":"https:\/\/tickelia.com\/demo_2023\/?p=13838"},"modified":"2024-10-10T11:39:30","modified_gmt":"2024-10-10T09:39:30","slug":"tipos-despido-indemnizaciones","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/tickelia.com\/demo_2023\/blog\/rrhh\/normativa\/tipos-despido-indemnizaciones\/","title":{"rendered":"Gu\u00eda completa 2024: Tipos de despido e indemnizaciones"},"content":{"rendered":"\n<p><strong>En los \u00faltimos a\u00f1os ha habido diversas modificaciones en los tipos de despido laboral y las indemnizaciones a las que tienen derecho los trabajadores afectados. Por ejemplo, en 2020 se elimin\u00f3 el despido objetivo por acumulaci\u00f3n de bajas laborales, mientras que la&nbsp;<\/strong><a href=\"https:\/\/tickelia.com\/demo_2023\/blog\/novedades\/nueva-reforma-laboral\/\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\"><strong>Reforma Laboral de 2022<\/strong><\/a><strong>&nbsp;introdujo algunos cambios en cuanto a las indemnizaciones. A continuaci\u00f3n, explicamos cu\u00e1les son los tipos de despidos e indemnizaciones en 2024.<\/strong><\/p>\n\n\n\n<div id=\"ez-toc-container\" class=\"ez-toc-v2_0_80 ez-toc-wrap-left counter-hierarchy ez-toc-counter ez-toc-custom ez-toc-container-direction\">\n<div class=\"ez-toc-title-container\">\n<p class=\"ez-toc-title\" style=\"cursor:inherit\">Tabla de contenidos<\/p>\n<span class=\"ez-toc-title-toggle\"><\/span><\/div>\n<nav><ul class='ez-toc-list ez-toc-list-level-1 ' ><li class='ez-toc-page-1 ez-toc-heading-level-2'><a class=\"ez-toc-link ez-toc-heading-1\" href=\"https:\/\/tickelia.com\/demo_2023\/blog\/rrhh\/normativa\/tipos-despido-indemnizaciones\/#1-%c2%bfque-es-el-despido-laboral\" >1. \u00bfQu\u00e9 es el despido laboral?<\/a><\/li><li class='ez-toc-page-1 ez-toc-heading-level-2'><a class=\"ez-toc-link ez-toc-heading-2\" href=\"https:\/\/tickelia.com\/demo_2023\/blog\/rrhh\/normativa\/tipos-despido-indemnizaciones\/#2-tipos-de-despido-en-espana\" >2. Tipos de despido&nbsp;en Espa\u00f1a<\/a><ul class='ez-toc-list-level-3' ><li class='ez-toc-heading-level-3'><a class=\"ez-toc-link ez-toc-heading-3\" href=\"https:\/\/tickelia.com\/demo_2023\/blog\/rrhh\/normativa\/tipos-despido-indemnizaciones\/#21-despidos-por-causas-objetivas\" >2.1 Despidos por causas objetivas<\/a><\/li><li class='ez-toc-page-1 ez-toc-heading-level-3'><a class=\"ez-toc-link ez-toc-heading-4\" href=\"https:\/\/tickelia.com\/demo_2023\/blog\/rrhh\/normativa\/tipos-despido-indemnizaciones\/#22-despidos-por-causas-disciplinarias\" >2.2 Despidos por causas disciplinarias<\/a><\/li><li class='ez-toc-page-1 ez-toc-heading-level-3'><a class=\"ez-toc-link ez-toc-heading-5\" href=\"https:\/\/tickelia.com\/demo_2023\/blog\/rrhh\/normativa\/tipos-despido-indemnizaciones\/#23-despidos-colectivos\" >2.3 Despidos colectivos<\/a><\/li><li class='ez-toc-page-1 ez-toc-heading-level-3'><a class=\"ez-toc-link ez-toc-heading-6\" href=\"https:\/\/tickelia.com\/demo_2023\/blog\/rrhh\/normativa\/tipos-despido-indemnizaciones\/#24-despido-amistoso\" >2.4 Despido amistoso<\/a><\/li><li class='ez-toc-page-1 ez-toc-heading-level-3'><a class=\"ez-toc-link ez-toc-heading-7\" href=\"https:\/\/tickelia.com\/demo_2023\/blog\/rrhh\/normativa\/tipos-despido-indemnizaciones\/#25-despido-nulo\" >2.5 Despido nulo<\/a><\/li><li class='ez-toc-page-1 ez-toc-heading-level-3'><a class=\"ez-toc-link ez-toc-heading-8\" href=\"https:\/\/tickelia.com\/demo_2023\/blog\/rrhh\/normativa\/tipos-despido-indemnizaciones\/#26-despido-procedente\" >2.6 Despido procedente<\/a><\/li><li class='ez-toc-page-1 ez-toc-heading-level-3'><a class=\"ez-toc-link ez-toc-heading-9\" href=\"https:\/\/tickelia.com\/demo_2023\/blog\/rrhh\/normativa\/tipos-despido-indemnizaciones\/#27-despido-improcedente\" >2.7 Despido improcedente<\/a><\/li><\/ul><\/li><li class='ez-toc-page-1 ez-toc-heading-level-2'><a class=\"ez-toc-link ez-toc-heading-10\" href=\"https:\/\/tickelia.com\/demo_2023\/blog\/rrhh\/normativa\/tipos-despido-indemnizaciones\/#3-requisitos-e-indemnizaciones-segun-los-tipos-de-despido\" >3. Requisitos e Indemnizaciones seg\u00fan los tipos de despido<\/a><ul class='ez-toc-list-level-3' ><li class='ez-toc-heading-level-3'><a class=\"ez-toc-link ez-toc-heading-11\" href=\"https:\/\/tickelia.com\/demo_2023\/blog\/rrhh\/normativa\/tipos-despido-indemnizaciones\/#31-indemnizaciones-de-los-despidos-por-causas-objetivas\" >3.1 Indemnizaciones de los despidos por causas objetivas<\/a><\/li><li class='ez-toc-page-1 ez-toc-heading-level-3'><a class=\"ez-toc-link ez-toc-heading-12\" href=\"https:\/\/tickelia.com\/demo_2023\/blog\/rrhh\/normativa\/tipos-despido-indemnizaciones\/#32-indemnizaciones-de-los-despidos-por-causas-disciplinarias\" >3.2 Indemnizaciones de los despidos por causas disciplinarias<\/a><\/li><li class='ez-toc-page-1 ez-toc-heading-level-3'><a class=\"ez-toc-link ez-toc-heading-13\" href=\"https:\/\/tickelia.com\/demo_2023\/blog\/rrhh\/normativa\/tipos-despido-indemnizaciones\/#33-indemnizaciones-de-los-despidos-colectivos\" >3.3 Indemnizaciones de los despidos colectivos<\/a><\/li><li class='ez-toc-page-1 ez-toc-heading-level-3'><a class=\"ez-toc-link ez-toc-heading-14\" href=\"https:\/\/tickelia.com\/demo_2023\/blog\/rrhh\/normativa\/tipos-despido-indemnizaciones\/#34-indemnizaciones-por-fin-de-contrato\" >3.4 Indemnizaciones por fin de contrato<\/a><\/li><\/ul><\/li><li class='ez-toc-page-1 ez-toc-heading-level-2'><a class=\"ez-toc-link ez-toc-heading-15\" href=\"https:\/\/tickelia.com\/demo_2023\/blog\/rrhh\/normativa\/tipos-despido-indemnizaciones\/#4-calculo-del-finiquito\" >4. C\u00e1lculo del finiquito<\/a><ul class='ez-toc-list-level-3' ><li class='ez-toc-heading-level-3'><a class=\"ez-toc-link ez-toc-heading-16\" href=\"https:\/\/tickelia.com\/demo_2023\/blog\/rrhh\/normativa\/tipos-despido-indemnizaciones\/#41-%c2%bfque-es-el-finiquito\" >4.1 \u00bfQu\u00e9 es el finiquito?<\/a><\/li><li class='ez-toc-page-1 ez-toc-heading-level-3'><a class=\"ez-toc-link ez-toc-heading-17\" href=\"https:\/\/tickelia.com\/demo_2023\/blog\/rrhh\/normativa\/tipos-despido-indemnizaciones\/#42-%c2%bfcomo-hacer-un-finiquito-y-que-incluye\" >4.2 \u00bfC\u00f3mo hacer un finiquito y qu\u00e9 incluye?<\/a><\/li><li class='ez-toc-page-1 ez-toc-heading-level-3'><a class=\"ez-toc-link ez-toc-heading-18\" href=\"https:\/\/tickelia.com\/demo_2023\/blog\/rrhh\/normativa\/tipos-despido-indemnizaciones\/#43-%c2%bfcuanto-finiquito-me-corresponde-por-ano-trabajado\" >4.3 \u00bfCu\u00e1nto finiquito me corresponde por a\u00f1o trabajado?<\/a><\/li><\/ul><\/li><li class='ez-toc-page-1 ez-toc-heading-level-2'><a class=\"ez-toc-link ez-toc-heading-19\" href=\"https:\/\/tickelia.com\/demo_2023\/blog\/rrhh\/normativa\/tipos-despido-indemnizaciones\/#5-calculo-de-la-indemnizacion\" >5. C\u00e1lculo de la indemnizaci\u00f3n<\/a><ul class='ez-toc-list-level-3' ><li class='ez-toc-heading-level-3'><a class=\"ez-toc-link ez-toc-heading-20\" href=\"https:\/\/tickelia.com\/demo_2023\/blog\/rrhh\/normativa\/tipos-despido-indemnizaciones\/#51-%c2%bfque-es-la-indemnizacion\" >5.1 \u00bfQu\u00e9 es la indemnizaci\u00f3n?<\/a><\/li><li class='ez-toc-page-1 ez-toc-heading-level-3'><a class=\"ez-toc-link ez-toc-heading-21\" href=\"https:\/\/tickelia.com\/demo_2023\/blog\/rrhh\/normativa\/tipos-despido-indemnizaciones\/#52-tipos-de-indemnizacion\" >5.2 Tipos de indemnizaci\u00f3n<\/a><\/li><li class='ez-toc-page-1 ez-toc-heading-level-3'><a class=\"ez-toc-link ez-toc-heading-22\" href=\"https:\/\/tickelia.com\/demo_2023\/blog\/rrhh\/normativa\/tipos-despido-indemnizaciones\/#53-%c2%bfcomo-calcular-la-indemnizacion\" >5.3 \u00bfC\u00f3mo calcular la indemnizaci\u00f3n?<\/a><\/li><\/ul><\/li><li class='ez-toc-page-1 ez-toc-heading-level-2'><a class=\"ez-toc-link ez-toc-heading-23\" href=\"https:\/\/tickelia.com\/demo_2023\/blog\/rrhh\/normativa\/tipos-despido-indemnizaciones\/#6-la-impugnacion-de-despidos\" >6. La impugnaci\u00f3n de despidos<\/a><\/li><li class='ez-toc-page-1 ez-toc-heading-level-2'><a class=\"ez-toc-link ez-toc-heading-24\" href=\"https:\/\/tickelia.com\/demo_2023\/blog\/rrhh\/normativa\/tipos-despido-indemnizaciones\/#7-impacto-del-fallo-del-tjue-sobre-la-adaptacion-de-jornada-y-el-despido\" >7. Impacto del fallo del TJUE sobre la adaptaci\u00f3n de jornada y el despido<\/a><ul class='ez-toc-list-level-3' ><li class='ez-toc-heading-level-3'><a class=\"ez-toc-link ez-toc-heading-25\" href=\"https:\/\/tickelia.com\/demo_2023\/blog\/rrhh\/normativa\/tipos-despido-indemnizaciones\/#71-contexto-legal-y-normativo\" >7.1 Contexto legal y normativo<\/a><\/li><li class='ez-toc-page-1 ez-toc-heading-level-3'><a class=\"ez-toc-link ez-toc-heading-26\" href=\"https:\/\/tickelia.com\/demo_2023\/blog\/rrhh\/normativa\/tipos-despido-indemnizaciones\/#72-interpretacion-del-tjue-un-nuevo-horizonte-para-el-despido\" >7.2 Interpretaci\u00f3n del TJUE: un nuevo horizonte para el despido<\/a><\/li><li class='ez-toc-page-1 ez-toc-heading-level-3'><a class=\"ez-toc-link ez-toc-heading-27\" href=\"https:\/\/tickelia.com\/demo_2023\/blog\/rrhh\/normativa\/tipos-despido-indemnizaciones\/#73-potenciales-riesgos-de-abuso-y-discriminacion\" >7.3 Potenciales riesgos de abuso y discriminaci\u00f3n<\/a><\/li><li class='ez-toc-page-1 ez-toc-heading-level-3'><a class=\"ez-toc-link ez-toc-heading-28\" href=\"https:\/\/tickelia.com\/demo_2023\/blog\/rrhh\/normativa\/tipos-despido-indemnizaciones\/#74-consecuencias-para-las-empresas-cautela-y-asesoramiento-legal\" >7.4 Consecuencias para las empresas: cautela y asesoramiento legal<\/a><\/li><li class='ez-toc-page-1 ez-toc-heading-level-3'><a class=\"ez-toc-link ez-toc-heading-29\" href=\"https:\/\/tickelia.com\/demo_2023\/blog\/rrhh\/normativa\/tipos-despido-indemnizaciones\/#75-implicaciones-futuras-un-precedente-en-la-legislacion-laboral\" >7.5 Implicaciones futuras: un precedente en la legislaci\u00f3n laboral<\/a><\/li><li class='ez-toc-page-1 ez-toc-heading-level-3'><a class=\"ez-toc-link ez-toc-heading-30\" href=\"https:\/\/tickelia.com\/demo_2023\/blog\/rrhh\/normativa\/tipos-despido-indemnizaciones\/#76-importancia-de-encontrar-un-equilibrio-en-la-gestion-de-rrhh\" >7.6 Importancia de encontrar un equilibrio en la gesti\u00f3n de RR.HH.<\/a><\/li><\/ul><\/li><li class='ez-toc-page-1 ez-toc-heading-level-2'><a class=\"ez-toc-link ez-toc-heading-31\" href=\"https:\/\/tickelia.com\/demo_2023\/blog\/rrhh\/normativa\/tipos-despido-indemnizaciones\/#8-faq-preguntas-frecuentes-sobre-los-tipos-de-despido\" >8. FAQ: Preguntas frecuentes sobre los tipos de despido<\/a><ul class='ez-toc-list-level-3' ><li class='ez-toc-heading-level-3'><a class=\"ez-toc-link ez-toc-heading-32\" href=\"https:\/\/tickelia.com\/demo_2023\/blog\/rrhh\/normativa\/tipos-despido-indemnizaciones\/#81-%c2%bfcon-cuanto-tiempo-se-tiene-que-avisar-antes-del-despido\" >8.1 \u00bfCon cu\u00e1nto tiempo se tiene que avisar antes del despido?<\/a><\/li><li class='ez-toc-page-1 ez-toc-heading-level-3'><a class=\"ez-toc-link ez-toc-heading-33\" href=\"https:\/\/tickelia.com\/demo_2023\/blog\/rrhh\/normativa\/tipos-despido-indemnizaciones\/#82-%c2%bfque-hay-que-poner-en-una-carta-de-despido\" >8.2 \u00bfQu\u00e9 hay que poner en una carta de despido?<\/a><\/li><li class='ez-toc-page-1 ez-toc-heading-level-3'><a class=\"ez-toc-link ez-toc-heading-34\" href=\"https:\/\/tickelia.com\/demo_2023\/blog\/rrhh\/normativa\/tipos-despido-indemnizaciones\/#83-%c2%bfque-tipos-de-despido-no-tienen-derecho-a-paro\" >8.3 \u00bfQu\u00e9 tipos de despido no tienen derecho a paro?<\/a><\/li><li class='ez-toc-page-1 ez-toc-heading-level-3'><a class=\"ez-toc-link ez-toc-heading-35\" href=\"https:\/\/tickelia.com\/demo_2023\/blog\/rrhh\/normativa\/tipos-despido-indemnizaciones\/#84-%c2%bfhay-indemnizacion-por-despido-despues-de-un-erte\" >8.4 \u00bfHay indemnizaci\u00f3n por despido despu\u00e9s de un ERTE?<\/a><\/li><li class='ez-toc-page-1 ez-toc-heading-level-3'><a class=\"ez-toc-link ez-toc-heading-36\" href=\"https:\/\/tickelia.com\/demo_2023\/blog\/rrhh\/normativa\/tipos-despido-indemnizaciones\/#85-%c2%bfcuantos-dias-por-ano-trabajado-se-pagan-en-un-despido\" >8.5 \u00bfCu\u00e1ntos d\u00edas por a\u00f1o trabajado se pagan en un despido?<\/a><\/li><li class='ez-toc-page-1 ez-toc-heading-level-3'><a class=\"ez-toc-link ez-toc-heading-37\" href=\"https:\/\/tickelia.com\/demo_2023\/blog\/rrhh\/normativa\/tipos-despido-indemnizaciones\/#86-%c2%bfse-puede-realizar-un-despido-objetivo-por-bajas-laborales-o-faltas-de-asistencia-justificadas\" >8.6 \u00bfSe puede realizar un despido objetivo por bajas laborales o faltas de asistencia justificadas?<\/a><\/li><\/ul><\/li><li class='ez-toc-page-1 ez-toc-heading-level-2'><a class=\"ez-toc-link ez-toc-heading-38\" href=\"https:\/\/tickelia.com\/demo_2023\/blog\/rrhh\/normativa\/tipos-despido-indemnizaciones\/#9-herramientas-para-la-gestion-de-los-recursos-humanos-de-la-empresa\" >9. Herramientas para la gesti\u00f3n de los Recursos Humanos de la empresa<\/a><\/li><\/ul><\/nav><\/div>\n<h2 class=\"wp-block-heading\"><span class=\"ez-toc-section\" id=\"1-%c2%bfque-es-el-despido-laboral\"><\/span><strong>1. \u00bfQu\u00e9 es el despido laboral?<\/strong><span class=\"ez-toc-section-end\"><\/span><\/h2>\n\n\n\n<p>El despido es la terminaci\u00f3n de la relaci\u00f3n laboral entre empresa y trabajador debida a una\u00a0<strong>decisi\u00f3n unilateral por parte del empleador<\/strong>, y es uno de los motivos de extinci\u00f3n del\u00a0<a href=\"https:\/\/tickelia.com\/demo_2023\/blog\/rrhh\/normativa\/tipos-contrato-trabajo-espana\/\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">contrato laboral<\/a>\u00a0seg\u00fan el\u00a0<strong>Art\u00edculo 49 del\u00a0<\/strong><a href=\"https:\/\/www.boe.es\/eli\/es\/rdlg\/2015\/10\/23\/2\/con\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener nofollow\">Estatuto de los Trabajadores<\/a>.<\/p>\n\n\n\n<p>Los despidos pueden ser&nbsp;<strong>individuales o colectivos, por causas objetivas o disciplinarias, y pueden declararse procedentes o improcedentes<\/strong>. En funci\u00f3n de estos par\u00e1metros, la ley estipula si el trabajador que ha sufrido un despido tiene o no derecho a una indemnizaci\u00f3n.<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\"><span class=\"ez-toc-section\" id=\"2-tipos-de-despido-en-espana\"><\/span><strong>2. Tipos de despido&nbsp;en Espa\u00f1a<\/strong><span class=\"ez-toc-section-end\"><\/span><\/h2>\n\n\n\n<p>La extinci\u00f3n del contrato laboral por la decisi\u00f3n unilateral del empresario puede estar determinada por causas objetivas o disciplinarias. A continuaci\u00f3n, explicamos todos los tipos de despido seg\u00fan la causa del mismo.<\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\"><span class=\"ez-toc-section\" id=\"21-despidos-por-causas-objetivas\"><\/span><strong>2.1 Despidos por causas objetivas<\/strong><span class=\"ez-toc-section-end\"><\/span><\/h3>\n\n\n\n<p>El\u00a0<strong>Art\u00edculo 52<\/strong>\u00a0del\u00a0<a href=\"https:\/\/tickelia.com\/demo_2023\/blog\/rrhh\/normativa\/estatuto-trabajadores\/\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">Estatuto de los Trabajadores<\/a>\u00a0establece diversas causas objetivas de la extinci\u00f3n del contrato de trabajo, las cuales pueden estar relacionadas o bien con el trabajador o bien con la empresa.<\/p>\n\n\n\n<p>Los despidos por causas objetivas, a diferencia de los disciplinarios, que veremos m\u00e1s adelante, no representan una sanci\u00f3n que se interpone a la persona trabajadora.<\/p>\n\n\n\n<p>Aun as\u00ed, el motivo o las causas&nbsp;<strong>deben estar justificadas por parte del empresario<\/strong>. De lo contrario, un despido objetivo podr\u00eda ser calificado como despido&nbsp;<strong>improcedente.<\/strong>&nbsp;Estos son algunos de los&nbsp;<strong>tipos de despido objetivo<\/strong>&nbsp;m\u00e1s comunes en una empresa:<\/p>\n\n\n\n<h4 class=\"wp-block-heading\"><strong>2.1.1 Despido por ineptitud del trabajador<\/strong><\/h4>\n\n\n\n<p>La ineptitud del trabajador puede ser&nbsp;<strong>conocida o sobrevenida<\/strong>&nbsp;con posterioridad a su incorporaci\u00f3n en la empresa. Si esta ineptitud ya era conocida durante el periodo de prueba del contrato, no podr\u00e1 alegarse con posterioridad al tiempo de prueba.<\/p>\n\n\n\n<h4 class=\"wp-block-heading\"><strong>2.1.2 Despido por falta de adaptaci\u00f3n<\/strong><\/h4>\n\n\n\n<p><strong>No adaptarse a los cambios t\u00e9cnicos<\/strong>&nbsp;realizados en el puesto de trabajo puede ser causa de despido por causas objetivas. Sin embargo, antes de llegar a esta situaci\u00f3n, el empresario est\u00e1 obligado a ofrecer&nbsp;<strong>un curso de formaci\u00f3n<\/strong>&nbsp;dentro de la jornada laboral, para que el trabajador pueda adaptarse en un plazo de dos meses tras finalizar la formaci\u00f3n.<\/p>\n\n\n\n<h4 class=\"wp-block-heading\"><strong>2.1.3 Despido por causas econ\u00f3micas<\/strong><\/h4>\n\n\n\n<p><strong>El art\u00edculo 51.1 del Estatuto de los Trabajadores<\/strong>, contempla el despido por causas econ\u00f3micas si los resultados de la empresa evidencian una&nbsp;<strong>situaci\u00f3n econ\u00f3mica negativa.<\/strong>&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p>En este caso, la empresa tiene que demostrar que sufre&nbsp;<strong>p\u00e9rdidas econ\u00f3micas actuales o previstas<\/strong>, o que su nivel de ingresos ordinarios o ventas ha disminuido de forma persistente.<\/p>\n\n\n\n<p>Esta disminuci\u00f3n persistente se entiende como el descenso de ingresos o ventas durante&nbsp;<strong>tres trimestres consecutivos<\/strong>, en los cuales la reducci\u00f3n en cada uno de los trimestres sea inferior a la registrada en el mismo trimestre del a\u00f1o anterior.<\/p>\n\n\n\n<p>El despido&nbsp;<strong>debe ser notificado por escrito al trabajador<\/strong>&nbsp;y manifestando la causa por la que se ha producido. Es necesario&nbsp;<strong>dar un plazo de preaviso m\u00ednimo de 15 d\u00edas<\/strong>&nbsp;entre el momento en que se notifica el despido y el d\u00eda en que finaliza el contrato de trabajo.<\/p>\n\n\n\n<h4 class=\"wp-block-heading\"><strong>2.1.4 Despido por causas t\u00e9cnicas, organizativas o por cambios en la producci\u00f3n<\/strong><\/h4>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>La empresa puede realizar&nbsp;<strong>despidos objetivos por causas t\u00e9cnicas&nbsp;<\/strong>cuando se producen cambios en los medios o instrumentos de producci\u00f3n, es decir,&nbsp;<strong>cuando la organizaci\u00f3n introduce nuevos dispositivos o maquinaria<\/strong>&nbsp;para realizar el trabajo.<\/li>\n\n\n\n<li>Las&nbsp;<strong>causas organizativas<\/strong>&nbsp;se refieren a cambios, entre otros, en el \u00e1mbito de los&nbsp;<strong>sistemas y m\u00e9todos de trabajo<\/strong>&nbsp;del personal, o bien en la forma de organizar el trabajo.<\/li>\n\n\n\n<li><strong>Por causas productivas<\/strong>&nbsp;se entienden las modificaciones que la empresa debe realizar para&nbsp;<strong>adaptarse a las necesidades del mercado en el que opera<\/strong>. Por ejemplo, la empresa puede realizar despidos objetivos cuando se produce un cambio en la demanda de los productos o servicios en su sector comercial.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<div style=\"height:15px\" aria-hidden=\"true\" class=\"wp-block-spacer\"><\/div>\n\n\n\n<figure class=\"wp-block-image size-full\"><img fetchpriority=\"high\" decoding=\"async\" width=\"1920\" height=\"900\" src=\"https:\/\/tickelia.com\/demo_2023\/wp-content\/uploads\/2024\/07\/tipos-despido-indemnizaciones.jpg\" alt=\"Conoce los tipos de despido e indemnizaciones que existen\" class=\"wp-image-65941\" title=\"\" srcset=\"https:\/\/tickelia.com\/demo_2023\/wp-content\/uploads\/2024\/07\/tipos-despido-indemnizaciones.jpg 1920w, https:\/\/tickelia.com\/demo_2023\/wp-content\/uploads\/2024\/07\/tipos-despido-indemnizaciones-300x141.jpg 300w, https:\/\/tickelia.com\/demo_2023\/wp-content\/uploads\/2024\/07\/tipos-despido-indemnizaciones-1399x656.jpg 1399w, https:\/\/tickelia.com\/demo_2023\/wp-content\/uploads\/2024\/07\/tipos-despido-indemnizaciones-150x70.jpg 150w, https:\/\/tickelia.com\/demo_2023\/wp-content\/uploads\/2024\/07\/tipos-despido-indemnizaciones-768x360.jpg 768w, https:\/\/tickelia.com\/demo_2023\/wp-content\/uploads\/2024\/07\/tipos-despido-indemnizaciones-1536x720.jpg 1536w\" sizes=\"(max-width: 1920px) 100vw, 1920px\" \/><\/figure>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\"><span class=\"ez-toc-section\" id=\"22-despidos-por-causas-disciplinarias\"><\/span><strong>2.2 Despidos por causas disciplinarias<\/strong><span class=\"ez-toc-section-end\"><\/span><\/h3>\n\n\n\n<p>El&nbsp;<strong>Art\u00edculo 54<\/strong>&nbsp;del Estatuto de los Trabajadores describe el tipo de despido disciplinario como aquel que est\u00e1 basado en un&nbsp;<strong>\u201cincumplimiento grave y culpable del trabajador\u201d.<\/strong><\/p>\n\n\n\n<p>El empresario podr\u00e1 dar por extinguido el contrato de trabajo por causas disciplinarias cuando se produzca alguno de los siguientes&nbsp;<strong>incumplimientos contractuales<\/strong>:<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>El\u00a0<a href=\"https:\/\/tickelia.com\/demo_2023\/blog\/rrhh\/gestion-del-personal\/prevencion-absentismo-laboral\/\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\"><strong>absentismo laboral<\/strong><\/a>\u00a0entendido como faltas repetidas e injustificadas de asistencia o\u00a0<a href=\"https:\/\/tickelia.com\/demo_2023\/blog\/rrhh\/\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">falta de puntualidad en el registro horario<\/a>.<\/li>\n\n\n\n<li>La&nbsp;<strong>indisciplina o desobediencia<\/strong>&nbsp;hacia los superiores en el trabajo.<\/li>\n\n\n\n<li>Cualquier&nbsp;<strong>ofensa verbal o f\u00edsica<\/strong>&nbsp;hacia los empresarios, los compa\u00f1eros de trabajo o hacia los familiares de ambos.<\/li>\n\n\n\n<li>El&nbsp;<strong>abuso de confianza<\/strong>&nbsp;en el desempe\u00f1o del trabajo o la&nbsp;<strong>transgresi\u00f3n de la buena fe contractual<\/strong>.<\/li>\n\n\n\n<li>Un&nbsp;<strong>descenso del rendimiento continuado y voluntario<\/strong>&nbsp;respecto a la productividad habitual o pactada con la empresa.<\/li>\n\n\n\n<li><strong>Embriaguez habitual o toxicoman\u00eda<\/strong>, si repercuten negativamente en el trabajo.<\/li>\n\n\n\n<li>El&nbsp;<strong>acoso sexual<\/strong>&nbsp;hacia el empresario o hacia las personas que trabajan en la empresa.<\/li>\n\n\n\n<li>El&nbsp;<strong>acoso por motivos de discriminaci\u00f3n<\/strong>, como el acoso por raz\u00f3n de origen racial o \u00e9tnico, religi\u00f3n o convicciones, discapacidad, edad u orientaci\u00f3n sexual.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<h4 class=\"wp-block-heading\"><strong>2.2.1 Despido por absentismo<\/strong><\/h4>\n\n\n\n<p>El despido por absentismo, producido&nbsp;<strong>por faltas de asistencia intermitentes<\/strong>, justificadas o injustificadas, fue&nbsp;<strong>derogado por el Gobierno el 18 de febrero del 2020<\/strong>, poniendo fin a un tipo de despido que desat\u00f3 mucha pol\u00e9mica en el colectivo de trabajadores y sindicatos.<\/p>\n\n\n\n<p>En la anterior reforma laboral, si un trabajador se ausentaba durante varios d\u00edas o semanas de su trabajo justificando las\u00a0<strong>ausencias por\u00a0<\/strong><a href=\"https:\/\/tickelia.com\/demo_2023\/blog\/rrhh\/diccionario\/baja-medica-datos-importantes\/\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\"><strong>baja m\u00e9dica<\/strong><\/a>, la empresa pod\u00eda formalizar un\u00a0<strong>despido por causa objetiva<\/strong>, lo que perjudicaba al trabajador ya que recib\u00eda una\u00a0<strong>indemnizaci\u00f3n reducida y adem\u00e1s perd\u00eda su puesto de trabajo<\/strong>.<\/p>\n\n\n\n<p>Actualmente, este tipo de despido ha sido derogado del&nbsp;<strong>Estatuto de los Trabajadores<\/strong>, el cual figuraba dentro de las 5 causas por las que pod\u00eda producirse un despido objetivo. Se defin\u00eda al despido por absentismo como \u201c<strong>ausencias intermitentes que estuviesen acumuladas, aunque fuesen justificadas, mediante bajas de menos de 20 d\u00edas y que superaran determinados porcentajes.\u201d<\/strong><\/p>\n\n\n\n<p>No obstante,\u00a0<strong>es posible que un trabajador pierda su<\/strong>\u00a0<strong>puesto de trabajo por baja IT o\u00a0<\/strong><a href=\"https:\/\/tickelia.com\/demo_2023\/blog\/rrhh\/diccionario\/baja-enfermedad\/\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\"><strong>baja por enfermedad<\/strong><\/a>, aunque percibiendo una mayor indemnizaci\u00f3n en su despido.\u00a0 Este tipo de despido es considerado\u00a0<strong>improcedente<\/strong>, por lo que el trabajador percibir\u00e1 una indemnizaci\u00f3n de 33 d\u00edas por a\u00f1o trabajado, en lugar de 20 d\u00edas, cuando este despido estaba catalogado como despido objetivo.<\/p>\n\n\n\n<p>En el caso que el trabajador tuviera un contrato anterior a febrero del 2012, durante la anterior reforma laboral, el trabajador deber\u00eda percibir 45 d\u00edas de salario por a\u00f1o trabajado.<\/p>\n\n\n\n<p><strong>Si no se ha justificado el despido o si se ha producido alg\u00fan tipo de discriminaci\u00f3n, el despido podr\u00eda considerarse nulo<\/strong>, lo que implicar\u00eda que el empleado podr\u00eda recuperar su puesto de trabajo.<\/p>\n\n\n\n<p><strong>La derogaci\u00f3n del despido objetivo por absentismo c<\/strong>ontribuy\u00f3 a&nbsp;<strong>evitar<\/strong>&nbsp;<strong>situaciones de discriminaci\u00f3n de manera directa e indirecta sobre los colectivos m\u00e1s vulnerables<\/strong>&nbsp;(personas en situaci\u00f3n de riesgo de exclusi\u00f3n social y profesional o por razones de g\u00e9nero o diversidad).<\/p>\n\n\n\n<h4 class=\"wp-block-heading\"><strong>2.2.2 Despido por bajo rendimiento<\/strong><\/h4>\n\n\n\n<p>Tal y como sucede con otros tipos de despido, el&nbsp;<strong>Estatuto de los Trabajadores<\/strong>&nbsp;recoge el despido por bajo rendimiento laboral en su&nbsp;<strong>art\u00edculo 54<\/strong>. Este despido ocurre cuando un empleado&nbsp;<strong>disminuye su rendimiento de trabajo de manera sostenida<\/strong>&nbsp;y voluntaria. Es uno de los motivos m\u00e1s comunes de despido en Espa\u00f1a, pero tambi\u00e9n es uno de los que&nbsp;<strong>desencadenan disputas legales<\/strong>&nbsp;con m\u00e1s frecuencia a causa de la naturaleza legalmente compleja del proceso.<\/p>\n\n\n\n<p>La legislaci\u00f3n considera que la reducci\u00f3n de rendimiento es un&nbsp;<strong>incumplimiento grave<\/strong>&nbsp;que justifica la&nbsp;<strong>p\u00e9rdida de trabajo<\/strong>&nbsp;<strong>sin derecho a indemnizaci\u00f3n<\/strong>. No obstante, para que un despido por baja productividad sea v\u00e1lido es necesario que los&nbsp;<strong>motivos est\u00e9n claramente especificados<\/strong>&nbsp;y sean el resultado de un comportamiento grave por parte del empleado.<\/p>\n\n\n\n<p>Adem\u00e1s, la empresa debe demostrar que el comportamiento del trabajador ha tenido un&nbsp;<strong>impacto negativo en la&nbsp;<\/strong><a href=\"https:\/\/tickelia.com\/demo_2023\/blog\/glosario\/productividad-empresarial-que-es\/\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\"><strong>productividad<\/strong><\/a><strong>&nbsp;y el funcionamiento de la empresa<\/strong>. La jurisprudencia establece tres requisitos para que un despido por bajo rendimiento sea v\u00e1lido:<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>La disminuci\u00f3n de la productividad debe ser&nbsp;<strong>significativa debido a factores<\/strong>&nbsp;relacionados con el sector, el mercado, la competencia, las condiciones de la empresa o las&nbsp;<a href=\"https:\/\/tickelia.com\/demo_2023\/blog\/rrhh\/diccionario\/buen-ambiente-laboral\/\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\"><strong>relaciones con los compa\u00f1eros<\/strong><\/a>. La empresa suele&nbsp;<strong>comparar la productividad&nbsp;<\/strong>actual con el rendimiento establecido en el contrato o mediante la&nbsp;<a href=\"https:\/\/tickelia.com\/demo_2023\/blog\/rrhh\/diccionario\/coevaluacion-autoevaluacion-heteroevaluacion\/\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\"><strong>evaluaci\u00f3n del desempe\u00f1o<\/strong><\/a>&nbsp;laboral del empleado.<\/li>\n\n\n\n<li>La reducci\u00f3n de la productividad debe tener un&nbsp;<strong>impacto relevante en los objetivos o resultados de la empresa<\/strong>.<\/li>\n\n\n\n<li>El comportamiento del trabajador debe&nbsp;<strong>mantenerse a lo largo del tiempo, generalmente 4 o 6 meses<\/strong>, y no debe ser una disminuci\u00f3n puntual de la productividad.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<p>Aunque tambi\u00e9n existen&nbsp;<strong>ciertos comportamientos que pueden justificar un despido inmediato<\/strong>&nbsp;sin necesidad de un per\u00edodo prologando de bajo rendimiento, como por ejemplo las&nbsp;<a href=\"https:\/\/tickelia.com\/demo_2023\/blog\/rrhh\/gestion-del-personal\/prevencion-absentismo-laboral\/\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\"><strong>faltas de asistencia<\/strong><\/a>&nbsp;repetidas, la desobediencia, el abuso de confianza, la embriaguez habitual o el acoso, entre otros.<\/p>\n\n\n\n<p>Si el trabajador no est\u00e1 de acuerdo con el despido&nbsp;<strong>puede impugnarlo<\/strong>. Para ello, debe seguir un proceso que incluye presentar un&nbsp;<strong>informe de&nbsp;<\/strong><a href=\"https:\/\/tickelia.com\/demo_2023\/blog\/rrhh\/diccionario\/conciliacion-laboral\/\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\"><strong>conciliaci\u00f3n laboral<\/strong><\/a>&nbsp;ante el&nbsp;<strong>Servicio de Mediaci\u00f3n, Arbitraje y Conciliaci\u00f3n (SMAC)<\/strong>, distinto en cada comunidad aut\u00f3noma, dentro de los primeros 20 d\u00edas h\u00e1biles posteriores al despido. Si no se alcanza un acuerdo en la conciliaci\u00f3n con la empresa, el empleado debe presentar una&nbsp;<strong>demanda por despido improcedente&nbsp;<\/strong>dentro de los siguientes 20 d\u00edas h\u00e1biles. Posteriormente, el caso ser\u00e1 llevado a&nbsp;<strong>juicio<\/strong>.<\/p>\n\n\n\n<p>Si el despido se declara&nbsp;<strong>improcedente<\/strong>, el trabajador tiene derecho a una&nbsp;<strong>indemnizaci\u00f3n&nbsp;<\/strong>de 33 d\u00edas por a\u00f1o trabajado con un l\u00edmite m\u00e1ximo de 24 meses. En caso de que el despido se considere<strong>&nbsp;procedente<\/strong>, el empleado no recibir\u00e1 indemnizaci\u00f3n alguna, pero tendr\u00e1 derecho a un&nbsp;<strong>finiquito<\/strong>&nbsp;que incluye vacaciones no disfrutadas, la parte proporcional de pagas extras y el salario correspondiente al \u00faltimo mes de trabajo.<\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\"><span class=\"ez-toc-section\" id=\"23-despidos-colectivos\"><\/span><strong>2.3 Despidos colectivos<\/strong><span class=\"ez-toc-section-end\"><\/span><\/h3>\n\n\n\n<p>Los despidos colectivos deben ser siempre de tipo objetivo y<strong>&nbsp;responder a causas econ\u00f3micas, t\u00e9cnicas, organizativas o de producci\u00f3n<\/strong>.<\/p>\n\n\n\n<p>El tama\u00f1o de la empresa en cuanto a fuerza laboral es lo que determina el&nbsp;<strong>n\u00famero m\u00ednimo de despidos para que estos tengan la consideraci\u00f3n de despido colectivo<\/strong>. El Art\u00edculo 51 del Estatuto de los Trabajadores establece estos par\u00e1metros del siguiente modo:<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li><strong>Empresas de menos de 100 trabajadores<\/strong>: el despido colectivo debe afectar a 10 trabajadores como m\u00ednimo.<\/li>\n\n\n\n<li><strong>Empresas de entre 100 y 300 trabajadores<\/strong>: para que el despido sea considerado colectivo debe afectar a un 10% o m\u00e1s de la plantilla.<\/li>\n\n\n\n<li><strong>Empresas con m\u00e1s de 300 trabajadores<\/strong>: el despido colectivo debe ser de un m\u00ednimo de 30 o m\u00e1s empleados.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<p>Si el despido afecta al&nbsp;<strong>total de la plantilla<\/strong>, se entender\u00e1 que se trata de un&nbsp;<strong>despido colectivo cuando los afectados sean un m\u00ednimo de 5 trabajadores<\/strong>.<\/p>\n\n\n\n<p>Las causas econ\u00f3micas, t\u00e9cnicas, organizativas o de producci\u00f3n para justificar un despido colectivo son las mismas que justifican los despidos objetivos individuales.<\/p>\n\n\n\n<div style=\"height:15px\" aria-hidden=\"true\" class=\"wp-block-spacer\"><\/div>\n\n\n\n<figure class=\"wp-block-image size-full\"><a href=\"https:\/\/www.nubhora.com\/solicitar-demo?utm_source=blog_rrhh&amp;utm_medium=banner&amp;utm_campaign=demo \" target=\"_blank\" rel=\"noopener\"><img decoding=\"async\" src=\"https:\/\/tickelia.com\/demo_2023\/wp-content\/uploads\/2022\/01\/Solicitar-Demo-Nubhora-1.jpg\" alt=\"Optimiza y automatiza el control horario y la gesti\u00f3n de presencia con Nubhora\" class=\"wp-image-13457\" title=\"\"><\/a><\/figure>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\"><span class=\"ez-toc-section\" id=\"24-despido-amistoso\"><\/span><strong>2.4 Despido amistoso<\/strong><span class=\"ez-toc-section-end\"><\/span><\/h3>\n\n\n\n<p>En un despido amistoso o despido pactado, hay un&nbsp;<strong>acuerdo entre empresario y empleado<\/strong>, que habitualmente, concluye con un despido disciplinario procedente, ya que es la v\u00eda que&nbsp;<strong>beneficia a ambas partes<\/strong>.&nbsp; De esta manera, el empresario&nbsp;<strong>evita pagar una indemnizaci\u00f3n<\/strong>&nbsp;y&nbsp;<strong>el empleado puede solicitar el subsidio por desempleo<\/strong>.<\/p>\n\n\n\n<p>No obstante, nos encontramos ante una&nbsp;<strong>pr\u00e1ctica fraudulenta y que supone un delito<\/strong>. Pactar un despido con una empresa, en ninguno de los casos, es legal. Si esta pr\u00e1ctica es detectada por la Seguridad Social, puede iniciarse un&nbsp;<strong>proceso penal<\/strong>&nbsp;que afectar\u00eda ambas partes ya que, en un despido pactado, se produce&nbsp;<strong>falsedad documental<\/strong>&nbsp;y un&nbsp;<strong>cobro indebido de prestaciones<\/strong>, que podr\u00edan ser reclamadas posteriormente por el SEPE al empleado beneficiado.<\/p>\n\n\n\n<p>La empresa implicada podr\u00eda recibir\u00a0<strong>sanciones econ\u00f3micas y perder el derecho a subvenciones,\u00a0<\/strong><a href=\"https:\/\/tickelia.com\/demo_2023\/blog\/rrhh\/diccionario\/bonificaciones\/\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\"><strong>incentivos<\/strong><\/a><strong>\u00a0y beneficios fiscales<\/strong>\u00a0durante unos a\u00f1os.<\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\"><span class=\"ez-toc-section\" id=\"25-despido-nulo\"><\/span><strong>2.5 Despido nulo<\/strong><span class=\"ez-toc-section-end\"><\/span><\/h3>\n\n\n\n<p>Un despido puede ser&nbsp;<strong>declarado nulo cuando&nbsp;atenta contra los derechos fundamentales y libertades reconocidas por la ley<\/strong>. Esto incluye los despidos por raz\u00f3n de nacimiento, raza, sexo, religi\u00f3n, opini\u00f3n o edad. Ante un despido nulo, la empresa <\/p>\n\n\n\n<p>est\u00e1 en la obligaci\u00f3n de<strong> reincorporar inmediatamente al trabajador y pagar los salarios de tramitaci\u00f3n<\/strong>, que consisten en el abono del sueldo durante el periodo que va de la fecha de despido hasta el d\u00eda de la sentencia judicial.<a href=\"https:\/\/tickelia.com\/demo_2023\/blog\/rrhh\/normativa\/tipos-baja-laboral-guia\/\"><\/a><\/p>\n\n\n\n<p>Tambi\u00e9n se considerar\u00e1 un despido nulo cuando se produzca\u00a0<strong>durante el per\u00edodo de suspensi\u00f3n de contrato<\/strong>\u00a0por <a href=\"https:\/\/tickelia.com\/demo_2023\/blog\/rrhh\/gestion-del-personal\/baja-de-maternidad\/\" target=\"_blank\" data-type=\"link\" data-id=\"https:\/\/tickelia.com\/demo_2023\/blog\/rrhh\/gestion-del-personal\/baja-de-maternidad\/\" rel=\"noreferrer noopener\">maternidad<\/a>,\u00a0<a href=\"https:\/\/tickelia.com\/demo_2023\/blog\/rrhh\/gestion-del-personal\/baja-paternidad\/\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">paternidad<\/a>, riesgo durante el embarazo o enfermedades derivadas de estas situaciones.\u00a0<\/p>\n\n\n\n<p>Ante una extinci\u00f3n de contrato laboral por despido nulo, el trabajador debe actuar por la&nbsp;<strong>v\u00eda judicial<\/strong>&nbsp;y presentar una demanda laboral ante el&nbsp;<strong>Juzgado de lo Social<\/strong>.<\/p>\n\n\n\n<p>En este caso, ser\u00e1 necesaria la participaci\u00f3n de un abogado laboralista para la correcta defensa de los derechos del trabajador y&nbsp;<strong>demostrar que el empleador viol\u00f3 derechos y libertades fundamentales<\/strong>&nbsp;y que la extinci\u00f3n del contrato laboral fue debida a un despido nulo.<\/p>\n\n\n\n<p>Entre los tipos de despidos existentes, este es totalmente arbitrario e injusto para el trabajador ya que no otorga derecho a recibir ning\u00fan tipo de indemnizaci\u00f3n, aunque s\u00ed puede recibirlas por v\u00eda judicial si demuestra que se han producido los&nbsp;<strong>distintos da\u00f1os y perjuicios<\/strong>:<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li><strong>Da\u00f1os materiales<\/strong>: Si el trabajador ha recurrido a la obtenci\u00f3n de un cr\u00e9dito para sufragar los gastos cotidianos al no disponer de un salario, se produce un da\u00f1o indemnizable.<\/li>\n\n\n\n<li><strong>Da\u00f1os morales<\/strong>:&nbsp; Se producen cuando la situaci\u00f3n de despido genera inestabilidad emocional al individuo, como estr\u00e9s, angustia o ansiedad.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<p>As\u00ed entonces, un juez determinar\u00e1 un despido nulo cuando se demuestre la vulneraci\u00f3n de derechos fundamentales o se produzca discriminaci\u00f3n hacia el trabajador.<\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\"><span class=\"ez-toc-section\" id=\"26-despido-procedente\"><\/span><strong>2.6 Despido procedente<\/strong><span class=\"ez-toc-section-end\"><\/span><\/h3>\n\n\n\n<p>En este despido, el empresario extingue la relaci\u00f3n laboral con un trabajador ampar\u00e1ndose en&nbsp;<strong>derechos y cumpliendo los requisitos legales<\/strong>.<\/p>\n\n\n\n<p>Que el despido sea declarado procedente significa que&nbsp;<strong>el juez le da la raz\u00f3n al empresario<\/strong>&nbsp;en la justificaci\u00f3n del despido.<\/p>\n\n\n\n<p>Por lo tanto, por norma general,&nbsp;<strong>el trabajador no tendr\u00e1 derecho a percibir ninguna compensaci\u00f3n econ\u00f3mica adicional<\/strong>, pero tendr\u00e1 derecho a&nbsp;<strong>solicitar la prestaci\u00f3n por desempleo<\/strong>, siempre y cuando cumpla con los requisitos (cotizaci\u00f3n m\u00ednima de un a\u00f1o e inscripci\u00f3n como demandante de empleo).<\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\"><span class=\"ez-toc-section\" id=\"27-despido-improcedente\"><\/span><strong>2.7 Despido improcedente<\/strong><span class=\"ez-toc-section-end\"><\/span><\/h3>\n\n\n\n<p>En este caso,&nbsp;<strong>la justicia le<\/strong>&nbsp;<strong>da la raz\u00f3n al empleado<\/strong>, lo que significa&nbsp;<strong>que tiene derecho a una reparaci\u00f3n econ\u00f3mica y\/o a ser readmitido en el trabajo<\/strong>.<\/p>\n\n\n\n<p><strong>Las<\/strong>\u00a0<strong>indemnizaciones por despido improcedente<\/strong>\u00a0son muy distintas en funci\u00f3n de si el contrato de trabajo del empleado despedido se firm\u00f3\u00a0<strong>antes del 12 de febrero de 2012 o despu\u00e9s de esta fecha<\/strong>, que es d\u00eda en que se promulg\u00f3 la\u00a0<a href=\"https:\/\/www.boe.es\/eli\/es\/rdl\/2012\/02\/10\/3\/con\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener nofollow\"><strong>Reforma Laboral del anterior gobierno<\/strong><\/a>.\u00a0<\/p>\n\n\n\n<p><strong>La Reforma Laboral de 2012 rebaj\u00f3 considerablemente las indemnizaciones por despido improcedente<\/strong>, con una reducci\u00f3n de 12 d\u00edas de sueldo por a\u00f1o trabajado. Esta rebaja en las cantidades a percibir por parte de los trabajadores despedidos de forma improcedente&nbsp;<strong>no fue derogada en la Reforma Laboral de 2022<\/strong>.<\/p>\n\n\n\n<p>A parte de recibir una indemnizaci\u00f3n por despido improcedente,&nbsp;<strong>el trabajador puede solicitar el subsidio por desempleo<\/strong>, cumpliendo con los requisitos para solicitarlo.<\/p>\n\n\n\n<p>Se considera un despido improcedente cuando:<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>\u00a0El empresario\u00a0<strong>ha incumplido requisitos legales<\/strong>: Por ejemplo, ha renunciado a la entrega de la\u00a0<a href=\"https:\/\/tickelia.com\/demo_2023\/blog\/rrhh\/diccionario\/carta-despido\/\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\"><strong>carta de despido<\/strong><\/a>.<\/li>\n\n\n\n<li>&nbsp;La decisi\u00f3n de&nbsp;<strong>despido no se ampara en causas legales<\/strong>: El Estatuto de los Trabajadores contempla el despido objetivo, por varias causas, as\u00ed como el despido disciplinario, motivado por incumplimiento laboral del empleado. Por lo tanto, si la&nbsp;<strong>extinci\u00f3n del contrato no se enmarca en ninguno de los supuestos<\/strong>, el despido se considera&nbsp;<strong>improcedente<\/strong>.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<p>El pago de la indemnizaci\u00f3n permite al empresario<strong>&nbsp;extinguir una relaci\u00f3n laboral de manera legal siempre que el despido no se considere nulo<\/strong>&nbsp;(que veremos a continuaci\u00f3n).<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\"><span class=\"ez-toc-section\" id=\"3-requisitos-e-indemnizaciones-segun-los-tipos-de-despido\"><\/span><strong>3. Requisitos e Indemnizaciones seg\u00fan los tipos de despido<\/strong><span class=\"ez-toc-section-end\"><\/span><\/h2>\n\n\n\n<p>El despido de uno o m\u00e1s empleados debe comunicarse con una&nbsp;<strong>antelaci\u00f3n de 15 d\u00edas y por escrito.<\/strong><\/p>\n\n\n\n<p><strong>El&nbsp;trabajador tiene derecho a impugnar cualquiera de los tipos de despido<\/strong>, que podr\u00e1n ser declarados como procedentes, improcedentes o nulos.<\/p>\n\n\n\n<p>Tener derecho o no a una indemnizaci\u00f3n depender\u00e1 del tipo de despido y de si se declara improcedente o no. &nbsp;<\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\"><span class=\"ez-toc-section\" id=\"31-indemnizaciones-de-los-despidos-por-causas-objetivas\"><\/span><strong>3.1 Indemnizaciones de los despidos por causas objetivas<\/strong><span class=\"ez-toc-section-end\"><\/span><\/h3>\n\n\n\n<p><strong>La indemnizaci\u00f3n por despido objetivo es de 20 d\u00edas<\/strong>&nbsp;<strong>de sueldo por a\u00f1o trabajado<\/strong>.<\/p>\n\n\n\n<p>Adem\u00e1s, el Estatuto de los Trabajadores establece que la forma y efectos de la extinci\u00f3n del contrato laboral por causas objetivas son las siguientes:<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>La empresa debe&nbsp;<strong>comunicar por escrito el despido al trabajador con una antelaci\u00f3n m\u00ednima de 15 d\u00edas<\/strong>, explicando las causas objetivas del mismo.<\/li>\n\n\n\n<li>Desde el momento en que se le comunica el despido, el trabajador tambi\u00e9n tendr\u00e1&nbsp;<strong>derecho a una licencia de 6 horas semanales pagadas por la empresa para buscar un nuevo empleo<\/strong>.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\"><span class=\"ez-toc-section\" id=\"32-indemnizaciones-de-los-despidos-por-causas-disciplinarias\"><\/span><strong>3.2 Indemnizaciones de los despidos por causas disciplinarias<\/strong><span class=\"ez-toc-section-end\"><\/span><\/h3>\n\n\n\n<p>Los trabajadores despedidos por motivos disciplinarios&nbsp;<strong>no tienen derecho a indemnizaci\u00f3n<\/strong>&nbsp;ni a salarios de tramitaci\u00f3n, a no ser que la extinci\u00f3n del contrato sea declarada improcedente por un tribunal. En ese caso, se aplicar\u00e1n las indemnizaciones correspondientes a todos los despidos improcedentes.<\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\"><span class=\"ez-toc-section\" id=\"33-indemnizaciones-de-los-despidos-colectivos\"><\/span><strong>3.3 Indemnizaciones de los despidos colectivos<\/strong><span class=\"ez-toc-section-end\"><\/span><\/h3>\n\n\n\n<p>Los despidos colectivos siguen un proceso distinto a los individuales, con la&nbsp;<strong>constituci\u00f3n de una comisi\u00f3n representativa de los trabajadores y un periodo de consultas y negociaci\u00f3n entre las partes.<\/strong>&nbsp;Tras la negociaci\u00f3n entre la empresa y los representantes de los trabajadores se determinar\u00e1n las condiciones y cuant\u00edas a percibir por parte de los trabajadores.<\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\"><span class=\"ez-toc-section\" id=\"34-indemnizaciones-por-fin-de-contrato\"><\/span><strong>3.4 Indemnizaciones por fin de contrato<\/strong><span class=\"ez-toc-section-end\"><\/span><\/h3>\n\n\n\n<p>Con la entrada en vigor de <strong><a href=\"https:\/\/tickelia.com\/demo_2023\/blog\/novedades\/nueva-reforma-laboral\/\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">la Reforma Laboral de 2022<\/a>&nbsp;<\/strong>se introduce una importante modificaci\u00f3n en el art\u00edculo 49.1 del Estatuto de los Trabajadores que establece una&nbsp;<strong>indemnizaci\u00f3n al finalizar el contrato de trabajo de<\/strong>&nbsp;<strong>12 d\u00edas por a\u00f1o trabajado<\/strong>. Esta medida no se aplica ni a los contratos formativos ni a los de duraci\u00f3n determinada por sustituci\u00f3n de otro trabajador.<\/p>\n\n\n\n<div style=\"height:15px\" aria-hidden=\"true\" class=\"wp-block-spacer\"><\/div>\n\n\n\n<figure class=\"wp-block-image size-large\"><img decoding=\"async\" width=\"1399\" height=\"656\" src=\"https:\/\/tickelia.com\/demo_2023\/wp-content\/uploads\/2024\/07\/tipos-despidos-indemnizaciones-faqs-1399x656.jpg\" alt=\"Conoce las preguntas frecuentes sobre los tipos de despidos e indemnizaciones\" class=\"wp-image-65134\" title=\"\" srcset=\"https:\/\/tickelia.com\/demo_2023\/wp-content\/uploads\/2024\/07\/tipos-despidos-indemnizaciones-faqs-1399x656.jpg 1399w, https:\/\/tickelia.com\/demo_2023\/wp-content\/uploads\/2024\/07\/tipos-despidos-indemnizaciones-faqs-300x141.jpg 300w, https:\/\/tickelia.com\/demo_2023\/wp-content\/uploads\/2024\/07\/tipos-despidos-indemnizaciones-faqs-150x70.jpg 150w, https:\/\/tickelia.com\/demo_2023\/wp-content\/uploads\/2024\/07\/tipos-despidos-indemnizaciones-faqs-768x360.jpg 768w, https:\/\/tickelia.com\/demo_2023\/wp-content\/uploads\/2024\/07\/tipos-despidos-indemnizaciones-faqs-1536x720.jpg 1536w, https:\/\/tickelia.com\/demo_2023\/wp-content\/uploads\/2024\/07\/tipos-despidos-indemnizaciones-faqs.jpg 1920w\" sizes=\"(max-width: 1399px) 100vw, 1399px\" \/><\/figure>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\"><span class=\"ez-toc-section\" id=\"4-calculo-del-finiquito\"><\/span><strong>4. C\u00e1lculo del finiquito<\/strong><span class=\"ez-toc-section-end\"><\/span><\/h2>\n\n\n\n<p>El <strong>c\u00e1lculo de la indemnizaci\u00f3n<\/strong> y el <strong>finiquito<\/strong> es un aspecto crucial en la terminaci\u00f3n de la relaci\u00f3n laboral entre el trabajador y la empresa.<\/p>\n\n\n\n<p>El <strong>finiquito es una liquidaci\u00f3n<\/strong> de todas las cantidades adeudadas al trabajador, incluyendo salario pendiente, vacaciones no disfrutadas, pagas extras y cualquier otra cantidad que pueda corresponder.<\/p>\n\n\n\n<p>Este documento es fundamental, ya que <strong>pone fin a la relaci\u00f3n contractual<\/strong> y asegura que ambas partes cumplan con sus obligaciones.<\/p>\n\n\n\n<p>El&nbsp;<strong>Consejo General del Poder Judicial<\/strong>&nbsp;tiene una&nbsp;<a href=\"https:\/\/www.poderjudicial.es\/cgpj\/es\/Servicios\/Utilidades\/Calculo-de-indemnizaciones-por-extincion-de-contrato-de-trabajo\/\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\"><strong>herramienta para calcular la indemnizaci\u00f3n<\/strong><\/a>,&nbsp;en la que solo hay que introducir la fecha de inicio de la relaci\u00f3n laboral, la fecha de finalizaci\u00f3n de esa relaci\u00f3n y el salario. En los resultados aparecer\u00e1 la indemnizaci\u00f3n de la extinci\u00f3n del contrato de trabajo seg\u00fan los tipos de despido y la doctrina vigente jurisprudencial que la interpreta.<\/p>\n\n\n\n<p>A continuaci\u00f3n, te explicamos c\u00f3mo se calcula el finiquito y la indemnizaci\u00f3n por despido con un ejemplo pr\u00e1ctico.<\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\"><span class=\"ez-toc-section\" id=\"41-%c2%bfque-es-el-finiquito\"><\/span><strong>4.1 \u00bfQu\u00e9 es el finiquito?<\/strong><span class=\"ez-toc-section-end\"><\/span><\/h3>\n\n\n\n<p>El finiquito es una <strong>liquidaci\u00f3n de las cantidades que pone fin a la relaci\u00f3n contractual <\/strong>entre el trabajador y la empresa. Puede ir acompa\u00f1ado de la carta de despido, notificaci\u00f3n de preaviso, etc., si el contrato del trabajador as\u00ed lo recoge y el convenio lo especifica.<\/p>\n\n\n\n<p>Las cantidades incluidas generalmente corresponden a vacaciones no disfrutadas, d\u00edas trabajados del mes en curso, parte proporcional de las pagas extraordinarias y cualquier otro derecho adquirido por el trabajador.<\/p>\n\n\n\n<p>Este documento debe ser <strong>firmado por el trabajador si est\u00e1 de acuerdo con el tipo de despido<\/strong> (objetivo, improcedente, disciplinario, etc.) y las cantidades reflejadas en \u00e9l. Si no es as\u00ed, el trabajador debe <strong>indicar \u00abno conforme\u00bb<\/strong> y la empresa debe hacer firmar a uno o varios testigos que den fe de que el documento ha sido entregado por parte de la empresa.<\/p>\n\n\n\n<p>Con la legislaci\u00f3n actual, la autoridad laboral<strong> en algunos casos permite impugnar el finiquito aun habiendo firmado<\/strong>. Sin embargo, si el trabajador no firma el finiquito, se entender\u00e1 que no se ha llegado a un acuerdo y, por lo tanto, no percibir\u00e1 la cantidad que aparece en \u00e9l.<\/p>\n\n\n\n<p>En este \u00faltimo caso<strong>, el trabajador puede reclamar la cantidad que considere entregando una papeleta de conciliaci\u00f3n <\/strong>ante el Servicio de Mediaci\u00f3n, Arbitraje y Conciliaci\u00f3n (SMAC). Si en el acto de conciliaci\u00f3n hay acuerdo entre ambas partes, no ser\u00e1 necesario llegar a juicio y la empresa abonar\u00e1 la cantidad acordada al trabajador.<\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\"><span class=\"ez-toc-section\" id=\"42-%c2%bfcomo-hacer-un-finiquito-y-que-incluye\"><\/span><strong>4.2 \u00bfC\u00f3mo hacer un finiquito y qu\u00e9 incluye?<\/strong><span class=\"ez-toc-section-end\"><\/span><\/h3>\n\n\n\n<p>En este documento, la empresa <strong>debe incluir las remuneraciones devengadas por el trabajador y que todav\u00eda no ha percibido<\/strong>, y si corresponde, una indemnizaci\u00f3n. Como norma general, las remuneraciones que incluye el finiquito son:<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Salario del \u00faltimo periodo trabajado (sea el \u00faltimo mes, o \u00faltimas semanas).<\/li>\n\n\n\n<li>Parte proporcional de las pagas extraordinarias que todav\u00eda no se hayan abonado al trabajador.<\/li>\n\n\n\n<li>Importe correspondiente a las vacaciones no disfrutadas.<\/li>\n\n\n\n<li>Cualquier cantidad pendiente de pago por el motivo que sea (pluses, pagas de beneficios, primas de productividad, horas extraordinarias, etc.).<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\"><span class=\"ez-toc-section\" id=\"43-%c2%bfcuanto-finiquito-me-corresponde-por-ano-trabajado\"><\/span><strong>4.3 \u00bfCu\u00e1nto finiquito me corresponde por a\u00f1o trabajado?<\/strong><span class=\"ez-toc-section-end\"><\/span><\/h3>\n\n\n\n<p>El c\u00e1lculo del finiquito depende de los factores mencionados anteriormente. Para calcularlo utilizaremos una de las <strong>f\u00f3rmulas<\/strong> que especificamos a continuaci\u00f3n, en funci\u00f3n de cada caso:<\/p>\n\n\n\n<h4 class=\"wp-block-heading\"><strong>4.3.1 C\u00f3mo calcular el finiquito por fin de contrato<\/strong><\/h4>\n\n\n\n<p>Ana lleva 1 a\u00f1o trabajando como asalariada en una empresa, pero por reducci\u00f3n de plantilla ha sido despedida el d\u00eda 22 de abril. Por contrato, cobraba un salario base de 1.200 euros con dos pagas extras de 1.200 euros cada una y en lo que lleva de a\u00f1o no ha disfrutado de d\u00edas de vacaciones.<\/p>\n\n\n\n<p>Lo primero que debemos saber es el sueldo del \u00faltimo mes inacabado. Para ello calculamos:<\/p>\n\n\n\n<p>1.200\u20ac \u00f7 30 = 40 euros de salario diario.<\/p>\n\n\n\n<p>Como tan solo trabaj\u00f3 22 d\u00edas en abril, deber\u00e1 percibir \u2192 40\u20ac x 22 d\u00edas = 880\u20ac salario \u00faltimo mes trabajado.<\/p>\n\n\n\n<h4 class=\"wp-block-heading\"><strong>4.3.2 C\u00e1lculo de vacaciones en el finiquito<\/strong><\/h4>\n\n\n\n<p>Por lo general, todo trabajador tiene <strong>derecho a 30 d\u00edas de vacaciones por a\u00f1o trabajado<\/strong>. Por lo que tendremos que calcular la parte proporcional que le corresponde.<\/p>\n\n\n\n<p>Calcularemos:<\/p>\n\n\n\n<p>30 (d\u00edas que tiene un mes) x 3 (meses trabajados) = 90, y como solo trabaj\u00f3 hasta el 22 de abril, 90 + 22= 112 d\u00edas trabajados en total del a\u00f1o en curso.<\/p>\n\n\n\n<p>Con esto, hacemos una regla de tres. En 360 jornadas de trabajo le corresponden 30 d\u00edas, por tanto, en 112 jornadas de trabajo le corresponder\u00e1n 9,33 d\u00edas de vacaciones.<\/p>\n\n\n\n<p>El resultado ser\u00eda de multiplicar los 9,33 d\u00edas de vacaciones por el salario diario = 9,33 d\u00edas x 40 euros = 373,2 euros que percibir\u00e1 en concepto de vacaciones.<\/p>\n\n\n\n<h4 class=\"wp-block-heading\"><strong>4.3.3 C\u00e1lculo de las pagas extras en el finiquito<\/strong><\/h4>\n\n\n\n<p><strong>La paga extra de Navidad se devenga el 1 de enero del a\u00f1o en curso<\/strong>, y la paga de <strong>verano, en julio<\/strong> del a\u00f1o en curso.<\/p>\n\n\n\n<p>En el caso del ejemplo de nuestra trabajadora, solo tendr\u00e1 derecho a percibir la paga de Navidad.<\/p>\n\n\n\n<p>Haremos el siguiente c\u00e1lculo: salario base 1.200 \/ 360 = 3,33\u20ac por d\u00eda. Multiplicamos esta cantidad por 112 d\u00edas (del 1 de enero al 22 de abril) = 373,3\u20ac de la paga extra de Navidad.<\/p>\n\n\n\n<p>Una vez realizados todos estos c\u00e1lculos, el finiquito que percibir\u00e1 el trabajador ser\u00e1:<\/p>\n\n\n\n<p>Salario + Vacaciones + Paga extra (880 + 373,2 + 373,3)<\/p>\n\n\n\n<p>TOTAL = 1.626,5\u20ac de finiquito<\/p>\n\n\n\n<p><strong>El finiquito y la indemnizaci\u00f3n por despido son dos cosas distintas<\/strong>, por lo que la indemnizaci\u00f3n puede formalizarse en un documento aparte.<strong> Solo los despidos objetivos e improcedentes tienen derecho a indemnizaci\u00f3n<\/strong>. Si es procedente, solo percibir\u00e1 el finiquito.<\/p>\n\n\n\n<div style=\"height:15px\" aria-hidden=\"true\" class=\"wp-block-spacer\"><\/div>\n\n\n\n<figure class=\"wp-block-image size-full\"><a href=\"https:\/\/www.nubhora.com\/solicitar-demo?utm_source=blog_rrhh&amp;utm_medium=banner&amp;utm_campaign=demo \" target=\"_blank\" rel=\"noopener\"><img decoding=\"async\" src=\"https:\/\/tickelia.com\/demo_2023\/wp-content\/uploads\/2022\/01\/Solicitar-Demo-Nubhora-1.jpg\" alt=\"Optimiza y automatiza el control horario y la gesti\u00f3n de presencia con Nubhora\" class=\"wp-image-13457\" title=\"\"><\/a><\/figure>\n\n\n\n<h4 class=\"wp-block-heading\"><strong>4.3.4 C\u00f3mo calcular el finiquito por despido<\/strong><\/h4>\n\n\n\n<p>Si el trabajador <strong>ha sido despedido, tendr\u00e1 derecho a una indemnizaci\u00f3n<\/strong>. Para calcularla, tendremos en cuenta el salario bruto anual del trabajador, la antig\u00fcedad en la empresa, y la cantidad establecida para los despidos objetivos: 20 d\u00edas por a\u00f1o trabajado, y un m\u00e1ximo de 12 mensualidades.<\/p>\n\n\n\n<p>Para los <strong>despidos improcedentes<\/strong>, si el contrato se realiz\u00f3 <strong>con anterioridad a la reforma de febrero de 201<\/strong>2, corresponder\u00e1 <strong>45 d\u00edas por a\u00f1o trabajado y un m\u00e1ximo de 42 mensualidades<\/strong>.<\/p>\n\n\n\n<p>Los contratos suscritos <strong>despu\u00e9s de la reforma del 2012<\/strong>, la indemnizaci\u00f3n es de <strong>33 d\u00edas y 24 mensualidades como m\u00e1ximo<\/strong>.<\/p>\n\n\n\n<p><strong>Ejemplo<\/strong>: Marta es una trabajadora que tiene una antig\u00fcedad de 2 a\u00f1os y 4 meses trabajados, y cobra 20.000\u20ac brutos anuales. Fue contratada despu\u00e9s de 2020, por lo que le corresponden 33 d\u00edas de indemnizaci\u00f3n por a\u00f1o trabajado, y un m\u00e1ximo de 24 mensualidades.<\/p>\n\n\n\n<p>Calculamos:<\/p>\n\n\n\n<p>33 d\u00edas x 2 a\u00f1os = 66 d\u00edas<\/p>\n\n\n\n<p>4 meses restantes = (33 x 4) \/ 12 = 11 d\u00edas<\/p>\n\n\n\n<p>66 + 11 = 77 d\u00edas de indemnizaci\u00f3n<\/p>\n\n\n\n<p>Calculamos el salario diario: 20.000\u20ac brutos anuales \/ 365 = 54,79 \u20ac salario diario<\/p>\n\n\n\n<p>Multiplicamos el salario diario por los d\u00edas de indemnizaci\u00f3n que le corresponden = 54,79 x 77 = 4.217,83\u20ac de indemnizaci\u00f3n por despido improcedente.<\/p>\n\n\n\n<p>Estos c\u00e1lculos son realizados en base a la norma general, pero cada caso debe tratarse de forma particular. En caso de duda, lo m\u00e1s conveniente es contar con el <strong>asesoramiento de un profesional<\/strong>.<\/p>\n\n\n\n<h4 class=\"wp-block-heading\"><strong>4.3.5 D\u00edas trabajados en el \u00faltimo mes<\/strong><\/h4>\n\n\n\n<p>Para calcular los d\u00edas trabajados en el \u00faltimo mes antes de finalizar el contrato, tendr\u00e1s que realizar el c\u00e1lculo del salario diario. Una vez tengas esta cifra, deber\u00e1s multiplicarla por el n\u00famero de d\u00edas trabajados. Ten en cuenta que, si tu sueldo no var\u00eda cada mes, sino que es fijo, deber\u00e1s tomar como referencia la cantidad que hayas cobrado en la n\u00f3mina el mes anterior a la finalizaci\u00f3n del contrato y dividirlo entre 30 (los d\u00edas que tiene el mes).<\/p>\n\n\n\n<p>Para realizar este c\u00e1lculo no computan los a\u00f1os trabajados, sino <strong>\u00fanicamente los \u00faltimos d\u00edas<\/strong>.<\/p>\n\n\n\n<p><strong>Ejemplo: <\/strong>Luis cobra 1500 euros al mes y el \u00faltimo mes que cobr\u00f3 completo fue octubre, puesto que fue despedido el 11 de noviembre. Con estos datos, ya podemos calcular el dinero que le pertenece por los \u00faltimos d\u00edas que trabaj\u00f3 en la empresa. Solo tenemos que dividir 1500 euros \/ 30 d\u00edas = 50 euros y multiplicar esta cantidad por los d\u00edas trabajados del siguiente mes: 11 x 50 = 550 euros.<\/p>\n\n\n\n<h4 class=\"wp-block-heading\"><strong>4.3.6 Vacaciones no disfrutadas<\/strong><\/h4>\n\n\n\n<p>Al importe anterior tambi\u00e9n deber\u00edamos <strong>sumarle las vacaciones que el trabajador ha generado, pero no disfrutado<\/strong>. Para hacer el c\u00e1lculo, tienes que saber cu\u00e1ntos d\u00edas de vacaciones son los que te corresponden por a\u00f1o trabajado. Como normal general, suelen ser 30 d\u00edas, por lo que, si hacemos una regla de tres, podr\u00edamos averiguar qu\u00e9 cantidad te pertenece por vacaciones no disfrutadas.<\/p>\n\n\n\n<p>Continuamos con el ejemplo anterior para facilitar la comprensi\u00f3n:<br>El contrato de Luis acab\u00f3 el 11 de noviembre, as\u00ed pues, trabaj\u00f3 10 meses y 11 d\u00edas, lo que hace un total de 311 d\u00edas. Ahora es el momento de hacer la regla de tres: por cada 360 jornadas de trabajo le corresponden 30 d\u00edas, por lo tanto, en 311 d\u00edas le corresponder\u00e1n 25,9 d\u00edas de vacaciones (siempre que el trabajador no hubiera disfrutado de ninguno de ellos, evidentemente).<\/p>\n\n\n\n<p>Ahora calculamos 25,9 x 50 euros (salario diario) = 1.295 euros.<\/p>\n\n\n\n<p>Las <strong>\u00fanicas pagas extra<\/strong> que se contemplan en el finiquito son aquellas que <strong>no est\u00e1n prorrateadas<\/strong>, es decir, que el trabajador no cobra una parte de ellas cada mes del a\u00f1o. Lo m\u00e1s com\u00fan (aunque no ocurre en la totalidad de los casos, ya que hay convenios que estipulan otras condiciones) es que las pagas extraordinarias se cobren en verano y en navidad, es decir, cada seis meses.<\/p>\n\n\n\n<p>Para calcular este importe, tendr\u00e1s que seguir los mismos pasos que en el caso de las vacaciones, el \u00fanico cambio es que tendr\u00e1s que tomar como referencia el tiempo transcurrido desde que se cobr\u00f3 la \u00faltima paga extra. Volvemos al ejemplo de Luis:<\/p>\n\n\n\n<p>El contrato de Luis termin\u00f3 el 11 de noviembre y \u00e9l cobra, por contrato, dos pagas extra de 1.500 euros cada una. Como hemos dicho, tenemos que calcular los d\u00edas que han pasado desde que se cobr\u00f3 la \u00faltima paga extra (en este caso, la de julio, pero desde el mismo d\u00eda 1, por norma) hasta el 11 de noviembre.<\/p>\n\n\n\n<p>As\u00ed, dividimos 1.500 (el importe de la paga completa) entre 182,5 d\u00edas (seis meses) = 8,22 euros. Multiplicamos esta cifra por los d\u00edas transcurridos entre el 1 de julio y el 11 de noviembre, que son 131: 8,22 x 131 = 1.076,82. Esa ser\u00eda la cifra de lo que en el finiquito se contemplar\u00eda como pagas extra devengadas, pero no cobradas.<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\"><span class=\"ez-toc-section\" id=\"5-calculo-de-la-indemnizacion\"><\/span><strong>5. C\u00e1lculo de la indemnizaci\u00f3n<\/strong><span class=\"ez-toc-section-end\"><\/span><\/h2>\n\n\n\n<p>La indemnizaci\u00f3n es un concepto fundamental en el \u00e1mbito laboral que merece ser comprendido por trabajadores y empleadores por igual. En este art\u00edculo, exploraremos qu\u00e9 es la indemnizaci\u00f3n, su importancia y c\u00f3mo calcularla de manera efectiva.<\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\"><span class=\"ez-toc-section\" id=\"51-%c2%bfque-es-la-indemnizacion\"><\/span><strong>5.1 \u00bfQu\u00e9 es la indemnizaci\u00f3n?<\/strong><span class=\"ez-toc-section-end\"><\/span><\/h3>\n\n\n\n<p>La indemnizaci\u00f3n se refiere a la compensaci\u00f3n econ\u00f3mica que un trabajador recibe en caso de despido, ya sea por causas objetivas, despido improcedente o extinci\u00f3n de contrato. Su finalidad es resarcir al empleado por la p\u00e9rdida de ingresos y garantizar su estabilidad econ\u00f3mica durante el proceso de b\u00fasqueda de un nuevo empleo. La indemnizaci\u00f3n tambi\u00e9n puede aplicarse en casos de accidentes laborales, enfermedades profesionales o incumplimiento de contrato por parte del empleador.<\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\"><span class=\"ez-toc-section\" id=\"52-tipos-de-indemnizacion\"><\/span><strong>5.2 Tipos de indemnizaci\u00f3n<\/strong><span class=\"ez-toc-section-end\"><\/span><\/h3>\n\n\n\n<p>Existen varios tipos de indemnizaci\u00f3n, cada uno aplicable a diferentes situaciones:<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li><strong>Indemnizaci\u00f3n por despido improcedente:<\/strong> Ocurre cuando el despido no cumple con los requisitos legales establecidos. En este caso, el trabajador tiene derecho a recibir una indemnizaci\u00f3n calculada seg\u00fan su antig\u00fcedad y salario.<\/li>\n\n\n\n<li><strong>Indemnizaci\u00f3n por despido objetivo:<\/strong> Se produce cuando el despido se basa en causas objetivas, como razones econ\u00f3micas, t\u00e9cnicas o de producci\u00f3n. La cuant\u00eda de la indemnizaci\u00f3n es menor que en el despido improcedente.<\/li>\n\n\n\n<li><strong>Indemnizaci\u00f3n por finalizaci\u00f3n de contrato temporal:<\/strong> Al finalizar un contrato temporal, el trabajador tiene derecho a recibir una indemnizaci\u00f3n, salvo que se haya pactado lo contrario.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\"><span class=\"ez-toc-section\" id=\"53-%c2%bfcomo-calcular-la-indemnizacion\"><\/span><strong>5.3 \u00bfC\u00f3mo calcular la indemnizaci\u00f3n?<\/strong><span class=\"ez-toc-section-end\"><\/span><\/h3>\n\n\n\n<p>Calcular la indemnizaci\u00f3n es un proceso que puede variar seg\u00fan el tipo de despido y la normativa vigente. A continuaci\u00f3n, se presentan los pasos b\u00e1sicos para realizar este c\u00e1lculo de manera efectiva.<\/p>\n\n\n\n<h4 class=\"wp-block-heading\"><strong>Paso 1: Determinar el sueldo diario del trabajador<\/strong><\/h4>\n\n\n\n<p>Para calcular la indemnizaci\u00f3n, es fundamental conocer el salario diario del empleado. Para ello, sigue estos pasos:<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li><strong>Salario fijo:<\/strong> Si el trabajador tiene un salario fijo, utiliza la n\u00f3mina del mes anterior al despido para obtener el salario bruto mensual y div\u00eddelo entre 30.<\/li>\n\n\n\n<li><strong>Salario variable:<\/strong> En el caso de sueldos variables, como aquellos que incluyen comisiones, suma el salario bruto anual de los \u00faltimos 12 meses y div\u00eddelo entre 365.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<h4 class=\"wp-block-heading\"><strong>Paso 2: Considerar la antig\u00fcedad del trabajador<\/strong><\/h4>\n\n\n\n<p>La antig\u00fcedad del trabajador es un factor crucial en el c\u00e1lculo de la indemnizaci\u00f3n. Para determinarla:<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li><strong>Aproximar el tiempo trabajado:<\/strong> Calcula cu\u00e1ntos a\u00f1os ha trabajado el empleado en la empresa, redondeando los periodos inferiores a un mes. Por ejemplo, si un empleado ha trabajado 10 meses y 15 d\u00edas, se considerar\u00e1n 11 meses.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<h4 class=\"wp-block-heading\"><strong>Paso 3: Calcular la cuant\u00eda total de la indemnizaci\u00f3n<\/strong><\/h4>\n\n\n\n<p>Una vez que tengas el sueldo diario y la antig\u00fcedad, es el momento de calcular la indemnizaci\u00f3n. Para ello, utiliza la siguiente f\u00f3rmula:<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li><strong>Indemnizaci\u00f3n por despido improcedente:<\/strong> Se calcula multiplicando el salario diario por 33 d\u00edas por cada a\u00f1o de servicio.<\/li>\n\n\n\n<li><strong>Indemnizaci\u00f3n por despido objetivo:<\/strong> Se calcula multiplicando el salario diario por 20 d\u00edas por cada a\u00f1o de servicio.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<h4 class=\"wp-block-heading\"><strong>Paso 4: Verificar l\u00edmites legales<\/strong><\/h4>\n\n\n\n<p>Es importante tener en cuenta los l\u00edmites legales establecidos en tu pa\u00eds. En muchos lugares, la indemnizaci\u00f3n por despido improcedente no puede exceder un cierto n\u00famero de mensualidades, que generalmente es de 12, aunque esto puede variar seg\u00fan la legislaci\u00f3n local.<\/p>\n\n\n\n<div style=\"height:15px\" aria-hidden=\"true\" class=\"wp-block-spacer\"><\/div>\n\n\n\n<figure class=\"wp-block-image size-full\"><img decoding=\"async\" width=\"1920\" height=\"900\" src=\"https:\/\/tickelia.com\/demo_2023\/wp-content\/uploads\/2024\/02\/despido-indemnizacion.jpg\" alt=\"\" class=\"wp-image-55716\" title=\"\" srcset=\"https:\/\/tickelia.com\/demo_2023\/wp-content\/uploads\/2024\/02\/despido-indemnizacion.jpg 1920w, https:\/\/tickelia.com\/demo_2023\/wp-content\/uploads\/2024\/02\/despido-indemnizacion-300x141.jpg 300w, https:\/\/tickelia.com\/demo_2023\/wp-content\/uploads\/2024\/02\/despido-indemnizacion-1399x656.jpg 1399w, https:\/\/tickelia.com\/demo_2023\/wp-content\/uploads\/2024\/02\/despido-indemnizacion-150x70.jpg 150w, https:\/\/tickelia.com\/demo_2023\/wp-content\/uploads\/2024\/02\/despido-indemnizacion-768x360.jpg 768w, https:\/\/tickelia.com\/demo_2023\/wp-content\/uploads\/2024\/02\/despido-indemnizacion-1536x720.jpg 1536w\" sizes=\"(max-width: 1920px) 100vw, 1920px\" \/><\/figure>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\"><span class=\"ez-toc-section\" id=\"6-la-impugnacion-de-despidos\"><\/span><strong>6. La impugnaci\u00f3n de despidos<\/strong><span class=\"ez-toc-section-end\"><\/span><\/h2>\n\n\n\n<p>Sea cual sea el tipo de despido, el trabajador tiene derecho a impugnarlo.&nbsp;<strong>El plazo para iniciar los tr\u00e1mites es de 20 d\u00edas h\u00e1biles<\/strong>&nbsp;tras la comunicaci\u00f3n de la extinci\u00f3n del contrato laboral.<\/p>\n\n\n\n<p>Los pasos a seguir para impugnar un despido son los siguientes:<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>En primer lugar, hay que intentar llegar a un\u00a0<strong>acuerdo amistoso<\/strong>\u00a0entre la empresa y el trabajador. Este procedimiento es obligatorio y para iniciarlo hay que\u00a0<strong>presentar una papeleta oficial de conciliaci\u00f3n<\/strong>\u00a0en el\u00a0<strong>Servicio de Mediaci\u00f3n, Arbitraje y Conciliaci\u00f3n (SMAC)<\/strong>. A continuaci\u00f3n, el SMAC\u00a0<strong>citar\u00e1 a ambas partes<\/strong>\u00a0con el fin negociar un acuerdo amistoso y evitar la celebraci\u00f3n del juicio.<\/li>\n\n\n\n<li>El encuentro del trabajador y los representantes de la empresa con el fin de intentar llegar a un acuerdo es un\u00a0<strong>requisito indispensable antes de poder iniciar la v\u00eda judicial<\/strong>.<\/li>\n\n\n\n<li>En caso de no llegar a un acuerdo, el trabajador tiene derecho a presentar una demanda en el\u00a0<strong>Juzgado de lo Social<\/strong>, previa a la celebraci\u00f3n del juicio.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<p>Cuando finalmente el despido de un trabajador acaba en los tribunales, la sentencia<strong>&nbsp;calificar\u00e1 el despido como procedente, improcedente o nulo,&nbsp;<\/strong>lo cual tendr\u00e1 m\u00faltiples repercusiones en relaci\u00f3n al derecho y cuant\u00eda de las indemnizaciones.<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\"><span class=\"ez-toc-section\" id=\"7-impacto-del-fallo-del-tjue-sobre-la-adaptacion-de-jornada-y-el-despido\"><\/span><strong>7. Impacto del fallo del TJUE sobre la adaptaci\u00f3n de jornada y el despido<\/strong><span class=\"ez-toc-section-end\"><\/span><\/h2>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\"><span class=\"ez-toc-section\" id=\"71-contexto-legal-y-normativo\"><\/span><strong>7.1 Contexto legal y normativo<\/strong><span class=\"ez-toc-section-end\"><\/span><\/h3>\n\n\n\n<p>El <strong>Tribunal de Justicia de la Uni\u00f3n Europea (TJUE)<\/strong> ha emitido una sentencia que interpreta el derecho a la adaptaci\u00f3n de la jornada laboral, reconocido en el <strong>Art\u00edculo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores<\/strong>. Este art\u00edculo establece que los empleados pueden solicitar adaptaciones para conciliar la vida laboral y familiar, siempre que la solicitud sea razonable y proporcionada.<\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\"><span class=\"ez-toc-section\" id=\"72-interpretacion-del-tjue-un-nuevo-horizonte-para-el-despido\"><\/span><strong>7.2 Interpretaci\u00f3n del TJUE: un nuevo horizonte para el despido<\/strong><span class=\"ez-toc-section-end\"><\/span><\/h3>\n\n\n\n<p>El TJUE ha dictaminado que, aunque este derecho es fundamental, no es absoluto. Las empresas pueden justificar el <strong>despido<\/strong> de un trabajador que haya solicitado la adaptaci\u00f3n de jornada si demuestran que la solicitud afecta significativamente la organizaci\u00f3n del trabajo. Este fallo, basado en la interpretaci\u00f3n de directivas europeas, sugiere que la protecci\u00f3n laboral en estos casos no es tan amplia como se cre\u00eda, lo que podr\u00eda tener un impacto notable en las decisiones de despido en Espa\u00f1a.<\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\"><span class=\"ez-toc-section\" id=\"73-potenciales-riesgos-de-abuso-y-discriminacion\"><\/span><strong>7.3 Potenciales riesgos de abuso y discriminaci\u00f3n<\/strong><span class=\"ez-toc-section-end\"><\/span><\/h3>\n\n\n\n<p>Este fallo podr\u00eda abrir la puerta a <strong>potenciales abusos<\/strong> por parte de las empresas, que podr\u00edan utilizar esta interpretaci\u00f3n para justificar despidos motivados por discriminaci\u00f3n encubierta, especialmente en lo que respecta a la <strong>conciliaci\u00f3n laboral y familiar<\/strong>. Este riesgo es particularmente relevante para colectivos vulnerables, como las mujeres con responsabilidades familiares, que son las principales solicitantes de adaptaciones de jornada.<\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\"><span class=\"ez-toc-section\" id=\"74-consecuencias-para-las-empresas-cautela-y-asesoramiento-legal\"><\/span><strong>7.4 Consecuencias para las empresas: cautela y asesoramiento legal<\/strong><span class=\"ez-toc-section-end\"><\/span><\/h3>\n\n\n\n<h4 class=\"wp-block-heading\"><strong>7.4.1 Evaluaci\u00f3n de impacto real<\/strong><\/h4>\n\n\n\n<p>Las empresas deben realizar un an\u00e1lisis detallado del impacto real que la solicitud de adaptaci\u00f3n de jornada tiene en la organizaci\u00f3n antes de proceder con un despido.<\/p>\n\n\n\n<h4 class=\"wp-block-heading\"><strong>7.4.2 Documentaci\u00f3n y justificaci\u00f3n<\/strong><\/h4>\n\n\n\n<p>Es crucial documentar adecuadamente el proceso de evaluaci\u00f3n de la solicitud y justificar cualquier decisi\u00f3n de despido con criterios objetivos, para evitar litigios y asegurar que el despido est\u00e9 respaldado por razones s\u00f3lidas.<\/p>\n\n\n\n<h4 class=\"wp-block-heading\"><strong>7.4.3 Pol\u00edticas internas y transparencia<\/strong><\/h4>\n\n\n\n<p>Las empresas deben desarrollar pol\u00edticas internas claras y transparentes sobre c\u00f3mo se gestionan las solicitudes de adaptaci\u00f3n de jornada, asegurando que se aborden de manera justa y equitativa, y que se comuniquen efectivamente a todos los empleados.<\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\"><span class=\"ez-toc-section\" id=\"75-implicaciones-futuras-un-precedente-en-la-legislacion-laboral\"><\/span><strong>7.5 Implicaciones futuras: un precedente en la legislaci\u00f3n laboral<\/strong><span class=\"ez-toc-section-end\"><\/span><\/h3>\n\n\n\n<p>Aunque este fallo no modifica directamente la legislaci\u00f3n espa\u00f1ola, establece un <strong>precedente<\/strong> que puede influir en futuras interpretaciones judiciales en Espa\u00f1a, limitando potencialmente los derechos de los trabajadores a solicitar adaptaciones de jornada.<\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\"><span class=\"ez-toc-section\" id=\"76-importancia-de-encontrar-un-equilibrio-en-la-gestion-de-rrhh\"><\/span><strong>7.6 Importancia de encontrar un equilibrio en la gesti\u00f3n de RR.HH.<\/strong><span class=\"ez-toc-section-end\"><\/span><\/h3>\n\n\n\n<p>El desaf\u00edo para las empresas y los responsables de RR.HH. ser\u00e1 encontrar un equilibrio entre la <strong>protecci\u00f3n de los derechos de los trabajadores<\/strong> y la necesidad de mantener una operativa eficiente. Este equilibrio ser\u00e1 clave para evitar conflictos legales y mantener un ambiente de trabajo justo y equitativo. Este nuevo contexto legal subraya la importancia de una gesti\u00f3n cuidadosa y bien informada de los derechos laborales relacionados con la conciliaci\u00f3n, a\u00f1adiendo complejidad a las decisiones de despido y la gesti\u00f3n de RR.HH. en general.<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\"><span class=\"ez-toc-section\" id=\"8-faq-preguntas-frecuentes-sobre-los-tipos-de-despido\"><\/span><strong>8. FAQ: Preguntas frecuentes sobre los tipos de despido<\/strong><span class=\"ez-toc-section-end\"><\/span><\/h2>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\"><span class=\"ez-toc-section\" id=\"81-%c2%bfcon-cuanto-tiempo-se-tiene-que-avisar-antes-del-despido\"><\/span><strong>8.1 \u00bfCon cu\u00e1nto tiempo se tiene que avisar antes del despido?<\/strong><span class=\"ez-toc-section-end\"><\/span><\/h3>\n\n\n\n<p>El despido se debe comunicar con <strong>15\u00a0<\/strong><a href=\"https:\/\/tickelia.com\/demo_2023\/blog\/rrhh\/gestion-del-personal\/vacaciones-dias-naturales-preguntas-frecuentes\/\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\"><strong>d\u00edas naturales<\/strong><\/a>\u00a0de antelaci\u00f3n como m\u00ednimo y por escrito. De lo contrario podr\u00eda declararse su nulidad.<\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\"><span class=\"ez-toc-section\" id=\"82-%c2%bfque-hay-que-poner-en-una-carta-de-despido\"><\/span><strong>8.2 \u00bfQu\u00e9 hay que poner en una carta de despido?<\/strong><span class=\"ez-toc-section-end\"><\/span><\/h3>\n\n\n\n<p>La carta de despido debe incluir la siguiente informaci\u00f3n:<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Los&nbsp;<strong>datos<\/strong>&nbsp;del trabajador.<\/li>\n\n\n\n<li>La&nbsp;<strong>fecha<\/strong>&nbsp;<strong>de la carta<\/strong>&nbsp;(esto es importante, porque es la fecha de comunicaci\u00f3n del despido).<\/li>\n\n\n\n<li>La&nbsp;<strong>fecha prevista de extinci\u00f3n<\/strong>&nbsp;de la relaci\u00f3n laboral.<\/li>\n\n\n\n<li>Las&nbsp;<strong>causas del despido<\/strong>, especificando uno de los tipos de despidos (objetivo, disciplinario\u2026) y la legislaci\u00f3n aplicable.<\/li>\n\n\n\n<li>La firma y sello de la empresa.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\"><span class=\"ez-toc-section\" id=\"83-%c2%bfque-tipos-de-despido-no-tienen-derecho-a-paro\"><\/span><strong>8.3 \u00bfQu\u00e9 tipos de despido no tienen derecho a paro?<\/strong><span class=\"ez-toc-section-end\"><\/span><\/h3>\n\n\n\n<p>Ninguno. Independientemente de los tipos de despido,&nbsp;<strong>el trabajador tiene derecho a solicitar la prestaci\u00f3n por desempleo&nbsp;<\/strong>(siempre que haya cotizado lo suficiente, es decir, habiendo trabajado por lo menos un a\u00f1o de los \u00faltimos 6). En el \u00fanico caso en que el empleado&nbsp;<strong>no tiene derecho a paro es cuando renuncia a su contrato laboral por voluntad propia<\/strong>.<\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\"><span class=\"ez-toc-section\" id=\"84-%c2%bfhay-indemnizacion-por-despido-despues-de-un-erte\"><\/span><strong>8.4 \u00bfHay indemnizaci\u00f3n por despido despu\u00e9s de un ERTE?<\/strong><span class=\"ez-toc-section-end\"><\/span><\/h3>\n\n\n\n<p>S\u00ed. En el caso de despido tras un ERTE por causas econ\u00f3micas, el trabajador podr\u00e1 recibir una indemnizaci\u00f3n de&nbsp;<strong>20 d\u00edas de salario por a\u00f1o trabajado<\/strong>. Para calcularla, debe tomarse como referencia el salario completo del empleado antes de sufrir el ERTE.<\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\"><span class=\"ez-toc-section\" id=\"85-%c2%bfcuantos-dias-por-ano-trabajado-se-pagan-en-un-despido\"><\/span><strong>8.5 \u00bfCu\u00e1ntos d\u00edas por a\u00f1o trabajado se pagan en un despido?<\/strong><span class=\"ez-toc-section-end\"><\/span><\/h3>\n\n\n\n<p>La indemnizaci\u00f3n var\u00eda en funci\u00f3n de:<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Si se trata de alguno de los tipos de despido&nbsp;<strong>objetivos o disciplinarios<\/strong>.<\/li>\n\n\n\n<li>Si se han declarado&nbsp;<strong>procedentes o improcedentes<\/strong>.<\/li>\n\n\n\n<li>Si el contrato se firm\u00f3&nbsp;<strong>antes o despu\u00e9s de febrero de 2012<\/strong>.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<figure class=\"wp-block-table\"><table><tbody><tr><td><strong>Despido<\/strong><\/td><td><strong>Procedente<\/strong><\/td><td><strong>Improcedente con contrato anterior al 12\/02\/2012<\/strong><\/td><td><strong>Improcedente con contrato posterior al 12\/02\/2012<\/strong><\/td><\/tr><tr><td><strong>Objetivo<\/strong><\/td><td>20 d\u00edas x a\u00f1o trabajado<\/td><td>45 d\u00edas x a\u00f1o trabajado, m\u00e1ximo 42 mensualidades<\/td><td>33 d\u00edas x a\u00f1o trabajado, m\u00e1ximo 24 mensualidades<\/td><\/tr><tr><td><strong>Disciplinario<\/strong><\/td><td>No tiene derecho a indemnizaci\u00f3n<\/td><td>\u2013<\/td><td>\u2013<\/td><\/tr><\/tbody><\/table><\/figure>\n\n\n\n<p>En la siguiente tabla se visualiza si se tiene derecho o no a indemnizaci\u00f3n y, en caso afirmativo, la cuant\u00eda a la que se tiene derecho:<\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\"><span class=\"ez-toc-section\" id=\"86-%c2%bfse-puede-realizar-un-despido-objetivo-por-bajas-laborales-o-faltas-de-asistencia-justificadas\"><\/span><strong>8.6 \u00bfSe puede realizar un despido objetivo por bajas laborales o faltas de asistencia justificadas?<\/strong><span class=\"ez-toc-section-end\"><\/span><\/h3>\n\n\n\n<p>Desde el 18 de febrero del 2020, la respuesta a esta pregunta es no. El\u00a0<a href=\"https:\/\/www.lamoncloa.gob.es\/consejodeministros\/resumenes\/Paginas\/2020\/180220-cministros.aspx\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener nofollow\"><strong>acuerdo del Consejo de Ministros derog\u00f3 esta causa de despido<\/strong><\/a>, basada en la acumulaci\u00f3n de faltas justificadas.<\/p>\n\n\n\n<p>Seg\u00fan el Gobierno, el tipo de despido objetivo por acumulaci\u00f3n de faltas de asistencia justificadas o&nbsp;<a href=\"https:\/\/tickelia.com\/demo_2023\/blog\/rrhh\/normativa\/tipos-baja-laboral-guia\/\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\"><strong>bajas laborales<\/strong><\/a>&nbsp;constitu\u00eda una \u201canomal\u00eda respecto a la normativa laboral europea, como han puesto de manifiesto distintos tribunales en nuestro pa\u00eds e incluso el Tribunal de Justicia Europeo, que en 2018 alert\u00f3 de la necesidad de modificarlo por ser causa de discriminaci\u00f3n\u201d.<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\"><span class=\"ez-toc-section\" id=\"9-herramientas-para-la-gestion-de-los-recursos-humanos-de-la-empresa\"><\/span><strong>9. Herramientas para la gesti\u00f3n de los Recursos Humanos de la empresa<\/strong><span class=\"ez-toc-section-end\"><\/span><\/h2>\n\n\n\n<p><strong>Optimizar la gesti\u00f3n de los recursos humanos<\/strong>&nbsp;de la organizaci\u00f3n es fundamental para prevenir situaciones que puedan desembocar en el despido de un trabajador. Asimismo,&nbsp;<strong>controlar la productividad y rendimiento de los empleados<\/strong>&nbsp;permite corregir dificultades antes de que se conviertan en un problema estructural, que podr\u00eda finalmente obligar a realizar despidos por causas econ\u00f3micas.<\/p>\n\n\n\n<p>Las herramientas tecnol\u00f3gicas se han convertido en aliados imprescindibles para la gesti\u00f3n de los Recursos Humanos tanto a nivel global como dentro de cada departamento.\u00a0<strong>Nubhora<\/strong>\u00a0es una\u00a0<a href=\"https:\/\/nubhora.com\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\"><strong>soluci\u00f3n integral de gesti\u00f3n del tiempo de los empleados<\/strong><\/a>\u00a0que incorpora un m\u00f3dulo espec\u00edfico para la\u00a0<strong>gesti\u00f3n del absentismo<\/strong>.<\/p>\n\n\n\n<p>Como hemos visto<strong>, conocer y controlar el absentismo laboral, o poder probar la disminuci\u00f3n del rendimiento voluntaria y continuada de uno o m\u00e1s trabajadores son factores fundamentales<\/strong>&nbsp;a la hora de evaluar la continuidad laboral y, en \u00faltima instancia, establecer una causa objetiva de despido.<\/p>\n\n\n\n<p><strong><a href=\"https:\/\/www.nubhora.com\/gestion-horaria\/#fichaje-y-control-horario\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">El sistema de fichaje y control horario<\/a>&nbsp;<\/strong>desde cualquier terminal de&nbsp;<strong>Nubhora<\/strong>&nbsp;almacena todos los&nbsp;<strong>datos relativos a retrasos y ausencias justificadas o injustificadas de los empleados, as\u00ed como el saldo de horas efectivas trabajadas y las horas extra realizadas<\/strong>. Tambi\u00e9n ofrece todo tipo de informes y estad\u00edsticas de fichajes para optimizar el tiempo de los equipos de trabajo. Adem\u00e1s, los managers pueden&nbsp;<strong>configurar alertas y recordatorios inteligentes<\/strong>&nbsp;de fichaje y avisos de inicio y fin de jornada.<\/p>\n\n\n\n<p>El m\u00f3dulo para la gesti\u00f3n del absentismo de&nbsp;<strong>Nubhora<\/strong>&nbsp;cuantifica y controla las&nbsp;<a href=\"https:\/\/www.nubhora.com\/gestion-horaria\/#gestion-de-vacaciones-permisos-y-ausencias\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\"><strong>ausencias injustificadas de los empleados<\/strong><\/a>, adapt\u00e1ndose a los convenios y acuerdos de la empresa.&nbsp;<strong>Ofrece m\u00faltiples m\u00e9tricas, gr\u00e1ficos e informes KPI personalizables para gestionar y prevenir el absentismo laboral.<\/strong><\/p>\n\n\n\n<p><a href=\"https:\/\/www.nubhora.com\/gestion-de-la-productividad\/#gestion-de-proyectos\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\"><strong>La gesti\u00f3n de proyectos y tareas<\/strong><\/a><strong>&nbsp;con Nubhora<\/strong>&nbsp;permite visualizar, modificar y mejorar las tareas de la fuerza de trabajo, segment\u00e1ndolas por proyectos, clientes o centros de coste, lo cual permite&nbsp;<strong>medir y aumentar la productividad y eficiencia en tiempo real<\/strong>.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p>El software de&nbsp;<strong>Nubhora<\/strong>&nbsp;se integra f\u00e1cilmente con los distintos sistemas inform\u00e1ticos ERP y de RRHH, lo que proporciona una&nbsp;<strong>plataforma integral de gesti\u00f3n de Recursos Humanos<\/strong>&nbsp;que permite detectar, controlar y corregir los conflictos laborales y, en \u00faltima instancia,&nbsp;<strong>prevenir los despidos disciplinarios en la empresa<\/strong>.<\/p>\n\n\n\n<p><strong>Si quieres conocer m\u00e1s ventajas de la integraci\u00f3n de Nubhora en el departamento de RR.HH. de tu empresa, \u00a1haz clic en el siguiente banner y desc\u00fabrelo!<\/strong><\/p>\n\n\n\n<div style=\"height:15px\" aria-hidden=\"true\" class=\"wp-block-spacer\"><\/div>\n\n\n\n<div style=\"height:0px\" aria-hidden=\"true\" class=\"wp-block-spacer\"><\/div>\n\n\n\n<figure class=\"wp-block-image size-full\"><a href=\"https:\/\/www.nubhora.com\/solicitar-demo?utm_source=blog_rrhh&amp;utm_medium=banner&amp;utm_campaign=demo \" target=\"_blank\" rel=\"noopener\"><img decoding=\"async\" src=\"https:\/\/tickelia.com\/demo_2023\/wp-content\/uploads\/2022\/01\/Solicitar-Demo-Nubhora-1.jpg\" alt=\"Optimiza y automatiza el control horario y la gesti\u00f3n de presencia con Nubhora\" class=\"wp-image-13457\" title=\"\"><\/a><\/figure>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>En los \u00faltimos a\u00f1os ha habido diversas modificaciones en los tipos de despido laboral y las indemnizaciones a las que tienen derecho los trabajadores afectados. Por ejemplo, en 2020 se elimin\u00f3 el despido objetivo por acumulaci\u00f3n de bajas laborales, mientras que la&nbsp;Reforma Laboral de 2022&nbsp;introdujo algunos cambios en cuanto a las indemnizaciones. A continuaci\u00f3n, explicamos [&hellip;]<\/p>\n","protected":false},"author":21,"featured_media":55529,"comment_status":"closed","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_acf_changed":false,"site-sidebar-layout":"default","site-content-layout":"","ast-site-content-layout":"default","site-content-style":"default","site-sidebar-style":"default","ast-global-header-display":"","ast-banner-title-visibility":"","ast-main-header-display":"","ast-hfb-above-header-display":"","ast-hfb-below-header-display":"","ast-hfb-mobile-header-display":"","site-post-title":"","ast-breadcrumbs-content":"","ast-featured-img":"","footer-sml-layout":"","ast-disable-related-posts":"","theme-transparent-header-meta":"","adv-header-id-meta":"","stick-header-meta":"","header-above-stick-meta":"","header-main-stick-meta":"","header-below-stick-meta":"","astra-migrate-meta-layouts":"set","ast-page-background-enabled":"default","ast-page-background-meta":{"desktop":{"background-color":"var(--ast-global-color-4)","background-image":"","background-repeat":"repeat","background-position":"center center","background-size":"auto","background-attachment":"scroll","background-type":"","background-media":"","overlay-type":"","overlay-color":"","overlay-opacity":"","overlay-gradient":""},"tablet":{"background-color":"","background-image":"","background-repeat":"repeat","background-position":"center center","background-size":"auto","background-attachment":"scroll","background-type":"","background-media":"","overlay-type":"","overlay-color":"","overlay-opacity":"","overlay-gradient":""},"mobile":{"background-color":"","background-image":"","background-repeat":"repeat","background-position":"center center","background-size":"auto","background-attachment":"scroll","background-type":"","background-media":"","overlay-type":"","overlay-color":"","overlay-opacity":"","overlay-gradient":""}},"ast-content-background-meta":{"desktop":{"background-color":"var(--ast-global-color-5)","background-image":"","background-repeat":"repeat","background-position":"center center","background-size":"auto","background-attachment":"scroll","background-type":"","background-media":"","overlay-type":"","overlay-color":"","overlay-opacity":"","overlay-gradient":""},"tablet":{"background-color":"var(--ast-global-color-5)","background-image":"","background-repeat":"repeat","background-position":"center center","background-size":"auto","background-attachment":"scroll","background-type":"","background-media":"","overlay-type":"","overlay-color":"","overlay-opacity":"","overlay-gradient":""},"mobile":{"background-color":"var(--ast-global-color-5)","background-image":"","background-repeat":"repeat","background-position":"center center","background-size":"auto","background-attachment":"scroll","background-type":"","background-media":"","overlay-type":"","overlay-color":"","overlay-opacity":"","overlay-gradient":""}},"footnotes":""},"categories":[5223],"tags":[5199,5279,5229],"class_list":["post-51336","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-normativa","tag-control-horario","tag-despidos","tag-normativa"],"acf":[],"lang":"es","translations":{"es":51336},"pll_sync_post":[],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/tickelia.com\/demo_2023\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/51336","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/tickelia.com\/demo_2023\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/tickelia.com\/demo_2023\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/tickelia.com\/demo_2023\/wp-json\/wp\/v2\/users\/21"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/tickelia.com\/demo_2023\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=51336"}],"version-history":[{"count":0,"href":"https:\/\/tickelia.com\/demo_2023\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/51336\/revisions"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/tickelia.com\/demo_2023\/wp-json\/wp\/v2\/media\/55529"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/tickelia.com\/demo_2023\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=51336"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/tickelia.com\/demo_2023\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=51336"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/tickelia.com\/demo_2023\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=51336"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}